En parcourant d'anciens articles l'autre jour, j'en ai trouvé un de 1987 qui parlait de "futuristes" qui prédisaient, entre autres, que le télétravail aurait un jour un impact majeur sur la main-d'œuvre.
Après une série de frappes au bâton - y compris des voitures volantes, des villes sous-marines et des repas dans une pilule - il était réconfortant de voir que les futuristes avaient bien compris. Au cours des années qui ont suivi cette prévision, les employeurs et les employés ont poussé le télétravail plus loin que les futurologues n'auraient pu l'imaginer.
En fait, de nombreuses entreprises ont aujourd'hui complètement abandonné l'idée de siège social et ne prévoient pas y retourner. Il y a de plus en plus d'entreprises sans personnel, et pour beaucoup, c'est le lieu de travail idéal.
Dans ce nouvel environnement de travail, la confiance, l'autonomisation et les performances basées sur les résultats sont les nouveaux mots clés. Donc, si votre entreprise envisage d’utiliser les mêmes techniques d’embauche que celles que vous avez utilisées par le passé pour les employés conventionnels, détrompez-vous. Embaucher à distance signifie rechercher un nouvel ensemble d'aptitudes pour une nouvelle façon de travailler.
Pour en savoir plus sur ce changement, nous avons discuté avec un certain nombre de dirigeants de ce que les entreprises recherchent chez les employés virtuels - et comment vous pouvez utiliser ces stratégies d'initiés pour vous assurer d'embaucher les meilleurs travailleurs distants.
1. Déterminer les bases
Au cours des dernières années, le Centre d'études avancées sur les ressources humaines de l'Université Cornell a effectué des recherches auprès de neuf sociétés du classement Fortune 500, notamment IBM, Citigroup, General Mills et Cisco Systems, où plus de 50% des employés travaillent en moyenne à distance.
Les caractéristiques identifiées comme étant les plus critiques pour la performance des télétravailleurs sont cohérentes dans tous les domaines: Les employés doivent être motivés et disciplinés, communiquer efficacement, être orientés vers les résultats, avoir le sens de la ressource et être au fait des technologies.
Ces caractéristiques peuvent sembler fondamentales, mais si les employés à domicile n'en ont pas, l'impact potentiel sur la collaboration, la culture et les performances est énorme. (Réfléchissez: si Katie's est occupée, rencontre-t-elle vraiment un développeur clé ou se blottit-elle devant le feu avec son labo doré?)
Lorsque vous examinez la lettre d'accompagnement d'un candidat, vous pouvez identifier immédiatement ces caractéristiques essentielles de plusieurs manières. Le demandeur écrit-il de manière articulée? Se concentre-t-il sur la mission de l'entreprise, sur les exigences du poste et sur les points douloureux? Les candidats qui sont capables de regarder au-delà de ce dont ils ont «besoin» dans un emploi et de montrer qu'ils comprennent ce dont l'employeur a besoin risquent de prendre davantage de responsabilités dans leur travail.
2. Découvrir les intentions des candidats
James Perly, associé chez Perly Fullerton, une société de conseil qui travaille avec les entreprises de technologie et de médias numériques au Canada, est un habitué des relations avec les employés virtuels.
"J'ai commencé à trouver des professionnels vraiment qualifiés qui en avaient marre de la course de rats et qui étaient très heureux de travailler de chez eux", partage Perly. Et c'est une qualité commune chez les meilleurs employés distants: ils recherchent un meilleur équilibre travail-vie personnelle et sont prêts à faire un effort supplémentaire dans leur travail si cela signifie qu'ils peuvent travailler à domicile.
Déterminer si les candidats sont motivés, c'est comprendre pourquoi ils veulent travailler à distance. Par conséquent, dès que possible au cours de l'entretien, assurez-vous de demander: «Pourquoi voulez-vous travailler à domicile?
"Les meilleures personnes ont généralement de la famille et veulent passer du temps avec leurs enfants et atteindre ce type d'équilibre", explique-t-il. L’équilibre souhaité peut aussi ressembler à vouloir éliminer un trajet quotidien, ajoute Perly. L'important est que le désir des candidats de travailler de chez eux soit un facteur de motivation qui le valorise, car cela confirme leur engagement et leur volonté de réussir.
3. Apprendre des comportements passés
Les expatriés américains Kieran Canisius et Sabine Hutchison sont associés directeurs de Seuss Consulting, une société basée en Europe qui aide les sociétés américaines et biotechnologiques et pharmaceutiques à s’implanter dans l’UE. Elle a également embauché des employés virtuels des deux côtés de l’Atlantique.
"Lorsque nous interviewons des travailleurs à distance, nous nous concentrons d'abord sur des questions informelles" pour mieux vous connaître "afin de nous assurer que les bases de la confiance et de l'honnêteté sont correctes", a déclaré Canisius. "Ensuite, nous poserons des questions sur les performances passées, du type" Comment avez-vous structuré votre premier jour de votre dernier projet? " Nous recherchons des preuves de la collaboration avec d'autres membres de l'équipe - faire l'effort de se présenter et d'établir des relations lorsque vous travaillez à distance est essentiel », ajoute-t-elle.
4. Allez-y et testez-les
Perly Fullerton a développé une longue routine d’entretien pour les employés virtuels. "Il nous a probablement fallu au moins deux ans pour peaufiner constamment le processus", explique Perly. Plus précisément, les candidats doivent effectuer quelques tâches et les responsables du recrutement étudient la manière dont les personnes agissent au cours du processus. La façon dont ils gèrent ces tâches peut indiquer différents traits, dit Perly.
Au minimum, la mise en place d'une interview vidéo préliminaire qui teste chacun de vos attributs cibles constitue un excellent moyen de sélectionner des candidats et de déterminer s'ils ont le potentiel de travailler à distance.
Par exemple, si vous recherchez de l'ingéniosité, de la gestion du temps et des compétences en communication, assignez un exercice de recherche aux candidats avant l'entrevue et demandez-leur de rapporter leurs résultats à l'écran. (En prime, cela vous permettra également de vérifier si vous êtes techniquement averti si vous demandez aux candidats de tester leur flux vidéo et de soumettre des vidéos claires et bien éclairées. Vous seriez surpris du nombre de candidats qui soumettent des vidéos avec un écran vide ou sans son!)
En guise de conclusion, veillez à observer vos candidats tout au long du processus de candidature. Comprenez que ce ne sont pas seulement les réponses qu'ils donnent lors de l'entrevue, mais la façon dont ils interagissent et répondent tout au long du processus, en ligne et hors connexion, qui montre comment ils se comporteront au travail. Soyez rigoureux avec eux et voyez si leurs traits correspondent à ceux nécessaires pour être un employé dynamite de longue distance.
