C'est un classique, dit-elle, dit-elle. Vous dites que vous avez un mauvais employé; il dit qu'il a un mauvais manager.
Alors, qui a raison? Après tout, il y a beaucoup de managers qui hurlent contre leurs équipes, qui se sentent un peu trop puissants et qui ne réussissent pas du tout. Bien sûr, il y a aussi des employés qui se relâchent, manquent de respect envers l'autorité et qui n'ont aucun intérêt pour le travail au-delà du salaire.
En tant que manager, il peut être facile de considérer le problème comme un employé, mais il est important de réaliser que dans presque toutes les situations, l'histoire a un autre aspect. Bien sûr, votre employé peut avoir des traits négatifs (n'est-ce pas nous tous?) - mais pourriez-vous également imposer par inadvertance ces habitudes moins qu'idéales à votre gestion?
Pour enfin mettre fin à l’argumentation, examinez ces situations courantes pour voir comment le problème pourrait évoluer dans un sens ou dans l’autre et comment faire la différence afin de fournir la solution la plus appropriée.
Le problème: il ne respecte pas les délais
C'est l'un des moments les plus frustrants pour un manager: vous demandez à un employé de lui poser des questions sur la mission qui lui est due aujourd'hui, et il vous regarde d'un air absent: «Oh, j'ai complètement oublié ça, ce n'est pas encore fini.
Et quand cela devient une habitude - quand il ne semble pas pouvoir faire quoi que ce soit sans une prolongation du délai ou des excuses incessantes pour expliquer pourquoi ce n'est pas complet - cela devient absolument exaspérant.
Les deux côtés
Vous risquez de perdre des délais en raison d'une procrastination chronique ou même de problèmes d'autorité, mais ce n'est pas toujours un problème inhérent aux employés.
Considérez ceci: peut-être qu’il tarde parce qu’il n’est pas confiant dans le travail qu’il confie. Il n’est pas sûr de bien faire les choses, ni que c’est ce que vous recherchez. Cela peut être géré assez facilement en mettant en place des points de contrôle menant aux échéances de grosses tâches - au moins jusqu'à ce qu'il se soit assuré de pouvoir terminer le travail lui-même.
Cela pourrait également indiquer vos propres problèmes de communication. L'employé est-il confus sur ce qu'il faut faire ou quand c'est censé être fait? Un jour, un chef m'a envoyé des courriels incohérents qui disaient des choses telles que: «Nous voudrons peut-être publier un communiqué de presse sur cette récente réalisation; Je ne sais pas exactement ce qui devrait y figurer, mais cela pourrait être bien de faire connaître notre nom. Nous devrons y réfléchir. »Une semaine plus tard, il me demandait où était le projet. Et moi, ignorant que je serais effectivement chargé d'écrire ce communiqué de presse, j'étais les mains vides.
Assurez-vous d'entretenir des conversations ouvertes avec vos employés et de fournir à votre employé tout ce dont il a besoin pour faire son travail avant la date prévue - si cela se vérifie, l'employé et son équipe de gestion du temps pourraient être blâmés.
Le problème: elle ne s'entend pas avec les autres
Chaque manager veut une équipe qui s'entend bien - une équipe qui ressemble à une famille, où tout le monde travaille ensemble pour accomplir de grandes choses. C'est pourquoi il est si important que les gestionnaires se familiarisent avec la personnalité d'un futur employé pendant l'entretien.
Il peut donc être catastrophique que cet employé que vous avez passé des semaines à mener à bien le processus d'entrevue, d'embauche et d'intégration ne semble tout simplement pas faire son chemin.
Les deux côtés
En cas de perturbation au sein de l'équipe, il est important de rechercher la racine du problème. Par exemple, d'autres employés se plaignent-ils des qualités intrinsèques de cette personne, comme si elle était argumentative ou ne faisait pas sa part du travail d'équipe? Vous pourriez avoir un employé à problèmes entre vos mains, un qui ne veut tout simplement pas s'entendre avec le reste de l'équipe.
Mais d'autres habitudes peuvent indiquer quelque chose qui concerne davantage son style de travail individuel. Peut-être qu’elle est introvertie et qu’elle travaille mieux seule que quand on lui demande de collaborer avec un groupe. Vous ne pourrez peut-être pas la séparer pour chaque projet. Il peut donc être utile de savoir exactement comment elle fonctionne de la meilleure façon, afin de pouvoir l'intégrer à vos projets et missions.
Le problème: vous ne pouvez pas compter sur elle
Votre employée est constamment en retard, ne livre pas ce qu'elle dit, et cherche constamment des excuses pour son comportement. Assez dit.
Les deux côtés
Bien qu’un seul regard puisse vous faire penser, eh bien, c’est évidemment un problème d’employé, la vraie question est de savoir pourquoi vous n’avez pas déjà abordé ces problèmes en tant que gestionnaire.
Si vous ne confrontez pas immédiatement les problèmes des employés de ce type lorsqu'ils se produisent et ne définissez pas vos attentes pour l'avenir, il est probable que rien ne changera. Oui, le problème se résume aux habitudes de l'employé, qui sont sous son contrôle - mais lorsque les gens ne sont pas avertis pour leur comportement médiocre, cela ne changera pas.
Si, toutefois, vous avez abordé ces questions de front, l'employé est à nouveau sous les projecteurs.
Le problème: son travail ne s'améliore pas
Le travail d'un nouvel employé ne dépasse peut-être pas immédiatement les attentes - mais en tant que responsable, vous vous en doutez généralement. Cela peut prendre un peu plus de temps à un nouvel employé d’apprendre les processus de votre service, de déterminer les responsabilités du poste et de savoir comment vous acquitter du travail que vous souhaitez.
Alors, qu'est-ce qui se passe quand, quelques mois plus tard, le travail de l'employé ne s'est pas amélioré? À votre avis, il devrait fournir des missions de qualité bien supérieure, mais il continue de réaliser des projets qui ont la marque d'une nouvelle recrue.
Les deux côtés
Il pourrait être facile de marquer celui-ci comme suit: «il ne fait tout simplement pas l'affaire», mais le vrai problème est le suivant: soit vous ne donnez pas de feedback, soit il ne le prend pas.
Si vous n'offrez pas de commentaires réguliers, détaillés et utiles, votre employé n'a rien à améliorer. Il ne sait pas ce qu'il fait correctement et ce qu'il pourrait améliorer, alors il continue de faire ce qu'il est en train de faire. Bien sûr, le travail ne change pas!
Le problème revient à l'employé si vous formulez des critiques constructives et qu'il se défend ou refuse tout simplement d'appliquer les informations en retour. C'est un signe qu'il peut ne pas être sérieux au sujet de l'amélioration continue et de la qualité du travail - ce qui n'est probablement pas le type d'employé que vous souhaitez dans votre équipe.
Dans la plupart des cas, vous constatez une tendance: il est de votre responsabilité, en tant que responsable, de résoudre les problèmes de front. Ce n’est qu’alors que vous pourrez même considérer que c’est un problème de «mauvais employé».
