Certaines compétences sont plus faciles à sélectionner que d’autres. Un échantillon d'écriture mettra en évidence les compétences de communication; des questions extrêmement difficiles mettront à l'épreuve la capacité d'un candidat à penser debout; et demander au candidat de discuter des rôles précédents fournira des informations sur son expérience.
Mais comment pouvez-vous tester les compétences non techniques, telles que le travail d'équipe et l'empathie, pendant l'entretien?
Il n’ya pas de formule magique, mais il faut essentiellement rechercher deux choses: la conscience de soi (parce que vous voulez un candidat capable de faire le lien entre ses actions et ses résultats professionnels) et son instinct (parce que vous voulez quelqu'un qui prendrait intuitivement empathique, esprit d’équipe et optimiste).
À cette fin, lisez la suite de ces deux questions que vous pourrez poser lors d'entretiens futurs. Elles vous aideront à identifier les personnes idéales à ajouter à votre équipe.
1. «Pouvez-vous me parler d'un moment où vous avez travaillé en groupe?»
Pour commencer, signalons à un candidat qui raconte une histoire sur la façon dont le groupe était inutile jusqu'à ce qu'il ou elle monte à cheval sur un cheval blanc et sauve la journée. Premièrement, cette personne n’a pas fait la préparation à l’entretien nécessaire pour savoir que vous ne devriez pas parler mal des autres. Deuxièmement, ce n'est pas un bon signe si l'histoire qui vient à l'esprit en est une où il ou elle a personnellement réussi et où l'équipe a échoué. La réponse «je suis plus intelligent que tout le monde» indique à la fois une faible conscience de soi et une faible propension au travail d'équipe.
Mais que se passe-t-il si le candidat est exceptionnel parce que l’équipe s’est battu et qu’il a sauvé la journée? Un candidat qui travaille bien avec les autres racontera l’histoire différemment. Il ou elle inclura les mérites des autres approches et le présentera davantage comme une histoire qui montre l’initiative, le leadership et la pensée créative; plutôt que d'être la personne la plus intelligente de l'équipe. Cette fois, la réponse «J'ai eu la solution» fonctionne.
Bien sûr, la meilleure réponse est celle du moment où une équipe a réussi à travailler ensemble. Le candidat discuterait des contributions des autres membres ainsi que des siennes et inclurait ce que cela lui enseignait pour bien travailler avec les autres. Vous savez que ce candidat apportera de solides compétences en travail d'équipe (et que son instinct premier est de discuter de manière positive du travail avec les autres).
2. "Pouvez-vous me parler d'un moment où vous avez dû demander de l'aide?"
C'est l'une de mes questions d'entrevue préférées de tous les temps. Pourquoi? Parce que les candidats intelligents savent que chaque réponse doit leur donner l’apparence du meilleur choix. Ainsi, voir comment un candidat aborde cette question vous indiquera s’il peut se décrire (et se voir) comme un atout, même lorsqu’il discute d’un échec.
La réponse du drapeau rouge est la suivante: «Je ne me souviens pas vraiment de la dernière fois où j'ai eu à demander de l'aide.» Cette personne pense que le seul moyen de faire bonne impression est d'être parfait. Non seulement il manque de conscience de soi, mais il pourrait être une embauche dangereuse, car quand il commet une erreur (et qui ne l'a pas fait?), Il peut ne pas être à l'aise pour le dire à personne.
Une réponse de second ordre serait une réponse qui inclurait un «faux» exemple (similaire aux réponses trompeuses de «quelle est votre plus grande faiblesse?»). Voici un exemple: «Je pensais avoir la meilleure solution à un problème, puis je heurtais un obstacle et prenais contact avec quelqu'un, puis je réalisais que j'avais toujours la meilleure réponse.» Cette candidate obtient des points pour tendre la main à quelqu'un d'autre lorsqu'elle a besoin d'une table de résonance, ainsi que pour pouvoir faire un pas en arrière et réévaluer les choses qui ne fonctionnaient pas, mais elle n'est toujours pas à l'aise pour admettre qu'elle a commis une véritable erreur .
La meilleure réponse est celle dans laquelle la candidate identifie une erreur qu'elle a commise et comment elle a appris de quelqu'un d'autre. Pourquoi? Parce qu'il faut des expériences d'apprentissage dans des rôles antérieurs pour appliquer les leçons apprises à un poste futur. De plus, une telle réponse donne à une candidate la possibilité de parler sincèrement du mentorat et de la croissance - ce qui est bien pour elle et pour vous. Une réponse idéale pourrait ressembler à quelque chose comme:
Je me souviens d'une fois à mon premier emploi où une cliente mécontente a appelé, et peu importe ce que j'ai dit, je ne pouvais pas sembler la réconforter. Même si elle n'a pas demandé à parler à un responsable, j'ai demandé à mon superviseur de lui parler et j'ai écouté ses réponses. Il avait utilisé certaines phrases clés pour désamorcer la situation que je n'avais tout simplement pas entendues auparavant. J'ai prêté attention à ce qu'il a dit pour que je sois prêt la prochaine fois que je devais faire face à une situation comme celle-là.
Oh, et cela devrait aller sans dire que ceci est toujours une interview. Ainsi, un candidat qui admet avoir fait quelque chose de négligent, d'illégal ou de mesquin a totalement échoué à cette question, qu'il fasse ou non preuve d'une honnêteté et d'une conscience de soi exceptionnelles lors de la relecture de l'histoire.
Le dépistage des compétences non techniques est tout aussi important que le test des capacités techniques. Utilisez les questions ci-dessus pour vous assurer que votre nouvel employé a les capacités émotionnelles nécessaires pour gérer le travail.
