Je vais commencer par admettre que, à moins que tout ne se passe bien, donner et recevoir des commentaires peut être assez difficile. Le terme «critique constructive» a sûrement été inventé comme une blague cruelle pour le personnel et les gestionnaires.
Mais, en tant que manager, vous allez devoir être vraiment très à l'aise pour le livrer. Beaucoup. Et s’il est difficile de donner des commentaires difficiles à qui que ce soit, c’est particulièrement difficile pour un employé peu performant, ou pour ceux qui vous en veulent plus. En bref, dans ces situations, un peu d’art est requis.
Il y a plusieurs années, j'avais un employé qui n'était pas exactement mon préféré (oui, les patrons ont des favoris). Pour éviter de devenir insolente avec elle, j'avais tendance à me distancer d'elle autant que possible. Et cela a très bien fonctionné - jusqu'à ce qu'elle m'approche pour demander une augmentation.
Le fait qu'elle ait eu les pierres pour demander une augmentation m'a fait penser que les problèmes de son rendement n'étaient pas seulement de sa faute, j'étais son manager, après tout. C'était mon travail de la guider et de la soutenir jusqu'à ce qu'elle gagne cette augmentation. Si je n'étais pas contente de sa performance, je devais la lui dire à tous les deux.
Ce n’était pas facile, mais j’ai réussi à lui donner le retour d’information dont elle avait besoin, tout en restant constructive et en évitant les sentiments négatifs. Et vous pouvez aussi.
Imaginez qu'elle est quelqu'un que vous respectez profondément
Lorsque vous devez tenir une conversation dure avec une personne qui ne vous passionne pas particulièrement ou qui vous frustre déjà, il est difficile de trouver les mots exacts sans paraître un imbécile. Alors, pour m'aider à garder la conversation à la fois civile et juste, j'ai imaginé que je parlais à quelqu'un que je respectais vraiment.
Pourquoi? Eh bien, lorsque vous traitez avec une personne que vous respectez, vous êtes généralement prudent avec vos mots et vous êtes naturellement super conscient de ce que l'autre personne pourrait ressentir en entendant vos commentaires.
Par exemple, supposons que vous entendiez un collègue, qui a été votre mentor et votre modèle depuis des années, donner de terribles conseils à un stagiaire. Tu devrais dire quelque chose, non? Mais, voudriez-vous simplement sortir et dire: «Votre conseil était terrible!» Probablement pas.
Au lieu de cela, vous l'approcheriez avec tact et humilité, mais vous ne le feriez pas non plus - elle sait gérer la vérité et mérite votre honnête opinion. Et vos employés aussi. Il n’est pas dans votre description de poste d’aimer votre personnel, mais de le guider. C’est à vous de les guider dans la bonne direction, même si c’est la dernière chose au monde que vous choisiriez de faire le mardi matin.
Préparer le terrain
Donner de la rétroaction peut être un processus émotionnel pour les deux parties. Même si vous avez à l'esprit l'idole de votre enfance au début de votre discours, le sentiment seul ne suffira pas. Vous avez besoin d'exemples à partager pour illustrer votre propos.
Avant votre réunion, pensez à un exemple précis et bien défini de votre employée qui fait tout ce qui vous rend fou ou a causé des problèmes de performance. Mais essayez de choisir quelque chose qui aurait pu arriver à n'importe qui dans l'équipe: vous ne voulez pas qu'elle se mette sur la défensive avant de faire valoir votre point.
Dans mon cas, j'ai choisi un exemple d'habitude que tous les membres de mon équipe semblaient avoir à l'occasion, mais qui se trouvaient être l'un des plus grands défis de cet employé. J'ai décrit un incident dans lequel elle avait promis à une cliente de résoudre immédiatement un problème, puis de partir pour le déjeuner - sans prévenir l'équipe ou sa cliente de son absence.
J'ai omis tous les faits accablants afin qu'elle puisse imaginer que cela arrive à un autre employé - ce qui la rend naturellement moins défensive et permet à notre conversation de se baser sur des exemples réels, sans rien montrer.
Renverser les rôles
Une fois que vous avez préparé le terrain avec votre exemple, il est temps de mettre votre employé à la place du conducteur. Il est stimulant pour quiconque de savoir comment elle proposerait de gérer une situation - et c'est exactement ce que vous souhaitez que votre employé-e ressente.
Après avoir décrit la situation, j'ai dit à mon employée que je trouvais difficile de régler le problème et je lui ai demandé comment elle réagirait si elle dirigeait le groupe. Cela a ouvert une discussion, ce qui nous a permis à tous les deux de partager ce qui fonctionnait et ce qui ne fonctionnait pas, le tout sans jeter personne sous le bus.
Idéalement, à la fin de votre discussion, votre employée aura identifié ses propres défis et présenté quelques solutions qu'elle a proposées elle-même. Vous avez peut-être guidé la conversation, mais le conseil sera le sien, ce qui peut être un outil de motivation.
Lui donner une chance
Quelle que soit l'histoire, vous êtes une actrice importante dans la carrière de votre employée et c'est à vous de l'aider à la positionner pour réussir. Et cela implique en partie de lui donner une chance de mettre en pratique ses conseils soigneusement élaborés.
Après avoir discuté avec mon employé, je lui ai demandé de m'aider à identifier et à résoudre des problèmes similaires à l'avenir. Je soulignai les idées que je préférais et ajoutai quelques-unes de mes idées jusqu'à ce que nous ayons toutes deux élaboré un plan. Mais lui demander de m'aider ne suffisait pas. Je voulais qu'elle s'approprie le projet et soit responsable du résultat - et idéalement de son succès. Alors, je l’ai également chargée de présenter ses conclusions au groupe lors de la prochaine réunion de l’équipe.
En lui donnant une chance de suivre son propre conseil et en lui confiant la responsabilité de représenter l'équipe, ce retour d'information pourrait bien rester.
Être gestionnaire peut être très enrichissant et relever des défis - que ce soit dire à votre membre de l’équipe la moins aimée que son sens de la mode épouvantable tue l’ambiance à la conférence, ou que son attitude combative avec ses clients rend la vie de chacun difficile - vous aidera les deux prennent votre carrière au prochain niveau.
