Vous l'avez probablement déjà expérimenté dans vos propres efforts de recrutement: les meilleurs talents, en particulier pour les postes à la demande, n'ont généralement pas besoin de chercher un emploi. Signification: votre page carrières, et même vos courriels de recruteur, sont probablement sans objet.
Alors, que doit faire un professionnel en acquisition de talents? La solution, selon Phil Strazzulla, fondateur et PDG de NextWave Hire, est de penser comme un spécialiste du marketing: créer une marque employeur et engager les candidats bien avant qu'ils ne soient prêts à changer de travail.
Que votre entreprise soit grande ou petite, en demande ou discrète, nous avons choisi l'esprit de Phil concernant les stratégies marketing que tout employeur peut commencer à utiliser aujourd'hui.
Comment les meilleurs talents pensent-ils aujourd'hui à la recherche d'un emploi? Comment les employeurs peuvent-ils les joindre tout au long du parcours du candidat?
Semblable à la façon dont vous recherchez une nouvelle voiture, un nouveau vélo ou un nouvel ordinateur avant de prendre une décision d'achat, les demandeurs d'emploi agissent de la même manière. Ils rassemblent des informations pour décider du produit qu'ils souhaitent acheter. Selon Talent Board, la plupart des candidats utilisent plusieurs sources pour mieux comprendre les entreprises. Cela est particulièrement vrai pour les meilleurs candidats à une époque où prendre le contrôle de votre carrière pour obtenir le poste qui vous passionnera est la nouvelle norme.
Vous pouvez penser que les deux principaux compartiments de points de contact sont internes et externes. Externe englobe des ressources telles que des sites de révision et ce que des tiers disent de votre entreprise. Interne renvoie à votre site carrière, aux médias sociaux et aux différents points de contact de votre cycle d’application (descriptions de travail, scripts de recrutement, courriers électroniques aux candidats et processus d’intégration).
Parlons de ces points de contact internes. Comment les employeurs devraient-ils penser à créer une page de carrière convaincante?
La plupart des entreprises n'ont pas encore optimisé leurs ressources internes pour attirer et convertir les talents. La majorité des poignées sociales d'entreprise et d'employés sont dépourvues de contenu de marque employeur. Seulement 1% des entreprises du classement Fortune 500 envoient du contenu autre que des alertes d'emploi aux prospects. Et beaucoup de pages de carrière semblent être bloquées en 2001.
Votre page de carrière devrait en fait être un site de carrière. Cela signifie que c'est beau et marqué. Il devrait également être mobile et optimisé pour la recherche. Et, plus important encore, le contenu devrait être spécifique à chaque rôle que vous essayez d’engager, idéalement présenté via des microsites centrés sur chacun de ces rôles. Chez NextWave Hire, nous constatons que les microsites ciblés presque deux fois plus de chances que les candidats postulent à des emplois dans votre entreprise.
En outre, votre site carrière doit permettre aux candidats de laisser leurs informations pour un suivi ultérieur, même s'ils ne postulent pas immédiatement pour un emploi. Dans le monde actuel, de nombreux demandeurs d'emploi mettent des mois à évaluer diverses opportunités d'emploi. Faire en sorte que quelqu'un passe par le processus de candidature simplement parce qu'il est intéressé est un moyen sûr de mettre un terme à une relation ou tout simplement de passer inaperçu du candidat. Les entreprises qui construisent et exploitent des communautés de talents voient les avantages des bassins de talents qu'ils peuvent nourrir au fil du temps.
Qu'en est-il des points de contact externes: comment les employeurs peuvent-ils tirer parti des médias sociaux?
Les employeurs peuvent exploiter le social en établissant un partenariat avec le marketing afin d’obtenir du contenu de marque d’employeur dans les descripteurs existants de l’entreprise. Par social, cela peut aussi signifier galvaniser les employés pour qu'ils partagent des informations via un programme de défense des droits des employés.
Les entreprises peuvent utiliser le contenu créé par leurs employés pour partager leur histoire avec des talents via des prises de contrôle de médias sociaux, des blogs ou de simples vidéos iPhone depuis le bureau.
Comment les employeurs peuvent-ils mesurer et comprendre le retour sur investissement?
Les employeurs verront le retour sur investissement de leurs efforts de plusieurs manières, et il est important de le rattacher aux indicateurs que votre équipe tient à cœur. Des exemples pourraient être: un coût par embauche moindre, une rétention plus élevée, une plus grande diversité parmi les candidats, un temps réduit pour pourvoir les postes et une conversion accrue de la page de carrière.
Pour résumer: quels trois conseils donneriez-vous aux employeurs qui cherchent à attirer les talents aujourd'hui?
- Utilisez vos employés comme ambassadeurs de la marque en leur demandant de créer et de diffuser du contenu de marque employeur en relation avec votre entreprise.
- Établissez des relations avec les meilleurs candidats au cours des 6 à 12 mois via un contenu, des événements, des bulletins d'information intéressants, etc. Les meilleurs candidats ne cherchent pas.
- Tirez parti de la technologie pour vous simplifier la vie et déployer vos efforts dans l’ensemble de l’organisation.
Prêt à bâtir votre marque employeur et à attirer les meilleurs talents? Apprenez comment la muse peut aider.
