Faire une nouvelle embauche nécessite beaucoup de temps et d’efforts, ce qui n’est pas un grand secret si vous êtes recruteur! Mais il ne s’agit pas uniquement de recruteurs qui consacrent leurs ressources à l’embauche: les gestionnaires d’embauche, les membres potentiels de l’équipe, les cadres supérieurs et les réceptionnistes peuvent être appelés à participer à certains aspects du processus d’entretien. Pourtant, pour une activité qui touche tant de personnes, les entretiens n’ont pas toujours le respect qu’ils méritent.
Certains intervieweurs considèrent le processus dans son ensemble avec dédain, comme une perte de temps qu'il serait préférable de passer à autre chose. D'autres ne s'opposent peut-être pas si ouvertement aux entretiens, mais ils traitent leur temps avec les candidats comme une simple occasion de bavarder et de discuter avec discernement des antécédents de travail ou de connaissances communes. Et d’autres encore entrent dans la salle d’interview sans aucun plan de match, pensant qu’elles vont tout simplement la prendre ou laisser le candidat diriger la conversation.
Ces méthodes d’interview ne sont pas seulement inefficaces, elles conduisent également à une expérience de candidat négative, ternissent votre marque employeur et réduisent le taux d’acceptation de votre offre.
Mais cela ne doit pas nécessairement être comme ça.
La clé pour maximiser votre succès en matière d’embauche est de mettre en place un processus d’entrevue structuré. Cela implique de définir exactement ce que vous recherchez avant même d’écrire la demande d'emploi et de créer un cadre pour chaque étape du processus, de sorte que chaque personne impliquée sache exactement quel est l'objectif de la session et quels critères elle doit évaluer. candidat contre.
Vous voulez apprendre les bases de la mise en place d'un processus d'entretien structuré? Poursuivez votre lecture pour un cadre simple en trois étapes pour vous aider à démarrer.
Étape 1: Définissez qui vous essayez d'embaucher
La première étape de la mise en place d’un processus d’entrevue structuré consiste à comprendre et à définir le rôle. Passer par ce processus permet de s'assurer que les recruteurs et les responsables du recrutement sont alignés, ce qui réduit les risques de confusion et de mauvaise communication plus loin dans le processus.
Commencez par les notions de base: le nom du rôle, le service et à qui la personne va rapporter. Assurez-vous ensuite de prendre en compte les objectifs de cette entreprise. Comment cette personne contribuera-t-elle aux résultats de votre entreprise? Enfin, réfléchissez à ce que vous attendez de la personne dans la première année de son rôle.
Étape 2: Décidez comment vous évaluerez les candidats
Une fois que vous avez défini le rôle de votre entreprise, vous pouvez décider de la manière dont vous évaluerez le candidat. Il peut être utile de commencer par quelques catégories générales telles que les exigences de base (par exemple, le statut du visa, la localisation), les compétences générales et techniques nécessaires (gestion de projet, la maîtrise d’un logiciel particulier) et les préférences du responsable du recrutement (autonomie, style de communication).
Ensuite, vous voudrez définir les critères d’embauche pour ce rôle particulier. En d’autres termes, quelles sont les compétences requises, les traits de personnalité et les qualifications dont une personne aurait besoin pour accomplir toutes les tâches énoncées à l’étape 1? Certaines sociétés, telles qu'Oscar Health, y plongent vraiment pour définir les «facteurs de réussite» d'un rôle particulier, en examinant les principales caractéristiques indiquant qu'un candidat a de fortes chances de réussir. (à propos de l'approche d'Oscar ici.)
Étape 3: Décrivez le processus d'entrevue
Dans cette dernière étape, vous allez concevoir le plan d’entrevue. C'est ici que vous associez chaque étape de l'entretien à un ensemble de critères particulier. Le nombre et le type d'entretiens que vous menez varient en fonction de votre organisation et de votre rôle spécifique, mais voici un cadre général sur lequel vous pouvez travailler:
Étape 1: Écran du recruteur
Cette étape implique que le recruteur examine les candidatures et élimine les candidats qui ne conviennent manifestement pas, par exemple ceux qui ne répondent pas à vos exigences en matière d'éducation de base ou de lieu ou qui possèdent le type d'expérience approprié.
Étape 2: Écran du gestionnaire d'embauche
Cette étape implique la réalisation d’un écran de téléphone. Il permet à l’intervieweur, généralement au responsable du recrutement, d’avoir une première idée de chaque candidat et de revoir son expérience de travail à un niveau élevé pour comprendre si elle correspond au rôle.
Étape 3: Test de compétences
Cette étape consiste à demander au candidat d'effectuer un test à la maison. L'idée ici est de leur donner une tâche qui reflète ce qu'ils devront faire au travail et de donner à leur responsable du recrutement ou à leurs coéquipiers l'occasion de voir comment ils abordent leur travail.
Étape 4: Entretien en personne
Entretien en personne n ° 1 - Culture Fit
Cette étape implique l’évaluation des candidats pour l’adéquation culturelle de votre entreprise et peut être réalisée par un employé de n’importe quel département, et pas uniquement par ses coéquipiers potentiels. Les enquêteurs peuvent déterminer si les valeurs personnelles du candidat s’harmonisent avec celles de votre entreprise et déterminer ce qui les motive au travail.
Entrevue en personne no 2 - comité d'équipe
Cette étape implique que quelques membres de l'équipe interviewent le candidat afin qu'il puisse avoir une idée de ce que serait de travailler avec cette personne. Comment s'intégreraient-ils aux membres de l'équipe existante? Leur expérience et leurs connaissances compléteraient-elles le reste de l'équipe?
Entrevue en personne no 3 - Gestionnaire d'embauche en tête-à-tête
Cette étape implique que le candidat rencontre le responsable du recrutement. Au stade précédent de l'écran du responsable du recrutement, le responsable du recrutement aura évalué les qualifications générales et l'aptitude du candidat au poste mais ce stade lui donne l'occasion d'explorer les traits du candidat et son style de travail pour bien comprendre ce qu'il a accompli. relation ressemblerait. Gardez à l’esprit que c’est une occasion pour le responsable du recrutement et le candidat de s’évaluer mutuellement. Le responsable du recrutement doit donc faire preuve de franchise quant à son style de gestion et à ses attentes.
Il peut sembler que mettre toute cette pensée avant qu'une entrevue ait lieu crée beaucoup de travail supplémentaire, mais en réalité c'est tout le contraire! Lorsque vous commencez le processus d'embauche de manière réfléchie et intentionnelle, toutes les personnes impliquées se sentent plus en confiance car elles comprennent exactement quel est leur rôle et comment elles devraient évaluer le candidat. De plus, les candidats repartent avec une bien meilleure idée du rôle et de l'environnement de travail. Ainsi, le temps et les efforts supplémentaires entraînent en réalité moins de travail et plus de succès sur toute la ligne.
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Pour des conseils plus intéressants (et utiles!) Sur l’embauche, consultez notre centre de ressources pour les employeurs.
