En tant que nouveau directeur désireux de prouver ma valeur, j'adorais quand les employés me demandaient de l'aide. «Je vais vous aider avec ça», «Voici ce que vous devriez faire» et «Permettez-moi de vous montrer» étaient toujours sur le bout de la langue. J'étais prêt à répondre à toutes les questions et à résoudre tous les problèmes, car, dans mon esprit, c'est ce qu'un gestionnaire a fait.
Cependant, j'ai vite compris qu'être trop désireux d'aider peut vous laisser avec, eh bien, des employés sans défense. Une fois qu’ils ont pris l’habitude de s’appuyer sur vous pour obtenir des conseils, ils commencent à vous consulter avant de faire quoi que ce soit, du remue-méninges pour un projet à la saisie de l’heure sur leur carte de pointage - des choses qu’ils devraient théoriquement être en mesure de gérer. posséder.
Ne vous méprenez pas, je sais qu'une grande partie de la direction guide et conseille vos employés. En tant que superviseur, vous pouvez également aider vos employés à apprendre à penser par eux-mêmes, à résoudre des problèmes et à devenir des leaders autonomes.
Donc, si vous avez remarqué que votre équipe s’appuie exclusivement sur vous (pour des choses qui ne nécessitent pas forcément votre expertise), voici quelques stratégies qui m’ont aidé à encourager mon équipe à devenir un peu plus autonome.
Pause
La première fois que j'ai dû embaucher un nouvel employé, j'ai reçu un excellent conseil lors de l'entretien: lorsqu'un candidat a répondu à une question, faites une pause. Le candidat ressentira probablement de la pression pour combler le silence et finira par en élaborer encore davantage, vous permettant ainsi de mieux comprendre son caractère et sa personnalité.
Je me suis rendu compte que je pourrais aussi utiliser cette astuce dans la gestion quotidienne un jour, lorsqu'un de mes employés s'est assis sur la chaise devant mon bureau avec un soupir, désespéré de l'aide. Quand il a fini de me parler du problème, je n’ai pas eu de réponse immédiate, alors je suis resté silencieux pendant une minute, réfléchissant à la façon dont je lui conseillerais de le résoudre.
Mais avant que je puisse formuler une résolution, il a commencé à réfléchir lui-même aux solutions potentielles. «Je pensais que je devrais probablement envoyer un courrier électronique à la représentante des ventes pour qu'elle vérifie ce qui avait été vendu, puis je serai mieux préparée avant de parler à la cliente de la mise en œuvre de son système.»
J'ai affirmé que ce serait un bon début. Alors qu'il s'éloignait de mon bureau, il ajouta: "Je suppose que je devais juste en parler!"
Cela peut être un bon moyen d’initier votre équipe à une approche plus pratique. Pendant qu’ils attendent votre direction, faites une pause et voyez s’ils apportent la réponse eux-mêmes. Et s’ils le font, c’est un moyen infaillible de donner davantage de confiance à vos employés dans leurs décisions.
Demandez «Que pensez-vous?"
Si la pause ne fonctionne pas - ou si vous rencontrez un regard vide en retour - essayez ceci. Au lieu de proposer une solution dès qu'un employé se présente à votre bureau pour demander ce qu'il doit faire, essayez: «Qu'en pensez-vous?
Si l'employé a une solution raisonnable, c'est parfait! Encouragez-le à avancer avec cela.
Mais même s'il n'a rien à l'esprit, la conversation va au moins bouger. Vos employés commencent peut-être par: «Eh bien, j'ai envisagé de contacter directement la cliente, mais je ne suis pas sûr d'avoir toutes les informations dont j'ai besoin si elle pose plus de questions sur le contrat.» Même si vous intervenez à ce moment-là, votre les employés vont commencer à s'habituer à réfléchir par eux-mêmes à leurs actions.
Insistez sur votre confiance
Dans mon expérience de gestion, l'indécision ou l'impuissance découle souvent de l'insécurité et de l'inquiétude. Vos employés craignent que s'ils font la mauvaise chose, ils risquent d'avoir des ennuis. Et ainsi, ils s'assurent de demander la permission avant de faire quoi que ce soit pour éviter toute conséquence négative.
Le problème est qu’ils auront beaucoup de mal à devenir des travailleurs indépendants et autogérés s’ils demandent constamment une autorisation, en particulier pour les tâches quotidiennes qui ne l’exigent pas.
Par exemple, mon équipe travaille principalement à partir d'un logiciel Web de gestion de projet, où elle doit documenter son travail dans des tâches, puis marquer les projets comme terminés à la fin. Même si nous avons migré vers le logiciel il y a plus d'un an, certains de mes employés sont absolument terrifiés par la fermeture prématurée de leurs tâches. Ils me demanderont encore et encore: "Puis-je fermer ce projet maintenant?"
Pour faciliter leur prise de décision, j'ai constaté qu'il était utile de renforcer ma confiance lors de nos réunions d'équipe et individuelles. J'ai une merveilleuse équipe d'employés intelligents à qui je peux faire confiance, même avec les clients les plus difficiles. Si je peux leur faire confiance, ils peuvent certainement décider quand les tâches quotidiennes peuvent être considérées comme achevées. Alors que je communique à quel point je leur fais confiance et que je les respecte, plus ils sont confiants de prendre les choses en main, sans me consulter à chaque fois.
Bien sûr, il est important de ne pas indiquer que vous n'êtes pas disposé ou disponible pour aider. Il existe une limite nette entre donner à vos employés le pouvoir de faire certains appels et les abandonner complètement. Donc, assurez-vous de communiquer les deux (par exemple, «Je vous fais confiance pour utiliser votre meilleur jugement pour clore votre projet et vos tâches, mais si vous rencontrez un problème qui vous inquiète vraiment, je suis là pour vous aider»).
Renforcer avec reconnaissance et louange
Comme je l'ai mentionné, beaucoup de questions sans défense et constantes découlent d'un sentiment d'insécurité. Il est donc important que lorsque vos employés affichent le type de comportement souhaité, ils le reconnaissent.
Cependant, assurez-vous de garder votre éloge spécifique et sincère - par exemple, «je pensais que la façon dont vous avez géré la décision était parfaite - vous avez un très bon instinct lorsqu'il s'agit de traiter avec des clients difficiles» plutôt que «je suis tellement fier que vous avez fait quelque chose sans me demander d'abord! "
La reconnaissance peut même être relayée sous une forme qui aidera vos autres employés: «J'ai vu que vous avez compris comment utiliser le nouveau système de notes de frais - un travail génial! Cela vous dérangerait-il de prendre quelques captures d'écran et de les partager avec le reste de l'équipe? juste toi.
Avec suffisamment de reconnaissance positive, vos employés commenceront à se sentir confiants dans leurs activités quotidiennes, sans ressentir la pression de vous consulter au préalable.
En tant que manager, vous avez un travail important et délicat. D'un côté, vous voulez guider vos employés dans leur travail et les aider à prendre des décisions éclairées. D'autre part, leur permettre de trop compter sur vous peut nuire à leur développement professionnel. En leur apprenant à se prendre en main petit à petit, vous pouvez les encourager à devenir des professionnels confiants et autonomes.
