Avant que les candidatures ne soient examinées, avant même que l'offre d'emploi ne soit affichée, vous savez qu'il vous faut un candidat spécial. Pourquoi? Eh bien, à cause de tout ce qui s’est déjà passé avec le poste.
Je ne suggère pas que vous ayez besoin d'un faiseur de miracles pour sauver un programme après un échec de recrutement précédent (bien que cela se produise). Parfois, vous devez réorganiser une version antérieure de la description de travail en raison de la présence d’un employé fabuleux qui a doublé l’étendue des responsabilités. Ou peut-être que c'est une position inaugurale, vous avez donc besoin de quelqu'un qui peut travailler sans feuille de route.
Il existe trois cas où l'historique d'un poste peut être tout aussi important que les autres exigences du poste. Lisez la suite pour savoir comment vous pouvez l'intégrer au processus d'embauche et trouver le meilleur candidat pour le poste.
1. C'est un nouveau rôle
C'est assez drôle de commencer par dire qu'il est extrêmement important d'inclure l'historique d'une position quand il n'y en a pas - mais dans ce cas, c'est absolument intégral. Nous pensons souvent à quel point il est difficile de «remplir de grandes chaussures», mais qu'en est-il lorsque vous n'avez pas de chaussures à remplir? Cela signifie qu'aucun prédécesseur ne vous a formé, aucun système ni aucune procédure établie, personne ne vous a dit ce qui a fonctionné dans le passé dans une situation donnée.
Dans ces cas, vous devez embaucher une personne ayant un esprit d'entreprise, une personne qui aime l'innovation et qui trouve des solutions créatives. En outre, vous avez besoin de quelqu'un capable de gérer, un maître communicateur capable de vous dire quand le projet A a pris deux fois plus de temps que prévu, lorsque le projet B est un échec et que le projet C mérite une attention particulière.
Alors, assurez-vous d'inclure les mots «poste inaugural» dans la description de travail. Ensuite, tout au long du processus d’embauche, testez le leadership et la capacité de raisonnement des candidats. S'il s'agit d'un poste de haut niveau, envisagez un entretien inverse (demandez au candidat de mener l'entretien et posez les questions). Pour un poste de niveau inférieur, posez des questions de situation qui commencent par: «Parlez-moi d'un moment où…» (recherchez ensuite des réponses comme celles-ci).
2. Vous essayez de remplacer une rock star
«Rock star» est l’un de ces mots de carrière clichés que vous savez que vous n’êtes pas censé utiliser. Mais parfois, vous voulez juste l'utiliser quand même, pour décrire quelqu'un d'aussi génial.
Ce n'est pas simplement que cet employé fait un travail supérieur - il a transformé le rôle. Il a utilisé des talents uniques (pensez: une mémoire photographique, des compétences orales exceptionnelles ou la capacité de nouer de solides relations avec des clients notoirement difficiles) pour innover et changer fondamentalement le poste.
Après avoir vu le succès de l'employé actuel, votre instinct peut être d'engager une personne ayant les mêmes capacités. De la description de poste aux questions de l'entretien en passant par la vérification des références, vous recherchez une personne qui excelle dans les mêmes domaines que votre ancien employé.
Mais si la personne qui quitte le poste apporte quelque chose de vraiment rare au poste, vous ne pourrez peut-être pas reproduire comment elle a rempli son rôle. Par conséquent, ces «compétences spéciales» ne devraient pas être votre priorité absolue. J'ai été témoin d'un programme qui s'effondrait presque après une candidate extrêmement charmante - qui, à l'instar de la nouvelle employée, avait de bonnes compétences en conversation - a négligé de mentionner qu'elle était facilement dépassée et qu'elle n'avait aucune compétence organisationnelle. Une fois qu'elle a assumé ce rôle, elle a fait de l'excellent travail lors de réunions en face-à-face (comme prévu), mais n'a pas fait de recherche au préalable et répond rarement aux courriels de suivi, ce qui a amené le département à publier un nombre record de personnes.
Ne soyez pas aveuglé par des actifs incorporels ou des compétences supplémentaires que vous croyez qu'un candidat partage avec un employé sortant. Au lieu de cela, adoptez une approche à plusieurs niveaux, avec les exigences de faire littéralement le travail et l'expérience comme non négociables. Une fois que les candidats ont passé ce test, vous pouvez alors rechercher ceux qui possèdent des compétences particulières (ou le potentiel d’innovation par leurs propres moyens).
3. La dernière personne n'a pas travaillé
Vous savez ce qui est plus difficile que de combler un poste précédemment occupé par une rock star? Embaucher pour la personne qui est venue après la rock star, s'est effondrée et est partie sans cérémonie.
Franchement, les enjeux sont plus importants cette fois-ci. Vous aviez préparé vos principales parties prenantes au fait que la personne avec laquelle elles avaient eu affaire ces dernières années était sur le point de partir, vous avez présenté la nouvelle personne à une nouvelle personne et vous devez maintenant leur dire qu'il y aura un autre visage. Les clients et les collègues de travail se sentent anxés (en particulier si les embauches intérimaires sont gâchées par un roulement important), il est donc important que vous engagiez correctement le prochain employé.
Vous ne cherchez plus quelqu'un qui puisse maintenir le travail d'un employé stellaire, vous avez maintenant besoin de quelqu'un qui peut prendre les choses en main après un employé qui a échoué.
Avant de réembaucher pour le poste, vous devez procéder à un examen à 360 degrés: demandez à vos collègues, superviseurs, clients (et, le cas échéant, à l'employé lui-même via un entretien de départ), ce qui ne fonctionnait pas. Qu'est-ce qui a fait échouer le meilleur candidat?
C’était peut-être quelque chose de personnel et d’imprévu. Dans ce cas, vous pouvez gérer le processus de recrutement comme vous l’avez fait par le passé. Mais, si vous réalisez que vous avez ignoré les signaux d'alarme (vous avez laissé couler le fait qu'elle était en retard pour l'entretien, mais ensuite régulièrement en retard aux réunions des clients et appelée fréquemment), priorisé les mauvaises compétences (oui, il était un expert en codage., mais il était plus que désagréable de travailler avec), ou serait mieux de restructurer le rôle, il est important que vous sachiez cela avant de relancer le processus d’embauche.
Il est naturel d'être concentré sur l'avenir lorsque vous recherchez un candidat pour rejoindre votre équipe. Mais si vous laissez l’historique du poste vous guider dans le processus d’embauche, vous aurez une meilleure chance de trouver la bonne personne.
