C'est un petit monde petit dans les milieux professionnels. Cela peut être intéressant pour vous, car vous faites vos preuves et vous progressez. Il peut également transformer votre vie professionnelle en une suite de films d'horreur en tant que méchant, Toxic Boss ou un collègue qui vous fait prendre toute la place qui vous revient, frappe à nouveau.
Mais en fin de compte, vous rencontrerez probablement plusieurs personnes au cours de votre carrière. Qu'il s'agisse de votre ancien copain de bureau, vous ne pouvez pas attendre d'être de nouveau voisins de votre bureau, le pire patron que vous ayez jamais eu, ou ce collègue vraiment sympa qui n'arrivait pas à se mettre en forme.
Et certaines de ces personnes pourraient postuler à un emploi dans votre entreprise actuelle. Ils peuvent également postuler ailleurs et un ami, un recruteur ou un responsable du recrutement qui effectue leurs recherches peut demander une référence en back-channel.
Donc que fais-tu?
Que faire s'il s'agissait d'une personnalité toxique?
Si un ancien collègue que vous n'aimiez pas postule à un emploi dans votre entreprise actuelle, la première question à se poser est de savoir si vous vous sentiriez à l'aise de travailler à nouveau avec cette personne, a déclaré Yolanda Owens, coach de Muse Career. Si c'était un patron toxique ou un collègue cruel et que la réponse ressemble à «en aucun cas» ou «ce serait mon pire cauchemar»? Puis Owens dit «chante comme Patti LaBelle».
«Une personne toxique pourrait complètement changer la dynamique culturelle», explique-t-elle. «Je pense que je me sentirais une sorte de responsabilité morale et de responsabilité personnelle de dire quelque chose à ce sujet», ajoute-t-elle, que quelqu'un nous ait explicitement demandé votre avis ou non. Soyez honnête, mais professionnel.
Le pari le plus sûr est de contacter le recruteur, si votre entreprise en a un, dit-elle. Mais si vous êtes dans la société depuis un certain temps, si vous avez acquis une solide réputation et bâti une solide relation avec le responsable du recrutement, vous pouvez envisager de vous adresser directement à eux.
Leto Papadopoulos, entraîneur chez Muse Career, dit que si vous devez être le lanceur d'alerte, le moyen le plus professionnel et le plus utile de relayer ces commentaires est de donner des exemples concrets. Owens est d’accord, soulignant que vous devriez être stratégique dans vos exemples. Si vous parlez de la façon dont le comportement de cette personne a affecté non seulement vous-même, mais également d'autres collègues, il est moins probable que vous vous présentiez comme une vendetta personnelle.
Et si quelqu'un de votre société ou ailleurs vous le demande directement, ne mentez pas et dites que cette personne est formidable, dit Papadopoulos. Parce que s'ils entrent et se comportent terriblement, «à la fin je vais avoir l'air mauvais et ça va faire mal à ma compagnie actuelle» ou à celle de l'ami qui le demande.
Essayez des phrases comme…
«Je comprends que vous interviewez. Je sais que vous n'avez pas explicitement demandé mes commentaires. Mais j'estime qu'il est important de donner un petit retour d'expérience de mon expérience avec cette personne pour sa candidature. ”
"Ce sont quelques comportements / modèles / drapeaux rouges que j'ai remarqué que je pense que vous devriez être au courant de…"
"Peut ne pas être un bon choix pour cette organisation."
«Je dois vous dire que je connais cette personne, je connais son travail. Voici ce qui s'est passé… Je crains qu'ils ne soient peut-être pas adaptés.
«Je serais très déçu si cela finissait par arriver ici. C'est un endroit où il fait bon travailler.
Que faire s'il s'agissait d'un problème de performance
Ce ne sont pas simplement les énormes secousses qui pourraient vous faire réfléchir. Vous avez peut-être travaillé avec des personnes super sympas, drôles ou agréables à vivre, mais elles n’ont tout simplement pas respecté leurs échéances, n’ont toujours pas travaillé dans l’indifférence ni commis d’énormes erreurs. Si le problème était lié à la performance, Papadopoulos et Owens estiment que la situation est moins grave.
Rappelez-vous que les gens peuvent grandir et s’améliorer, en particulier si cela fait des années que vous n’avez pas travaillé avec eux pour la dernière fois. Vous n'avez probablement pas besoin de fournir volontairement des informations sur des problèmes de performances passées. Mais si quelqu'un vous le demande explicitement, en particulier au sein de votre propre entreprise ou d'un ami proche, cela pourrait valoir la peine de dire quelque chose , dit Papadopoulos. Mais “soyez aussi doux que possible. Donnez à la personne une opportunité. "
Essayez des phrases comme…
«J'ai déjà travaillé avec cette personne auparavant. Il y a eu quelques problèmes de performances mais il est tout à fait possible qu'ils y aient travaillé. Voici ce qui se passait quand j'ai travaillé avec eux… »
«C'était une personne formidable. Cependant, j'ai remarqué quelques tendances chez cet individu en termes de… »
"Je ne veux pas que vous vous basiez simplement sur ma parole, mais pourriez suggérer d'ajouter des questions qui adresseraient ce genre de problème à ce candidat et aux futurs candidats."
Que faire, peu importe quoi
Sois professionnel
Quelle que soit votre expérience avec un ancien collègue, souvenez-vous de la manière dont vous parlez d’eux et de la façon dont vous articulez vos commentaires. Vous ne voulez pas être connu comme le tattletale ou le gossiper, ni être perçu comme immature ou peu professionnel.
Et rappelez-vous que «il ne s'agit pas d'obtenir une rétribution ou une vengeance», dit Owens. "L'important est, encore une fois, de s'assurer que la personne prend une décision éclairée."
Prenez le temps de préparer vos commentaires
«Avant tout, je ne répondrais pas immédiatement à la question», déclare Owens. Si quelqu'un vous contacte, reconnaissez que vous avez reçu leur demande et faites-leur savoir que vous allez le contacter dans un jour ou deux. Prenez le temps de surmonter toute impulsion initiale ou réaction émotionnelle que vous pourriez avoir et préparez une réponse réfléchie.
Demandez-vous à quel point vous connaissez et faites confiance à la personne à qui vous parlez
La difficile vérité est que si le collègue en question est quelqu'un de très affreux et de très puissant, et que la parole leur parvient, cela pourrait vous faire mal. Ou si vos commentaires sont répétés d'une manière moins professionnelle ou sans contexte, cela pourrait affecter votre propre réputation.
«J'espère que si c'était mon propre lieu de travail, ils ne me jetteraient pas sous le bus», explique Papadopoulos. Il en va de même pour un ami proche travaillant dans une autre organisation.
Mais cela devient plus compliqué quand vous ne connaissez pas la personne qui demande bien, ou même pas du tout. Avant de dire quoi que ce soit, demandez-vous à quel point vous leur faites confiance. Vous pouvez toujours choisir de ne pas dire grand-chose, par exemple: «Ce n'est pas quelqu'un que je pourrais recommander», et en rester là.
Vous pouvez également décider de ne pas parler de votre ancien collègue. «Je serais très prudent de partager ce genre de détails avec des inconnus ou des personnes de confiance», déclare Owens, car vous ne pouvez pas être sûr qu'ils n'utiliseront pas votre nom plus tard. Dans ce cas, vous pouvez simplement dire: «Je ne serais pas à l'aise de parler de cette personne, mais j'apprécie que vous vous mettiez au travail."
Prévoyez de parler en personne ou au moins au téléphone et en privé
Même si vous avez décidé de faire suffisamment confiance à quelqu'un pour lui faire part de commentaires honnêtes, Papadopoulos et Owens recommandent de ne rien mettre par écrit. En d'autres termes, ne le faites pas par courrier électronique. La meilleure approche serait d'avoir une conversation en personne. Demandez au recruteur ou au responsable du recrutement si vous pouvez prévoir 15 minutes pour vous asseoir individuellement. Ou, si vous n'êtes pas dans le même bureau, établissez un appel téléphonique.
Owens suggère également de dire explicitement que vous souhaitez que les informations que vous partagez restent entre vous deux. Vous pouvez leur dire: «Je suis heureux de partager tant que ce n'est pas du tout au dossier."
Personne ne veut faire face à une revalorisation de sa pire expérience de travail (avec les membres de la distribution originale!). Et personne ne veut engager quelqu'un qui finira par faire baisser le moral d'une équipe ou d'une entreprise. Il peut donc être crucial pour les deux parties que vous transmettiez des commentaires honnêtes sur des personnes avec lesquelles vous avez travaillé dans le passé. Vous devez juste faire attention à comment vous le faites. Lisez donc ceci, répétez et prenez une profonde respiration avant de le faire.
