Levez la main si vous avez déjà postulé à un emploi pour lequel vous pensiez ne pas être tout à fait qualifié. Et levez la main si vous avez déjà passé un entretien d'embauche pour un poste qui vous a amené à vous demander si l'entreprise avait mal interprété votre CV et pensait que vous étiez plus expérimenté que vous.
Si vous êtes un peu comme avant de devenir recruteur, vous vous demandez probablement à quel point les employeurs tentent de faire correspondre leur CV à la liste de leurs exigences. Et je parie que vous avez sauté quelques opportunités parce que vous pensiez que votre CV ferait dire à un responsable du recrutement: «C'est ridicule. Comment cette personne de niveau junior pourrait-elle se considérer comme éligible?
Avant de soumettre une candidature à un poste qui vous semble "hors de portée", voici quelques points dont j'avais l'habitude de discuter avec les responsables du recrutement lorsque nous avons trouvé des candidats légèrement sous-qualifiés.
1. L'expérience antérieure de cette personne est-elle pertinente par rapport au rôle?
Bien sûr, mon travail aurait été beaucoup plus facile si les candidats avaient travaillé pendant le nombre exact d'années «requises» sur nos listes. Cependant, j'ai vite compris que je devais faire preuve de souplesse à propos de cette pièce du puzzle. Si un candidat avait trois ans d'expérience, mais nous en recherchions cinq, j'apporterais quand même le curriculum vitae de cette personne à mon patron.
Pourquoi? La vérité est que même lorsque les candidats n’avaient pas le niveau d’expérience que nous espérions, nombre d’entre eux ont effectué des tâches bien plus avancées que le nombre d’années au cours desquelles ils ont été travaillés. Nous savions que si nous ignorions les personnes dont le travail précédent était pertinent, simplement parce qu'elles n'avaient pas eu un nombre d'années précis à leur actif, nous risquerions de passer à côté de quelqu'un d'étonnant.
Donc, pour nous assurer de ne pas flairer un candidat qualifié, nous aurions de très longues discussions sur les candidats qui avaient effectué une bonne quantité de travail pertinent dans leur rôle précédent.
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Si vous cochez la plupart des cases pour le poste et qu'il vous manque simplement «l'expérience requise» dans quelques années, lancez-vous et lancez votre chapeau.
2. Cette personne est-elle motivée pour continuer à apprendre?
Il était toujours intéressant de savoir quelle initiative chaque candidat prenait pour acquérir de nouvelles compétences, mais le sujet de discussion était encore plus important chaque fois que nous considérions un candidat légèrement sous-qualifié. En fait, j'avais un faible pour les personnes qui n'avaient peut-être pas le profil idéal, mais qui avaient une longue expérience de la recherche d'opportunités d'apprentissage pour passer au niveau suivant.
Bien sûr, nous avons envisagé beaucoup de choses (plus à ce sujet dans un peu). Mais, si un CV venait sur mon bureau et que je ne pouvais pas ignorer le fait que je regardais quelqu'un qui était incroyablement motivé à aller mieux, il était difficile de lui refuser au moins un écran de téléphone pour en apprendre davantage sur lui. objectifs futurs.
Et si cette personne avait également des antécédents de succès dans des emplois pertinents, il était encore plus difficile de ne pas l'amener à rencontrer le reste de l'équipe.
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Si votre prochaine étape de carrière vous semble hors de portée, montrez que vous êtes prêt à apprendre (rapidement) en prenant des cours en ligne. Et puis, bien sûr, listez-les correctement dans votre CV.
3. Pouvons-nous soutenir quelqu'un qui n'est pas assez âgé?
Plus loin dans le processus d'entrevue, je me suis souvent heurté à un dilemme délicat. Il n’était pas inhabituel que nous nous trouvions extrêmement enthousiastes à propos d’un candidat qui, nous le savions, aurait besoin de plus d’aide pour devenir le rôle que le gestionnaire recruteur prévoyait.
Avant de prendre part à l’une de ces conversations en coulisse, j’imaginais que si l’on me demandait d’interviewer pour un rôle pour lequel je n’étais absolument pas qualifié, la société risquait de commettre une terrible erreur et moi un email en boîte de rejet dès que possible.
Cependant, ce n'est pas toujours le cas. En fait, je pense à une poignée d'exemples où nous avons rencontré une personne un peu trop junior que nous ne pouvions tout simplement pas laisser sur le marché libre. Parfois, nous discutions de la manière dont nous pourrions soutenir cette personne et assurer son succès en passant d’un associé à un responsable. Ou bien, nous créerions simplement un nouveau rôle qui correspondrait au profil de cette personne et élaborerions un plan lui permettant de passer de la version senior du poste à un poste.
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Si vous êtes un excellent candidat, les entreprises vous veulent! Et s’ils peuvent modifier (ou créer) un poste leur permettant de vous engager, ils le feront.
Postuler à des postes pour lesquels vous n'êtes techniquement pas qualifié peut sembler fou parfois. Il est facile de regarder une offre d'emploi trop avancée et de dire: «Ce serait bien, mais je dois d'abord payer mes cotisations.» Et même si je ne suggère pas que vous devriez postuler pour devenir PDG si vous êtes actuellement En tant que coordinateur, vous disposez de nombreux postes pour lesquels vous êtes parfaitement qualifié, même si votre CV ne correspond pas exactement aux descriptions que vous consultez tous les jours.
En fait, la plupart des recruteurs savent qu'ils ne trouveront pas toujours la correspondance «parfaite» simplement en lisant un CV - vous n'avez donc rien à perdre si vous manquez un an ou deux dans la colonne «années d'expérience».
