Vous l'avez déjà vu auparavant: l'un de vos rapports directs est devenu soudainement (ou peut-être moins soudainement) une nuisance. Lors des réunions, ils rejettent les bonnes idées et en éliminent les mauvaises. Ou ils se plaignent constamment de leur travail ou de quelqu'un d'autre ou d'une initiative de l'entreprise. Ou ils ne semblent jamais voir le positif dans ce que vous travaillez en équipe.
«J'aime appeler ces gens des« opposants », explique Melody Wilding, assistante sociale licenciée, professeur de comportement humain au Hunter College et entraîneure en performance et carrière dans The Muse. «Cette personne qui fait toujours des trous dans tout, a toujours une mauvaise attitude et souligne pourquoi les choses ne vont pas marcher.»
Melody WildingJ'aime appeler ces gens les «opposants». Cette personne qui fait toujours des trous dans tout, a toujours en quelque sorte une mauvaise attitude et explique pourquoi les choses ne vont pas marcher.
Tout le monde croise un employé négatif - quelqu'un qui semble toujours de mauvaise humeur, qui n'est pas productif et avec qui il est difficile de travailler, soit parce qu'ils disent non à tout, soit parce que leur pessimisme fait chuter tout le monde autour d'eux.
Ce type d'attitude peut être perturbant et destructeur pour toute dynamique d'équipe, affectant la façon dont les collègues de travail restent concentrés, motivés et heureux au travail. De plus, cela n'aide pas non plus à faire avancer les choses.
Il peut être extrêmement exaspérant de gérer le comportement d’un employé négatif. En tant que patron, vous pouvez avoir l’impression de laisser tomber et d’espérer que la personne démissionne ou que la situation s’améliore d'elle-même. Mais croyez-moi, ça ne va pas.
Alors, comment pouvez-vous gérer ce type de personne avec calme et professionnalisme? Voici ce que les experts ont à dire sur le traitement des employés négatifs.
Regardez d'abord vers l'intérieur (et vérifiez vos biais)
Avant de faire des suppositions, prenez le temps de réfléchir à qui est cette personne, ce qui la contrarie comme négative, et - c’est là que vous devez vraiment vous engager et être honnête avec vous-même - quel rôle vous pourriez jouer dans leur misère perçue.
«Souvent, les gens diront que quelqu'un est négatif, mais ma première question est:« Qu'est-ce que cela veut dire? »», Déclare Stacey Gordon, stratège pour la diversité, l'inclusion et les carrières, qui est également coach de carrière au sein de The Muse. Est-ce que ce qu'ils disent est négatif ou comment ils le disent? Le premier pourrait être quelqu'un de vraiment négatif, mais le second pourrait simplement être un problème de mauvaise communication ou un fossé de style de communication. Examinez vos partis pris pour voir si vous jugez cette personne en fonction de la manière dont elle fournit ses commentaires d'une manière différente de celle que vous avez - plutôt que les commentaires eux-mêmes.
Stacey GordonIls pourraient se comporter d'une manière que vous n'approuvez peut-être pas, mais cela ne signifie pas nécessairement qu'ils sont des employés destructeurs ou mauvais. Cela signifie simplement que vous n'avez pas correctement défini les normes avec votre équipe.
Par exemple, ils peuvent vous dire qu'ils ne veulent pas entreprendre un projet spécifique. Mais expliquent-ils pourquoi et soulèvent des points valables? Si la réponse est oui, elles ne sont pas nécessairement négatives - brutales et inflexibles, peut-être, mais au moins, elles fondent leur réaction sur des faits.
Pensez également à votre comportement de chef avant de leur imputer toute la faute. Comme Gordon le fait remarquer, «ils pourraient se comporter d'une manière que vous n'approuveriez peut-être pas, mais cela ne signifie pas nécessairement qu'ils sont des employés destructeurs ou mauvais. Cela signifie simplement que vous n'avez pas correctement défini les normes avec votre équipe. »Peut-être qu'ils choisissent d'agir de la sorte, car personne ne leur a dit qu'ils ne pouvaient pas.
Ne faites pas partie du problème
En tant que patron, vous êtes également responsable de ne pas ajouter à l'ambiance négative. Bien sûr, votre employé peut être frustrant et provoquer des maux de tête, mais vous ne voulez pas vous baisser à la hauteur, en pointant du doigt, en devenant négatif ou en parlant durement derrière le dos. Comme Gordon le fait remarquer, si les autres membres de l'équipe entendent ce que vous dites, ils se demanderont si vous pensez et dites la même chose à leur sujet. C'est un moyen rapide de perdre la confiance avec le reste de votre équipe.
Dans l'ensemble, elle déclare: «Il est très facile de suivre le mouvement de« Oh, cette personne est affreuse »et de ne pas la gérer de la même façon que vous gériez les autres. vous devez vérifier cela et vous rappeler que vous devez gérer tout le monde également. ”
Rassemblez vos faits
Que la personne soit délibérément destructive ou qu'il y ait simplement un décalage dans les styles de communication, une conversation plus profonde s'impose à un moment donné. Pour préparer, vous voudrez bien comprendre ce qui se passe.
Pensez à la façon dont la négativité de la personne se présente. Où et dans quel contexte ont-ils tendance à agir négativement? Le voyez-vous vous-même ou avez-vous attiré votre attention parce que d'autres personnes que vous gérez vous en ont parlé? Ou entendez-vous les gens en parler derrière des portes closes ou à travers les rumeurs?
Si c'est quelque chose que d'autres personnes soulignent, il vaut la peine de prendre ces personnes de côté pour obtenir leur point de vue - sans leur demander de bavarder ou de parler négativement de leur collègue, bien sûr. Gordon suggère plutôt d'adopter l'approche suivante: «Je ne fais que vérifier auprès de tout le monde pour m'assurer que tout le monde travaille bien ensemble. Y a-t-il des problèmes avec l'équipe que vous souhaitez aborder? Ou y a-t-il quelque chose que je puisse vous aider en tant que responsable?
Si vous observez vous-même la négativité, commencez à noter ces moments - où cela se produit, quand cela se produit, et ce qui était exactement négatif à propos de leur comportement. Par exemple, s'ils critiquent toujours les idées des autres lors des réunions, commencez par noter, non seulement quand cela se produit, mais aussi ce qu'ils disent, comment ils le disent et comment ils agissent - si vous leur demandez d'expliquer pourquoi ils ne le font pas. comme l'idée de quelqu'un d'autre, ont-ils une explication raisonnable ou une solution alternative ou ont-ils écarté votre question ou roulé des yeux?
Lorsque vous travaillez avec des faits, votre cas est plus hermétique et vous pouvez vous sentir plus confiant que de vous attaquer au problème. «Vous pouvez dire: 'Lors de la réunion du 3 janvier, j'ai demandé cette information et, plutôt que de me fournir des résultats, je n'ai obtenu que toutes les raisons pour lesquelles vous ne pouviez pas le faire», déclare Gordon.
Fournir des commentaires spécifiques
Maintenant, la partie difficile: asseoir la personne pour parler de son comportement et lui faire part de ses commentaires.
La première étape de cette conversation consiste à définir les limites de la manière dont vous souhaitez que votre équipe travaille ensemble, sans pour autant y ajouter des commentaires tels que: "Vous faites ceci et non pas cela." est autorisé (donner des commentaires constructifs, poser des questions) et ce qui ne l'est pas (blâmer les autres, abattre des idées sans proposer de solutions).
Melody WildingC'est à vous de faire une demande explicite de ce que vous aimeriez voir changer à l'avenir.
Ensuite, «c'est à vous de faire une demande explicite de ce que vous aimeriez voir changer à l'avenir», a déclaré Wilding, travailleur social agréé et coach en performance. Elle suggère d'utiliser la méthode «Situation, comportement, impact»: décrivez la situation, décrivez leurs actions et leur comportement et expliquez comment ces actions ont affecté vous-même et les autres.
Par exemple:
Mais vous ne devriez pas simplement leur donner des conférences, vous devriez également poser des questions approfondies pour comprendre leur point de vue. Vous voulez comprendre pourquoi ils agissent de la sorte et déterminer si vous pouvez faire quelque chose en tant que patron pour améliorer la situation. Essayez des questions ouvertes (pas «oui / non») telles que «Comment vous sentez-vous» ou «Quels aspects de votre travail trouvez-vous le plus frustrant / le plus excitant en ce moment?» Et le suivi avec «Pourquoi?» Ou "Dis m'en plus."
L'important n'est pas simplement de leur donner un moyen de faire connaître leurs plaintes, mais de les encourager à être optimistes et avant-gardistes. Demandez-leur ce qui fonctionne pour eux et ce qu’ils changeraient pour le mieux s’ils le pouvaient.
«Lorsque les gens se sentent soutenus et se sentent entendus, ils deviennent beaucoup moins défensifs», explique Gordon.
Cela dit, restez ferme face à ce que vous attendez de vos employés - et insistez sur le fait que vous ne continuerez pas à tolérer ce genre de comportement à l'avenir. Si la situation est plus grave, déterminez si un plan formel d'amélioration de la performance doit être mis en place.
Que la voix de chacun soit entendue
Dans les paramètres de groupe, un moyen puissant de remédier à la négativité est de permettre à l'inquiétude de se faire entendre, tout en laissant aux autres l'occasion de s'exprimer.
«En ce moment, il est toujours important, en tant que leader, que les gens se fient à vous pour définir les termes de l'équipe», déclare Wilding. Puisque vous voulez établir qu'il est important de respecter les opinions des autres, vous devez reconnaître que vous avez bien entendu le point de vue du naysayer et que vous êtes prêt à le prendre en compte, même si vous ne le partagez pas. Cela peut être aussi simple que de dire, en réponse à un commentaire négatif, «Je comprends vos préoccupations - laissez-moi en parler et vous permettre de poser des questions complémentaires à la fin.» Ou encore, inversez les rôles. en demandant des suggestions et des idées.
Wilding suggère ensuite d’inviter les opinions des autres. Rappelez-vous: vous n'êtes pas obligé d'être d'accord avec ce que la personne dit, et il est probable que d'autres personnes ne le soient pas non plus. Laissez ces personnes entrer et calmer la négativité. Essayez de dire quelque chose comme: «Hé, qu'est-ce que tout le monde en pense?» Ou «Quelqu'un a-t-il un autre avis à ce sujet?» Une personne ne devrait pas dominer le tout, et quand vous êtes le genre de patron qui prend en compte l'opinion de chacun de même, vous finissez par vous démarquer.
Enregistrement régulier
J'espère qu'à ce stade, vous avez amené la personne à un meilleur endroit en comprenant ses préoccupations et en discutant avec des solutions. Mais il peut être très facile pour une personne négative de retomber dans de vieilles habitudes sans limites claires.
«Les meilleurs gestionnaires veillent au bien-être de leurs employés et s’enregistrent», déclare Wilding. Cela signifie planifier des réunions individuelles régulières et utiliser ce temps non seulement pour parler, mais aussi pour comprendre ce que vos employés ressentent par rapport à leur charge de travail, leurs objectifs et la dynamique de l'équipe, et pour donner des encouragements et des retours positifs. Et, vous devriez toujours demander: «Comment puis-je aider?" Ou "De quoi avez-vous besoin de ma part pour réussir?"
Melody WildingLes meilleurs gestionnaires veillent au bien-être de leurs employés et s’enregistrent.
En plus de garder un Naysayer réformé sur la bonne voie, ces enregistrements proactifs constituent un bon moyen de prévenir la négativité avec tous les membres de votre équipe bien avant que cela ne commence.
«Si vous remarquez une tendance parmi les membres de l'équipe, c'est alors qu'il est probablement temps de faire quelque chose» ou de revoir votre façon de travailler ensemble, ajoute Wilding.
Ce n'est certainement pas une promenade dans le parc qui motive un employé négatif à améliorer son comportement, mais votre travail en tant que patron consiste à créer une culture productive, positive et collaborative. Il se peut qu'après cela, vous décidiez que la personne ne convient pas à votre équipe ou qu'elle décide elle-même qu'elle serait plus heureuse ailleurs, mais au moins, vous saurez que vous avez essayé.
