Aimez-le ou détestez-le (nous savons que vous le détestez), vous allez perdre des employés de temps en temps.
Et, bien que le chiffre d'affaires puisse être une pilule un peu brutale à avaler, il reste encore une dernière chose à faire avant que le membre de l'équipe remplisse son bureau et quitte définitivement la porte du bureau: l'interview de départ.
Groan, non? Les employeurs et les employés semblent craindre ces dernières assises qui vous permettent de déterminer ce qui a bien fonctionné et ce qui aurait pu être mieux. Mais en tant qu'employeur, vous savez également qu'il n'y a vraiment pas de meilleure occasion de recueillir des commentaires précieux que vous pouvez utiliser pour améliorer votre avenir, à condition que vous sachiez exactement quoi demander.
Heureusement, nous pouvons aider avec cette dernière partie. Voici 10 questions d'entrevue de départ que vous devriez être sûr de poser aux employés avant de leur dire votre dernier au revoir aigre-doux.
1. Pourquoi partez-vous?
C’est l’une de ces questions essentielles auxquelles vous connaissez peut-être déjà la réponse au moment où l’interview de départ se déroulera. Cependant, avant de passer à d’autres questions, vous voulez savoir exactement pourquoi cet employé quitte son poste actuel.
A-t-il été offert une meilleure opportunité (ou un salaire plus élevé) ailleurs? A-t-il besoin de déménager pour des raisons personnelles? Voulait-il changer complètement de carrière?
En commençant par cette invite simple et directe, vous serez armé du contexte dont vous avez besoin pour passer avec succès le reste de l'interview.
2. Quel est le plus gros facteur qui vous a amené à accepter ce nouvel emploi?
Bien que cette question soit similaire à la première, elle va encore plus loin et vous aide à déterminer s'il existe un domaine spécifique dans lequel vous devez renforcer votre jeu afin d'améliorer vos efforts de rétention.
Peut-être cette employée a-t-elle mentionné que cet emploi offrait une possibilité d'avancement qu'elle n'aurait pas pensé possible dans votre bureau, ce qui signifie que vous devez définir plus clairement les voies internes de croissance et de développement. Ou peut-être explique-t-elle que le salaire était trop bon pour être laissé de côté, ce qui indique que vous devrez peut-être revoir votre structure de rémunération.
La chose importante à retenir ici est que vous ne devriez pas être défensif ou argumentatif. Si vous posez la question, vous devez être prêt à recevoir la réponse honnête.
3. Qu'avez-vous aimé le plus dans votre position ici?
Bien que les entrevues de départ donnent souvent l'impression d'être des séances de collecte de commentaires impitoyables, il n'y a rien de mal à semer de bonnes nouvelles et de la positivité en découvrant ce que cet employé a le plus apprécié.
Ces informations vous donneront un aperçu des points forts de ce poste, ce qui peut être utile lorsque vous créez la description de poste et recrutez de nouveaux candidats.
4. Qu'est-ce qui vous a déplu le plus dans votre position ici?
L’inverse de cette question n’est peut-être pas aussi amusant à poser, mais elle peut aussi être utile.
Cet employé a-t-il l'impression que trop de son temps est consacré au travail administratif ou à des maux de tête bureaucratiques? Ou avait-il trop de dirigeants ou de directeurs lui donnant des instructions, souvent en conflit les uns avec les autres?
La réponse de votre employé à cette question vous donnera les informations dont vous avez besoin pour déterminer si des ajustements doivent être apportés à ce poste - avant de prendre les mesures nécessaires pour le combler.
5. Comment décririez-vous votre relation avec votre manager?
Vous avez probablement entendu dire que les gens quittent les gestionnaires et non les entreprises. Il est donc important que vous compreniez ce que cette employée a pensé de la dynamique avec son chef de département.
Cette question peut être l'une des plus difficiles à résoudre pour l'employé. Afin d’apaiser les nerfs, précisez que le but de la présente enquête n’est de jeter personne sous le bus. Au lieu de cela, votre objectif est de comprendre ce que votre équipe de direction réussit et ce qu’elle peut améliorer à l’avenir.
6. Pensez-vous que vous étiez suffisamment équipé pour bien faire votre travail?
Les employés les plus performants sont ceux qui se sentent soutenus, encouragés et informés de leurs fonctions. Pour cette raison, vous devez savoir comment votre entreprise se mesure à cet égard.
Ce membre de l'équipe a-t-il eu l'impression de ne pas avoir reçu une formation complète, mais plutôt d'être jeté aux loups, pour ainsi dire? Était-il frustré par une technologie dépassée ou par un superviseur non communicatif?
Encore une fois, il s’agit d’une information importante pour vous afin de faciliter la transition de tout nouvel employé.
7. Comment cet emploi a-t-il concordé avec vos compétences et vos qualifications?
Cette employée s'est-elle sentie comme si son poste correspondait bien à sa propre expérience et à ses compétences? Ou a-t-elle eu l'impression de posséder certaines compétences ou certains domaines d'expertise complètement ignorés ou sous-utilisés?
En plus de vous concentrer sur les qualifications réelles du poste, vous pouvez aussi approfondir un peu pour savoir si cet emploi correspondait à ses objectifs et intérêts personnels. De cette façon, vous pouvez déterminer si vous devez prendre certaines mesures pour mieux comprendre vos employés, puis ajuster leur cheminement de carrière en conséquence.
8. Quelles sont les trois choses que cette entreprise pourrait améliorer?
Toutes ces questions vous aident à identifier les domaines dans lesquels votre entreprise pourrait apporter des ajustements, mais cette invite vous amène directement au cœur de celle-ci.
Sachez qu'il pourrait en être une autre à laquelle les employés hésiteront à répondre (en particulier lorsqu'ils sont conditionnés à ne pas brûler de ponts!).
Cependant, vous pouvez contribuer à atténuer certaines tensions en suggérant d’abord un domaine d’amélioration en disant quelque chose comme: «Par exemple, je pense que nous pourrions mieux tenir tout le monde au courant des projets et des efforts interministériels. Qu'est-ce que tu penses? Quels sont les trois éléments clés que vous pensez pouvoir améliorer? "
9. Quelles compétences clés et qualifications devrions-nous rechercher dans votre remplacement?
Personne n'a une idée plus précise de ce que ce poste requiert que la personne qui l'a occupé. Alors, assurez-vous de demander ce qu'il pense que vous devriez rechercher chez le candidat qui va se mettre à sa place.
Grâce à ces conseils, vous serez en mesure d’adapter de manière appropriée les exigences énumérées dans la description de poste, ainsi que de vous concentrer sur les candidats qui conviendront probablement le mieux pour ce poste ouvert.
10. Recommanderiez-vous cela comme un excellent lieu de travail?
C'est une excellente question à utiliser pour conclure l'entretien, car elle résume essentiellement tout ce qui a déjà été discuté.
Voulez-vous obtenir une réponse véridique ici? Honnêtement, il n'y a aucune garantie. Mais, si rien d'autre, votre employée ne donnera probablement pas un «non» catégorique. Au lieu de cela, elle partagera, espérons-le, quelques détails sur les types de personnes qui, selon elle, vont prospérer et exceller dans votre environnement de bureau.
Les entrevues de départ peuvent au mieux être gênantes. Cela ne change toutefois pas le fait qu’ils constituent une occasion précieuse d’obtenir des informations utiles de la part des personnes qui quittent votre bureau.
Gardez ces 10 questions d'entrevue de départ à portée de main et vous serez en mesure de mener une conversation productive et intéressante qui vous permettra de faire les améliorations nécessaires à l'avenir (et, par conséquent, de diminuer votre chiffre d'affaires!).
