Jouez-vous pour devenir un patron ou est-ce que vous êtes un leader, par exemple en vous jetant vous-même tout entier pour aider à faire ressortir le meilleur des gens autour de vous? Les personnes qui jouent ce rôle paient une douzaine de dollars, et même les meilleurs d'entre eux finissent par épuiser les gens qui les entourent. Mais les dirigeants savent qu'ils ont une chance d'avoir un impact positif sur la vie des autres.
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Chaque relation de rapport direct gestionnaire-direct est guidée par un ensemble de deux contrats. Le contrat papier est la description du poste. Il explique les attentes d'un rôle et ce que la personne doit faire pour réussir dans ce rôle. (C'est important, mais c'est ennuyeux et cela simplifie énormément la situation.)
Le contrat non écrit est basé sur la confiance et le respect mutuels - des caractéristiques trop souvent négligées par les patrons. Harry Levinson, psychologue et pionnier de la culture en milieu de travail, a qualifié cet accord de «contrat psychologique». C'est ce qui distingue les grands leaders de ceux qui ne font que grimper les échelons sans se soucier des autres.
Il comprend les éléments suivants:
1. La relation est un véritable partenariat
Les meilleurs gestionnaires considèrent leurs relations avec leurs employés comme des partenariats. Ils attendent des gens qu'ils fassent leur travail, tout en les traitant respectueusement comme des individus uniques. En échange, ils travaillent pour aider le salarié à développer ses forces et ses talents naturels, même si cela implique de le perdre à la longue parce qu'il est promu ou décide de quitter l'entreprise.
2. La relation est honnête
L'employé récompense ensuite le soutien et le respect de son supérieur hiérarchique en faisant de son mieux et en disant la vérité, même lorsque parler de la vérité est inconfortable. Cela signifie que même si vous n'êtes pas d'accord avec votre patron, vous parlez franchement.
3. La relation implique de reconnaître que les deux parties sont des êtres humains
Quelqu'un qui est «juste un patron» se soucie seulement que le travail est fait et n'a aucun intérêt pour ce qu'il a fallu pour y arriver, les luttes qui ont eu lieu, ou tout outil qui aurait pu le rendre plus facile. Tandis que les meilleurs gestionnaires se soucient du rôle et de la personne qui le fait - et c'est leur attention à chaque personne qui montre leur engagement à être un leader. Ils ne veulent pas seulement des résultats, ils veulent aider à faciliter le processus.
Comment faire le saut
Les nouveaux responsables ou les administrateurs dépassés pourraient se demander: «Mais comment puis-je traiter chaque personne comme une personne unique lorsque les tâches de mon propre chef me submergent, qui ne se soucient absolument pas du type de relation que j'ai avec mes employés? Elle veut juste que je fasse le travail. »Et c'est vrai, ce n'est pas facile, surtout si vous supervisez beaucoup de monde. Mais il y a quelques choses que vous pouvez faire:
Apprenez à connaître votre équipe
En savoir plus sur votre peuple et ce qui est important pour eux. Par exemple, certains vont apprécier quand vous leur demandez comment se sont déroulés leurs week-ends ou leurs congés - d'autres trouvent ce genre de questions trop personnelles. Prenez sur vous de trouver une chose (et un moyen) de communiquer avec chaque personne à propos de quelque chose qui n’a aucun rapport avec le travail à accomplir.
Concentrez-vous sur le «bord croissant»
Le «bord croissant» est cette compétence ou ce talent insaisissable que vos subordonnés directs ne maîtrisent pas encore mais qui travaillent vers. Le fait de noter les progrès des personnes sur un sujet qui les intéresse leur permet de progresser encore plus. Alors, quand vous voyez un jalon passé, si petit soit-il, dites quelque chose à haute voix.
Partager leur impact
Montrez aux gens en quoi leur travail fait une différence, en particulier ceux qui travaillent en coulisse. Les employés qui passent beaucoup de temps dans des rôles peu visibles peuvent facilement se sentir anonymes. Rappelez-leur comment ce qu’ils font aide non seulement l’organisation, mais également les autres personnes.
Comme Moe Carrick écrit dans l'article, Pourquoi des leaders vraiment efficaces aiment-ils diriger , ceux qui sont les mieux placés pour assumer des rôles de leadership font trois choses: «1. Ils voient leur travail comme des connecteurs et des facilitateurs du succès des autres. 2. Ils créent consciemment un espace pour que les gens soient eux-mêmes. 3. Ils participent ouvertement avec tout leur cœur », c'est-à-dire qu'ils dirigent avec leur tête et leur cœur.
Les dirigeants et les patrons n'ont qu'un seul point en commun: les congés de leurs employés. La différence est que ceux qui travaillent pour des leaders sont susceptibles de recevoir une promotion alors que ceux qui travaillent pour des chefs finissent par en avoir marre et à quitter leur emploi (ou, pire, à rester et à détester leur emploi). Si vous voulez que votre équipe réussisse et prospère, prenez le temps de la voir en fonction de ses individus uniques, les retombées profitent à tout le monde.
