Dans les débuts d'une startup, il n'est pas rare d'assumer une multitude de rôles - réceptionniste, comptable, programmeur, spécialiste en ressources humaines - quel que soit le poste à pourvoir à un moment donné.
Mais finalement, avec beaucoup de travail et un peu de chance, votre entreprise deviendra suffisamment grande pour que vous deviez engager du personnel à temps plein. Et bien que ce soit une bonne chose, il y a un petit problème: même si vous avez découvert ces rôles à la volée, vous n'êtes en aucun cas un expert. Comment identifier et interroger des candidats exceptionnels pour des postes de vente, de marketing ou de technologie, si vous ne connaissez pas vraiment les tenants et les aboutissants de leur travail?
Comme tout autre élément, l’une des ressources les plus puissantes dont vous disposez est votre réseau. Voici quatre moyens d'utiliser vos contacts pour vous aider à prendre des décisions d'embauche rapides, réussies et informées.
Prendre conseil
Tout d’abord, prenez du recul et évaluez votre réseau. Qui connaissez-vous qui a déjà réussi dans le type de rôle que vous devez remplir? Ou, qui a récemment été embauché pour ce rôle?
Organisez quelques réunions de café avec ces personnes et identifiez les stratégies que vous pouvez utiliser dans votre processus d’embauche. Lorsque vous posez les bonnes questions (pensez: «Où avez-vous eu le plus de chances de trouver des candidats?» Ou «Quelles étaient les compétences les plus importantes que vous recherchiez à ce poste?»), Vous en apprendrez beaucoup sur les compétences essentielles pour: certains rôles, les erreurs que d'autres ont commises et les folies indispensables qui fonctionnent réellement.
Vous pouvez même demander à vos contacts de partager des exemples de questions et réponses d’entrevue. Essayez d’obtenir une gamme allant du très basique («Pouvez-vous me donner un exemple de site Web bien conçu? Qu'est-ce qui le rend si formidable?») Au plus difficile («Quels sont les avantages du rendu côté client par rapport au rendu côté serveur? "Si vous construisiez notre site, lequel utiliseriez-vous?").
Obtenir une formation
Si vous avez une connexion qui peut passer un peu plus de temps avec vous, demandez-lui de vous former sur les compétences nécessaires d'un domaine - au-delà des bases que vous avez déjà (en quelque sorte) découvertes par vous-même.
Par exemple, si vous êtes un expert en code et embauchez un spécialiste du marketing de contenu, demandez à un ami qualifié de vous donner un cours intensif sur les outils et techniques spécifiques que le candidat retenu utilisera pour ce rôle, tels que Google Analytics, des calendriers éditoriaux et des blogueurs. stratégies de sensibilisation. Avec quelques détails dans votre poche, vous serez capable de formuler des questions plus intelligentes et des sujets de discussion de haut niveau qui peuvent vous aider à avoir des conversations plus approfondies avec les candidats à propos de leur travail.
Obtenez des intervieweurs
Cela dit, surtout si vous embauchez pour des postes de haut niveau ou très techniques, un expert est toujours le meilleur intervieweur. Un développeur expérimenté ou un concepteur UX peut poser des questions auxquelles vous n'auriez pas pensé et mieux évaluer les candidats qui répondent à ces questions avec des idées complexes ou des exemples complexes.
Donc, si vous avez des amis ou des contacts qui seraient disposés à interroger des candidats en votre nom, prenez-les en compte. (Si vous avez le budget, vous pouvez également travailler avec un recruteur spécialisé.) Ne laissez toutefois pas la décision entièrement à une tierce partie, il est préférable que vous puissiez assister à chaque entretien ou faire un entretien en plusieurs parties. vous pouvez évaluer l'adéquation culturelle, la personnalité et d'autres compétences générales. En couvrant à la fois les sujets techniques et les questions d’entrevue comportementale, vous obtiendrez une image plus complète de chaque candidat.
Si vous ne trouvez personne pour interviewer pour vous, la meilleure chose à faire est de demander à quelqu'un de vous aider à rendre compte. Demandez aux candidats si vous pouvez enregistrer leurs entretiens (la plupart des gens n'auront aucun problème avec cela si vous expliquez: «Mon collègue qui ne pouvait pas être ici aujourd'hui voulait revoir l'entretien»), puis diffusez l'enregistrement pour un expert plus tard. pour obtenir ses commentaires.
Obtenir des références
Bien sûr, la meilleure chose que vous puissiez faire au cours de ce processus est de solliciter des candidats référés, ou des personnes qui ont été pré-approuvées par les personnes en qui vous avez confiance. Bien sûr, vous aurez toujours besoin d'interviewer toute personne qui franchira votre porte, mais lorsqu'un programmeur expert envoie votre candidature à un candidat en ingénierie avec une recommandation enthousiaste, vous pouvez généralement être sûr que le candidat possède les compétences, l'expérience et l'intégrité nécessaires. Pour le boulot.
Alors, rédigez un courrier électronique détaillant ce que vous recherchez, envoyez-le à votre réseau et voyez qui revient. Même une ou deux pistes vous donneront une longueur d'avance.
