En tant que coach exécutif, j'ai toujours des clients qui me demandent des techniques pour les aider à renforcer leurs relations de travail. Certains veulent savoir comment motiver davantage leurs employés, tandis que d'autres se concentrent sur l'amélioration de leur communication ou de leur influence.
Mais lorsque je donne des conseils, je suis toujours prêt à souligner que le simple fait d'appliquer une technique ne suffit pas pour atteindre ce qu'ils veulent. Souvent, ce qui est encore plus important, c'est comment et pourquoi ils le font.
Vous ne savez pas de quoi je parle? Voici un exemple assez courant: jadis, j’ai travaillé avec une personne que j’appellerai Karen (ce n’est pas son vrai nom) qui avait la réputation de ne se préoccuper que de gagner de l’argent. Elle a fortement fait pression sur son équipe à propos des revenus générés, elle les travaillait 24 heures sur 24, s’impressionnant chaque fois qu’ils demandaient un congé et ne montrait aucun intérêt pour eux en tant que personnes.
Comme on pouvait s'y attendre, cette approche était assez démotivante et son département a toujours connu un taux de roulement élevé. Elle devait toujours recycler ses employés et expliquer à ses clients son personnel en constante évolution.
Karen s'est rendu compte qu'elle devait faire quelque chose à ce sujet. Alors, elle a lu un article sur la façon de montrer aux gens que vous êtes intéressé et a commencé à mettre les conseils en pratique.
Le lundi matin, au lieu d'aller directement à son bureau, elle s'est promenée pour demander aux gens leur week-end. Elle a acheté la nourriture de son équipe pour reconnaître des occasions spéciales. Elle a passé du temps au début des réunions du personnel pour demander aux gens de partager quelque chose sur eux-mêmes.
D'après ce qu'elle avait lu, Karen faisait tout ce qu'il fallait. Cela at-il eu pour effet de motiver davantage son personnel? Malheureusement, pas du tout. Parce que bien que son comportement ait changé, il était douloureusement évident que son cœur n'y était pas vraiment.
Par exemple, lorsque ses employés parlaient d’eux-mêmes (après qu’elle leur avait demandé de le faire), elle avait souvent l’air distraite et impatiente. Cependant, son niveau d’intérêt augmentait rapidement quand ils abordaient le sujet qu’elle voulait vraiment aborder: les affaires. Parce que ses tentatives pour montrer qu'elle se souciait n'étaient pas sincères, d'autres pouvaient voir à travers elle. Et, pour certaines personnes, cela les a fait la percevoir encore plus négativement, car ils avaient l'impression qu'elle essayait de les manipuler.
J'ai constaté que beaucoup de personnes bien intentionnées changent de comportement dans le but de changer la perception que les autres ont d'eux. Ce n'est même pas malveillant - nous pouvons tellement nous habituer à chercher la solution la plus efficace à nos problèmes que nous traitons notre développement personnel de la même manière. Cependant, lorsque vous faites cela, vous manquez des opportunités pour une croissance et un succès plus profonds et plus durables.
En bout de ligne, si vous voulez que les gens vous aiment et vous respectent, vous devez vous mettre au travail. La clé est de vous assurer que vos motivations, vos croyances et votre état interne sont tous alignés sur les comportements que vous espérez présenter.
Comment tu fais ça? Voici quelques suggestions pour vous aider à démarrer:
1. Examiner vos motivations
Chaque fois que vous espérez changer un comportement au travail, soyez brutalement honnête avec vous-même. Espérez-vous changer pour que vous soyez perçu comme une meilleure personne (ou un dirigeant ou un collègue), ou que vous puissiez être réellement une meilleure personne? Si vous souhaitez simplement changer les perceptions, sachez que vos efforts seront probablement beaucoup moins efficaces.
2. Défiez vos pensées défensives
Il est possible que vous examiniez les motions plutôt que d'apporter des changements significatifs, car vous n'êtes pas totalement convaincu que le problème est réel. Peut-être avez-vous eu des réactions difficiles et votre premier instinct a été de les rejeter, de vous mettre sur la défensive ou de vous attarder sur la manière dont cela a été livré plutôt que de réellement écouter et appliquer. Ou alors, vous réalisez peut-être que votre équipe réagit négativement à votre style de gestion, mais vous les en voulez plutôt que de prendre des responsabilités.
Pour éviter cela, efforcez-vous de séparer le contenu de la rétroaction de votre réaction émotionnelle. Cela peut impliquer de prendre le temps de traiter les commentaires négatifs, puis de faire un suivi, ou de poser des questions utiles pour obtenir plus de contexte et une meilleure compréhension de ce qui ne va pas.
Une fois que vous serez en mesure d’envisager les critiques de manière plus objective, vous pourrez peut-être reconnaître le besoin de modifier certaines de vos habitudes en fonction de l’impact que vous avez sur les autres. Cela stimulera votre motivation à changer pour les bonnes raisons.
3. Obtenez un partenaire de responsabilité
Parfois, malgré les meilleures intentions, vos efforts sont vains. Comme Karen, vous pourriez avoir des angles morts sur la façon dont vous traitez avec les autres.
Pour vous protéger contre cela, demandez à un collègue d’agir en tant que partenaire responsable. Donnez-leur la permission de vous tenir à vos objectifs afin de ne pas vous écarter du sujet et demandez-leur de vous donner des commentaires francs (à la fois positifs et correctifs) afin que vous puissiez évaluer avec précision votre performance.
La vérité est qu’il n’ya pas de solution miracle à ce type de problèmes. Alors, soyez patient avec vous-même et engagez-vous à faire le travail pour vraiment vous améliorer (pas seulement pour tromper les gens en leur faisant croire). Avec cohérence, non seulement vous y arriverez, mais vous ressentirez également un sentiment de fierté si vous persistez!
