Avant que quelqu'un soit un excellent employé, il ou elle est généralement un candidat hors norme. De votre côté, il suffit de cliquer et la personne est un choix automatique pour progresser d'un tour à l'autre. Du côté du candidat, il démontre, tout au long du processus d'embauche, qu'il obtient qui vous êtes et ce que vous faites. Alors, comment maximiser les chances de recruter ces candidats qui seront «en forme» - qui va réellement rendre vrais tous ces clichés comme «prendre les devants»?
Pour trouver la réponse, j'ai parlé à Liane Hornsey, ancienne vice-présidente des opérations mondiales liées aux personnes chez Google et actuellement directrice générale du groupe Softbank International; Brad Lande, PDG de Live in the Grey; et Claude Silver, Chief Heart Officer chez VaynerMedia. Ces experts ont partagé leurs points de vue sur le recrutement et la rétention des talents - et chacun d'entre eux a souligné l'importance des valeurs fondamentales, de la culture et de l'authenticité.
Voici ce que j'ai appris:
Soyez clair sur vos valeurs fondamentales
C’est une idée assez simple: lorsque votre entreprise a un ensemble de valeurs clair et défini et qu’elle est ouverte et honnête à chaque étape du processus d’entretien (et même avant), les candidats et les responsables du recrutement auront une idée de la question de savoir si ils seront un match avant de réellement travailler ensemble. Cela signifie que vous pouvez imaginer, par exemple, si un demandeur dont les exemples sont tous basés sur une équipe (ou tous indépendants) réussira probablement dans votre environnement.
Les trois experts sont d’accord pour dire que ces valeurs sont authentiques. Vous ne devriez pas choisir des valeurs parce qu'elles sonnent bien ou travaillent pour d'autres employeurs. En fait, la culture est un domaine où imiter les chefs de file est une erreur. Hornsey note que, chez Google, la coopération est essentielle. mais d'autres entreprises peuvent réussir dans une atmosphère concurrentielle. «Ne prétendez pas être quelqu'un d'autre», dit-elle. "Si Microsoft essayait d'être Google, ils échoueraient."
Si vous ne l'avez pas déjà fait, prenez le temps de découvrir et d'énoncer les valeurs fondamentales de votre entreprise. Vous ne savez pas par où commencer? Discutez avec vos employés les plus en vue de ce qu'ils aiment dans leur travail et de ce qui les empêche de rester - vous constaterez probablement des tendances. En outre, Hornsey fait remarquer que les entreprises dotées de marques d’employeur fortes possèdent également des marques client indéniables. utilisez cela comme un point de départ.
Plus important encore, assurez-vous de respecter ces principes au jour le jour. De nombreuses organisations ont une liste de valeurs, mais comme le dit Lande, ce qui compte, c'est qu'elles soient «ancrées dans des comportements». Si vous dites que vous vous engagez pour votre croissance personnelle mais que vous n'avez pas de budget pour que les employés puissent suivre des cours, les candidats verront à travers.
Montrez qui vous êtes
Une fois que vous avez clairement défini votre marque employeur, vous attirerez naturellement le bon type de candidat. Selon Lande, c’est aussi simple que cela: «Une fois que vous êtes en mesure d’articuler l’identité de l’organisation de manière unique et authentique, elle devient un mécanisme de filtrage en soi… vous attirerez des personnes avec un ensemble similaire. ou des valeurs complémentaires qui correspondent à l'organisation. »En précisant qui vous êtes, les candidats peuvent à leur tour déterminer s'ils correspondent. "La société n'est pas dans le siège du conducteur", explique Hornsey. L'embauche devrait être un processus à double sens qui examine «Est-ce juste pour l'individu et pour l'entreprise?
Bien entendu, vous devrez communiquer qui vous êtes le plus largement possible. Ainsi, les employés actuels, les candidats potentiels et les recruteurs auront tous plus de chances d'envoyer les bonnes personnes à votre guise. N'oubliez pas que les candidats chercheront plus d'informations que ce que vous avez indiqué dans leur description de poste: ils consulteront votre site Web, des sites tiers tels que The Muse et Glassdoor, ainsi que les canaux sociaux pour avoir une idée de ce que cela pourrait être. y travailler. La vidéo est un outil utile ici - en particulier la vidéo mettant en vedette vos employés actuels. Utilisez-les pour faire passer votre message et les candidats seront en mesure d'évaluer leur adéquation.
Oh, et ce faisant, n’ayez pas peur de présenter votre culture au-delà du lieu de travail: que font les employés pour s’amuser? Qu'est-ce qui compte pour eux? Selon les mots de Silver, les gens veulent «se mettre au travail» pour chercher un terrain d'entente qui dépasse le cadre du rôle pour lequel ils postulent.
Ne compromettez pas la qualité pour la vitesse
Vous avez déjà entendu parler de cela, mais la règle n ° 1 de Hornsey mérite d'être répétée: «Ne faites jamais de compromis sur une embauche». Et elle le dit bien: elle a déjà laissé un poste vacant pendant 18 mois, car si elle voyait des candidats sentaient qu'ils n'étaient pas alignés avec les valeurs fondamentales de l'entreprise. De la même manière, VaynerMedia s’appuie sur le test classique de l’aéroport. Silver a alors convenu qu’elle choisirait une culture aux compétences légèrement plus faibles que celle d’une personne avec qui elle ne voudrait pas dîner. les attentes en matière de compétences techniques ont augmenté, mais des valeurs telles que la hâte et «faire ce qui est bien» comptent toujours.
Pour s'assurer que le postulant conviendra à la culture, Lande suggère de répartir le processus d'embauche entre différents membres de l'équipe, qui sélectionneront les compétences par rapport aux compétences correspondantes. Il explique que les entreprises sont en difficulté lorsque «les personnes qui évaluent les compétences fonctionnelles sont invitées à rechercher un ajustement culturel» et que, pour bénéficier du même niveau de précision et de soin, les rôles doivent être séparés.
Il n'est pas facile de refuser un candidat avec un CV parfait lorsque vous avez un poste vacant et que le travail est annulé. Mais les employés qui ne correspondent pas à votre culture, qui ne peuvent pas être eux-mêmes ou vont aller à contre-courant ne seront pas heureux à long terme, et vous serez de nouveau embauché pour le poste.
Hornsey vous dira que la collaboration était essentielle chez Google, et Silver partageait le slogan de Gary Vaynerchuk, selon lequel «agir correctement est toujours la bonne chose» est une valeur fondamentale pour VaynerMedia. Ce n'est pas un hasard si les entreprises de cultures légendaires - où les candidats se rangent au poste de travail - ont des valeurs fondamentales indéniables et authentiques.
Donc, si vous rencontrez un problème d’embauche (vous n'êtes pas enthousiasmé par la majorité des candidats, ou vous êtes sur le point d’engager de nouveaux employés à deux ou trois chiffres), ne vous contentez pas de chercher à améliorer votre chances. Regardez d'abord à l'intérieur. Renseignez-vous vraiment sur l'identité de votre entreprise et sur la manière dont vous pouvez l'exprimer. À partir de là, vous constaterez que le processus pour attirer les bons candidats suit beaucoup plus naturellement.
