C'est seulement quand j'ai commencé à rapporter à un nouveau patron que j'ai compris que j'étais un très mauvais manager.
Lorsque mon ancien patron a démissionné, mon équipe et moi avons été mutés au sein d'un nouveau département de l'entreprise. Et alors que ma nouvelle patronne essayait de sentir la nouvelle équipe qu'elle dirigeait, elle a commencé à me poser des questions: «Qui dans votre équipe mérite une promotion?" "Qui ne respecte pas les normes?" "Combien de fois avez-vous des rencontres individuelles avec vos subordonnés directs?
Et alors que je répondais: «Euh, je ne suis pas sûr», «je pense que tout le monde va bien» et «bien, chaque fois que j'en ai besoin», respectivement, j'ai réalisé que je ne faisais vraiment pas mon travail du mieux que je pouvais. . Je voulais vraiment être un excellent manager - mais il était facile de voir que j'étais devenu un peu apathique et que je ne faisais pas 100% d'effort pour diriger mon équipe.
Juste à ce moment-là et là-bas, j'ai décidé qu'il était temps de changer les choses. Je savais qu'il n'y aurait pas de solution immédiate, mais je pouvais certainement prendre certaines mesures pour devenir un gestionnaire plus digne de confiance, respecté et prospère. Donc, si jamais vous vous trouvez à ma place et réalisez que vous ne remplissez pas tout à fait votre description de travail, je vous encourage à suivre mon exemple avec ces conseils pour améliorer votre jeu de gestion.
1. Ajoutez des contacts individuels au calendrier
Tous mes chefs m'ont encouragé à organiser des réunions en tête-à-tête avec chacun de mes subordonnés directs. Pourtant, malgré ce conseil, je l'ai toujours retardé, préférant ne planifier une réunion que lorsque cela était vraiment nécessaire (c'est-à-dire lorsque quelqu'un avait vraiment raté sa place). Je ne pensais tout simplement pas que c'était si important pour mes employés - je me promenais quotidiennement et leur parlais. Alors, pourquoi rendre cela embarrassant en limitant notre conversation aux confins du bureau?
Mais la vérité est que les rencontres individuelles vous donnent la possibilité de faire des commentaires sérieux (ce qui n’est souvent pas approprié lorsque vous bavardez par hasard avec le sol) et donne à vos employés la possibilité de vous parler de choses qu’ils peuvent faire. sinon, vous vous sentirez mal à l'aise, par exemple en cas de promotions potentielles, de changements internes ou même de votre style de gestion qui rendrait leur travail inutilement difficile.
Lorsque j’ai décidé que j’avais besoin d’un coup de pouce dans la gestion, j’ai envoyé une invitation récurrente à Outlook dans chacun de mes rapports, bloquant fermement un face-à-face toutes les deux semaines. De cette façon, ils étaient prêts pour la séance et j’ai eu moins d’opportunité de dire: «Oh, nous pouvons nous réunir la semaine prochaine», ce qui se produirait si je continuais de les programmer à chaque fois que je me sentais comme si c'était le cas. "Il était nécessaire."
Il y a de fortes chances pour que vos employés ne répandent pas leurs émotions les plus profondes lors de vos premières réunions - et en fait, ils seront probablement un peu gênants. Mais si vous continuez à vous rencontrer régulièrement et à prouver que vous êtes engagé dans une communication constante, vous formerez éventuellement un lien qui vous aidera, vous et votre équipe, à vous mettre sur la même page. Vous apprendrez à connaître vos employés sur les plans personnel et professionnel et vous aurez une bien meilleure lecture de la «température» au sol.
2. Cesser d'utiliser des pansements
Quand j'ai regardé mon style de gestion, j'ai été obligé d'admettre que j'optais souvent pour la solution de facilité. Plutôt que d’identifier la cause première d’un problème de performance et d’aider l’employé à le résoudre, j’ai mis un pansement sur le problème en prenant la tâche avec laquelle il se débattait et en le distribuant à une personne ayant une meilleure expérience professionnelle pour ces personnes. types de tâches. Je n'aidais pas mes employés à grandir; J'ignorais simplement les problèmes et j'utilisais plutôt des solutions rapides.
Mais si vous cherchez à améliorer vos performances de gestion, il est temps de faire face aux problèmes de vos employés (bons et mauvais).
Dans mon cas, cela impliquait de fournir un coaching et une formation individualisés si je découvrais qu'un employé ne remplissait pas correctement une tâche. Certes, il aurait peut-être été plus rapide de le déléguer à un autre membre de l'équipe, mais en prenant le temps de rencontrer un employé pour lui fournir un coaching spécifique, j'ai pu renforcer les capacités de toute l'équipe. Et cela nous a aidé à accomplir infiniment plus.
Dans le même ordre d'idées, il ne suffit pas de compter sur les chèques de paie de vos employés pour récompenser un travail bien fait. Si la reconnaissance individuelle passe au second plan (pour moi, j'ai souvent donné un «bon travail» généralisé aux réunions d'équipe), commencez à louer les membres de votre équipe. Que vous envoyiez un courrier électronique gratuit à vos employés, les retiriez pour une conversation en face à face sincère ou reconnaissiez leur travail devant les autres, il est important qu'ils se sentent appréciés. Et si cela n’a pas été une priorité pour vous, cela devrait le devenir.
3. Aidez vos employés à vous faire confiance
En tant que manager, vous avez des demandes venant de toutes les directions. Votre patron vous fixe constamment de nouveaux objectifs, vous demande pourquoi vous n'atteignez pas les chiffres prévus et vous oblige à motiver votre équipe. Vos employés vous demandent des formations supplémentaires, des plaintes concernant trop de travail et, franchement, des idées pour lesquelles vous n’avez tout simplement pas le temps.
Et quand j'étais dans cette situation, je laissais souvent la pression des dirigeants dicter mes activités quotidiennes, repoussant les demandes de mes employés. Donc, ils n'ont pas reçu la formation qu'ils voulaient, leurs assiettes sont restées surchargées (ou vides d'ennui), et leurs idées ont été inscrites sur une liste à considérer que je n'avais jamais prise en compte.
La vérité est qu’il ne sera jamais facile de créer un équilibre 50/50 entre le temps et l’attention que vous accordez à vos employés par rapport à votre direction. Mais encore une fois, faut- il une répartition égale? Honnêtement, je ne le sais pas - mais je sais qu'une partie de mon travail consiste à défendre les intérêts de mon équipe. Et cela implique de leur fournir ce dont ils ont besoin pour réussir, de mener à bien leurs idées (ou au moins de les examiner de manière approfondie) et de les aider de toutes les manières possibles.
La clé? Suivi, hiérarchisation et honnêteté. Notez chaque fois que votre employé fait une demande ou demande de l'aide que vous ne pouvez pas fournir immédiatement. Ensuite, prenez le temps de faire le tri et de donner suite à ces demandes, qu’il s’agisse de faire approuver plus d’heures de formation ou de présenter une nouvelle idée à votre patron. Plus important encore, quel que soit le résultat, revenez vers votre employé et faites-lui savoir ce qui en est résulté - même si vous devez le lui faire savoir que l'idée a été déposée pour le moment (ou ne va tout simplement pas. à mettre en œuvre, période).
Lorsque vous commencerez à donner suite à votre parole, vous montrerez à vos employés que vous êtes non seulement de leur côté, mais qu’ils peuvent compter sur vous pour les aider de toutes les manières possibles.
Soyez prêt: vos employés pourraient être un peu sceptiques face à votre changement de cœur au début. Si vous n'avez pas été un gestionnaire attentif et axé sur l'équipe dans le passé, il n'aura probablement pas 100% confiance en vous tout de suite. La bonne nouvelle est que ces étapes vous remettront sur la bonne voie, non seulement pour améliorer vos propres compétences en gestion, mais également pour aider toute votre équipe à réussir.
