Jetez un coup d'œil autour de votre bureau et repensez à tous les nouveaux employés dont vous vous souviendrez après votre arrivée dans l'entreprise. Vous avez peut-être déjà compris combien de femmes ou de personnes de couleur sont embauchées (ou peut-être pas).
Mais qu'en est-il des âges de ces débutants? Est-ce que presque chacun d'entre eux est un diplômé récent? Est-ce que même les postes de direction et de direction sont remplis par des étoiles filantes dans la vingtaine, la trentaine et la quarantaine? Devriez-vous littéralement monter deux étages pour trouver une personne de plus de 50 ans et sortir du bâtiment pour trouver une personne de plus de 60 ans?
«En évitant les travailleurs âgés, les employeurs évitent les travailleurs les plus expérimentés, susceptibles de rester dans les entreprises plus longtemps que leurs homologues plus jeunes, qui comprennent généralement l’éthique du travail et la culture des lieux de travail, et qui sont susceptibles de récompenser vos collègues. la foi avec une forte motivation à exceller », a déclaré Ruth Finkelstein, directrice exécutive du Centre pour le vieillissement en santé de Brookdale et professeure de santé publique en milieu urbain au Hunter College. Avec l’âge et d’autres caractéristiques, ajoute-t-elle, «la recherche est claire: diverses équipes de travail ont plus de succès car elles intègrent de multiples perspectives».
Ruth FinkelsteinEn évitant les travailleurs âgés, les employeurs évitent les travailleurs les plus expérimentés, susceptibles de rester dans les entreprises plus longtemps que leurs homologues plus jeunes, qui comprennent généralement l'éthique du travail et la culture des lieux de travail et qui sont susceptibles de récompenser votre foi. avec une forte motivation pour exceller.
Tandis que les lois fédérales et des États interdisent la discrimination fondée sur l'âge lors de l'embauche et d'autres aspects de l'emploi, l'âgisme est incroyablement courant. Une enquête AARP menée en 2018 auprès de 3 900 travailleurs âgés de 45 ans et plus a révélé que 45% des travailleurs âgés citent la discrimination fondée sur l'âge comme une raison majeure, estimant qu'ils ne seraient pas en mesure de trouver un autre emploi rapidement (et 31% supplémentaires, qu'il s'agisse d'une raison mineure ), et 16% ont déclaré avoir été personnellement laissés pour un nouvel emploi pour lequel ils avaient postulé en raison de leur âge. Et plusieurs études (comme celle-ci et celle-ci) ont prouvé empiriquement que la discrimination fondée sur l’âge est un problème d’embauche.
Mais «les plaintes formelles sont rarement déposées et encore plus rarement prouvées», explique Finkelstein. De plus, un sondage mené par PricewaterhouseCoopers en 2015 a révélé que seulement 8% des organisations envisageaient ou envisageaient de prendre en compte l'âge en tant que dimension de la diversité et de l'inclusion dans leurs stratégies de gestion des talents.
Cathy Ventrell-MonseesTout le monde sait que cela se produit tous les jours, mais presque personne ne fait rien à ce sujet.
«Tout le monde sait que cela se produit tous les jours, mais presque personne ne fait rien à ce sujet», déclare Cathy Ventrell-Monsees, conseillère principale du président de l'EEOC et co-auteur de Content Discrimination Litigation . «Notre société est assez âgiste», explique-t-elle. "Les gens doivent reconnaître cela et s'efforcer de briser les hypothèses qu'ils peuvent avoir et ne pas savoir qu'ils ont."
Si vous êtes impliqué dans le recrutement - que vous soyez un recruteur qui consacre toutes vos journées à la recherche de nouveaux talents, un manager à la recherche d'un nouvel ajout fantastique à votre équipe ou un collègue prenant part au processus d'entrevue - et vous voulez faire un effort non seulement pour éviter la discrimination illégale fondée sur l'âge, mais aussi pour faire valoir la diversité des âges et en tirer parti, voici différentes manières de le faire.
1. S'assurer que tout plan de recrutement diversifié inclut l'âge
Comme l’a montré l’étude de PwC, très peu d’entreprises intègrent l’âge dans leurs stratégies de diversité des talents et d’inclusion. Mais «si vous n'avez pas l'âge sur votre écran radar, comment abordez-vous les problèmes?», Déclare Patricia Barnes, experte en discrimination dans l'emploi et auteur de Vaincre la discrimination dans l'emploi: un guide essentiel pour les travailleurs, les avocats et les employeurs . «Peut-être que la première chose à faire pour une entreprise est de faire une évaluation. Que faisons-nous en ce qui concerne les travailleurs âgés? », Dit-elle. "Si nous ne faisons rien, nous aggravons le problème."
Donc, si vous avez un plan formel ou informel sur la diversité dans l'embauche, assurez-vous que l'âge en fait partie. Parce que cela sera bénéfique non seulement pour les travailleurs âgés qui auront plus de possibilités, mais également pour les entreprises et leurs collègues. Par exemple, dans un rapport publié en 2018 à l'occasion du 50e anniversaire de la loi sur la discrimination par l'âge dans l'emploi, l'EEOC a cité des recherches qui montraient que la diversité par âge entraînait de meilleures performances organisationnelles, une productivité accrue pour toutes les personnes impliquées et un taux de rotation inférieur.
Patricia BarnesQuelqu'un a dit un jour que ceux qui n'apprennent pas de l'histoire sont condamnés à la répéter. Les travailleurs âgés apportent l'équivalent du capital de sagesse à un travail.
Les travailleurs plus âgés apportent à l'industrie et aux entreprises des connaissances et une richesse d'expérience qui les aident à élaborer des stratégies et à résoudre des problèmes, a déclaré Barnes. Et ils «peuvent encadrer des travailleurs plus jeunes, si ce n’est techniquement, dans des relations interpersonnelles et un travail d’équipe précieux», ajoute-t-elle. «Quelqu'un a dit un jour que ceux qui n'apprennent pas de l'histoire sont condamnés à la répéter. Les travailleurs âgés apportent l'équivalent du capital de sagesse à un travail. "
2. Faites attention à vos descriptions de travail
Vous savez peut-être déjà que certains termes utilisés dans les descriptions de travail peuvent dissuader les femmes de postuler - les points de recherche indiquent des termes tels que «concurrentiel», «dominant» et même «franc-parler», et nous avons également trop entendu parler de «ninjas» et « stars du rock."
Vous voudrez également savoir si les mots que vous utilisez vont dissuader les travailleurs âgés. Si vous faites de la publicité pour les «natifs numériques», c'est un langage qui exclut explicitement les gens simplement parce qu'ils sont nés à une certaine heure. Si vous recherchez une maîtrise de certaines compétences numériques ou une expérience reconnue en matière d’adoption et de maîtrise de nouveaux outils, parlez-en plutôt.
Toutefois, selon Finkelstein, ce n’est pas le seul type de langage susceptible de dissuader les candidats potentiels plus âgés. «Lorsque tout est rempli« d’idées énergiques, d’idées neuves, audacieuses, etc. », ce n’est pas que les travailleurs expérimentés ne sont pas ce genre de choses, c’est que les travailleurs âgés lisent une annonce comme celle-ci et disent:« Ils veulent embaucher des enfants ». " elle explique. Lorsque, par contre, une publicité "met l'accent sur le mentorat, la formation, la direction et l'autonomie, les travailleurs âgés lisent cela et pensent que leurs applications pourraient être considérées".
Ruth FinkelsteinQuand tout est rempli d '«idées énergiques, nouvelles, audacieuses, etc.», ce n'est pas que les travailleurs expérimentés ne sont pas ce genre de choses, c'est que les travailleurs plus âgés lisent une annonce comme celle-ci et disent: «Ils veulent embaucher des enfants».
Autre solution facile: évitez de fixer une limite lorsque vous définissez le niveau d’expérience que vous attendez des candidats. Bien sûr, vous pouvez indiquer un minimum si vous pensez qu'une personne a besoin d' au moins autant de temps dans un rôle similaire pour exceller dans ce poste. Mais une limite supérieure fait plus pour rejeter les candidats plus âgés que le filtre pour ceux qui pourraient bien faire le travail.
Si vous essayez d'utiliser ce nombre comme moyen détourné de définir vos attentes salariales, envisagez vos autres options. Laurie McCann, avocate principale à la Fondation AARP, suggère d’être directe et d’afficher simplement le salaire. "Ensuite, chaque travailleur décide avant de demander si ce salaire est acceptable ou non." Si ce n'est pas une option envisageable pour votre entreprise, assurez-vous de bien décrire les compétences requises et le niveau de responsabilité que le poste exerce, autrement dit: décrivez le poste le plus clairement et le plus précisément possible afin d'éviter tout malentendu quant au type d'emploi pour lequel vous embauchez. »
Comme le note Barnes, «si une industrie est en déclin ou que l'économie est en baisse, le bassin d'embauche comprendra probablement des personnes hautement qualifiées. Les travailleurs ont de nombreuses raisons d'accepter des salaires plus bas (par exemple, de continuer à exercer la profession qu'ils aiment ou parce qu'ils veulent travailler dans un lieu particulier ou ailleurs). C'est la réalité aujourd'hui. "
3. Ne demandez pas de dates de naissance ou d'années d'obtention du diplôme (et ne limitez pas votre recherche aux récents diplômés)
Voici une autre question facile: ne demandez pas aux candidats leurs dates de naissance ou leurs années d’obtention du diplôme universitaire (ce qui est simplement un autre indicateur de l’âge). «C'est étonnant de constater à quelle fréquence nous voyons cela», déclare Ventrell-Monsees de l'EEOC.
Souvent, ces champs n'apparaissent pas uniquement sur la demande en ligne, ils sont également obligatoires. Autrement dit, si vous ne les complétez pas, vous ne pouvez pas cliquer sur Soumettre. Parfois, selon Ventrell-Monsees, la question des diplômes universitaires est même accompagnée d'un menu déroulant qui ne répertorie pas les options avant une année donnée, comme s'il serait inconcevable pour un candidat d'être plus âgé. Et s'il s'agit d'un champ obligatoire, la seule option d'un candidat est de sélectionner une année incorrecte ou de partir complètement.
De même, évitez de limiter votre bassin de candidats qualifiés en marquant certains emplois pour les diplômés récents ou, en tant que recruteur, en filtrant les candidats potentiels par année d'obtention du diplôme dans votre recherche LinkedIn. C’est la même idée que de fixer un plafond arbitraire au nombre d’années d’expérience - et par procuration, en fonction de l’âge - plutôt que de se concentrer sur les compétences dont un candidat aurait besoin pour réussir dans ce poste.
4. Ciblez votre proximité auprès des travailleurs de tous âges
Les salons des carrières des collèges et des cycles supérieurs peuvent sembler être l’un des moyens les plus évidents de recruter de nouveaux employés, mais assurez-vous que ce ne sont pas les seuls endroits que vous recherchez. Ces événements peuvent être des fournisseurs commodes pour un grand nombre de candidats, mais pour des raisons évidentes, la plupart d’entre eux appartiendront à un groupe d’âge assez étroit.
De même, si votre entreprise achète des offres d'emploi sur des plateformes telles que Facebook et Google, limite-t-elle l'accès aux annonces à certaines tranches d'âge? Une enquête menée par ProPublica a révélé plusieurs cas de grandes entreprises diffusant des annonces de recrutement qui ne seraient diffusées que dans certains groupes d’âge.
Ruth FinkelsteinVous pouvez penser au recrutement proactif et à la prévention de la discrimination.
Finkelstein exhorte également les employeurs soucieux de la diversité des âges à rechercher spécifiquement des candidats plus âgés. «Vous pouvez penser au recrutement proactif et à la prévention de la discrimination», dit-elle.
«Lorsque je postule à un poste et que je recherche explicitement un large éventail de compétences, je me tourne vers les responsables des ressources humaines pour leur dire:« Quelqu'un dans la soixantaine, quelqu'un dans la soixantaine serait bon dans ce travail » "Finkelstein dit, presque comme une permission, comme un rappel et un encouragement à considérer les candidats plus âgés.
Elle recommande également de s'adresser aux réseaux d'anciens élèves et, en particulier dans les grandes entreprises, aux réseaux de retraités. «Vos retraités sont une excellente source de recrues», dit-elle. «Ils connaissent d'autres personnes dans leur groupe de pairs ou juste en dessous d'eux qui cherchent du travail», ajoute-t-elle. «Parce qu'ils connaissent l'entreprise, ils sont de bons juges de ceux qui conviendraient le mieux».
5. Montrez aux chercheurs d'emploi des travailleurs de différents âges travaillant dans le marketing et les comités de recrutement
Un jour que Ventrell-Monsees regardait le sport à la télévision, elle a remarqué une publicité sur le recrutement qui mettait en vedette un homme gris, une barbe puis une femme dans la cinquantaine. "Zut, ils ne montrent jamais les femmes dans la cinquantaine!" Pensa-t-elle.
Si les entreprises recherchent des travailleurs de tous les âges, elle devrait inclure les travailleurs de tous les âges sur leurs sites Web, dans leurs documents de recrutement et dans tout autre effort de marketing. «Il n'est pas nécessaire que ce soit des photos de personnes réelles en compagnie; si c'est ce que vous recherchez, incluez ces images », insiste-t-elle. Parce que lorsque les demandeurs d'emploi voient des personnes comme eux représentées dans ces documents, cela peut être un signal que l'entreprise souhaite réellement qu'ils appliquent.
Il en va de même pour le comité d’embauche. «Les recherches montrent que les décideurs en matière d’embauche ont tendance à embaucher des personnes comme elles-mêmes», déclare Ventrell-Monsees. Ainsi, «un comité d’embauche d’âge variable peut faire toute la différence».
Finkelstein fait écho à son propos. «Si vous êtes sérieux dans votre volonté d'embaucher un travailleur âgé et que celui-ci ne voit jamais un visage âgé tout au long du processus, vous ne transmettez pas ce message très efficacement», dit-elle. «J'ai 64 ans alors j'ai beaucoup d'amis qui sont dans la position exacte à laquelle vous pensez. Ils parlent du moment où ils passent un entretien d'embauche et savent qu'ils n'entendront plus jamais parler de ces personnes. L'un des sujets dont ils parlent est celui des enfants qui les interviewent.
6. Concentrez-vous sur les compétences de base et les qualifications, pas superficielles
À chaque étape du processus, veiller à vous concentrer sur les compétences et les qualifications requises pour le poste contribuera à prévenir l'âgisme (même si vous n'aviez pas réalisé que c'était là). Cela signifie que lorsque vous rédigez la description de poste, lorsque vous effectuez la sélection initiale des candidatures, lorsque vous interviewez et que vous offrez éventuellement le poste à quelqu'un.
«Si une personne répond à ces critères, elle devrait être un candidat viable», déclare M. McCann. Période. Et avoir une liste claire de compétences et de qualifications auxquelles toutes les personnes impliquées dans le recrutement peuvent revenir permettra d'éviter que des préjugés de quelque nature que ce soit n'influencent les décisions.
Laurie McCannSi une personne répond à ces critères, elle devrait être un candidat viable.
Dans le même temps, Finkelstein met en garde contre le fait de ne pas trop se familiariser avec des outils ou plates-formes particuliers: «Je pense que parfois, cette série de questions est utilisée comme une arme».
En d'autres termes, «si vous dites:« Que savez-vous sur le dernier logiciel XYZ? vous exigez en quelque sorte que quelqu'un sache exactement ce que vous utilisez au lieu de croire que s'il possède un éventail de connaissances sur ce type de système, il peut probablement maîtriser le vôtre également », explique-t-elle. «Si ce type peut créer des relations, dresser une liste de contacts, les transformer en prospects, leur vendre, augmenter leur commande et augmenter la part de marché de la société, il s'agit probablement d'un ensemble de compétences qui signifie que cette personne est un bon vendeur, même si ils ne l'ont pas fait sur votre plate - forme. "
Faites un effort pour vous concentrer sur les compétences fondamentales plutôt que sur les compétences superficielles. Et, ajoute Finkelstein, évitez les remarques sur la mesure dans laquelle les choses ont changé. Ce n’est pas parce qu’un candidat a utilisé un rolodex et des dossiers papier à ses débuts qu’il ne réussira pas aussi bien avec un logiciel d’aujourd’hui.
7. Faites attention à ne pas utiliser «Culture Fit» comme excuse
Chez The Muse, l’idée d’un ajustement est centrale. Cependant, l’adéquation consiste à trouver des correspondances entre les employés et les entreprises sur la base d’attributs tels que les styles de communication et de prise de décision, ainsi que de détails tels que la taille d’une entreprise et sa mission. Il ne s'agit absolument pas de créer des environnements où tout le monde est identique (en termes de genre, de race, d'âge, d'expérience, d'idées, etc.)
Donc, bien que les questions d’adéquation culturelle puissent être valables, assurez-vous que vous n’assumez pas les candidats plus âgés. Quand vous dites: «c’est branché, c’est un environnement technologique, c’est un environnement de type au rythme rapide, pensez-vous Ventrell-Monsees explique: «Ce pourrait être une question parfaitement légitime à poser à tous les candidats, mais si vous ne posez que des questions sur des candidats plus âgés, vous supposerez qu'ils sont plus lents. En règle générale, aucune base pour faire cette hypothèse. "
En outre, si vous pensez que la culture de votre entreprise mettrait un travailleur âgé mal à l'aise, cela ne signifie pas que vous ne devriez pas les engager, mais plutôt que vous devriez prendre des mesures pour rendre l'environnement plus inclusif.
8. Ne faites pas l'hypothèse d'une personne «surqualifiée» ou «susceptible de prendre sa retraite prochainement»
En règle générale, une bonne règle empirique consiste à éviter de formuler des hypothèses. C’est vrai quand vous êtes un manager qui ne devrait pas présumer qu'une femme ne voudrait pas une promotion parce qu’elle a de jeunes enfants à la maison, et c’est vrai quand vous êtes un manager qui engage ne devrait pas présumer que quelqu'un a plus que le minimum d'expérience n'est pas vraiment intéressé par le travail.
«Il y a toutes sortes de raisons pour lesquelles une personne plus expérimentée que nécessaire peut chercher à se retirer de la direction», déclare McCann. Ils pourraient «rater le travail de fond pour lequel ils ont été formés.» Par exemple, s’ils ont été formés en tant qu’ingénieur ou concepteur et qu’ils veulent recommencer à faire ces choses plutôt que de superviser des équipes de personnes qui font ces choses.
Il existe de nombreux moyens légitimes de comprendre les raisons et les motivations d'un candidat plutôt que de rejeter ses candidatures. Dites-leur ce que la position implique. Demandez-leur pourquoi ils sont excités et comment ils resteraient intéressés et engagés.
«Si la réponse de cette personne vous donne l'impression que ce n'est pas exactement le travail de ses rêves et que cela ne les enthousiasme pas», déclare McCann, «c'est une raison plausible» de ne pas les faire avancer dans le processus. Mais ne supposez pas que parce que quelqu'un est plus que qualifié, il s'ennuiera ou assumera ce rôle avec l'intention de quitter le navire dès que quelque chose de mieux se présentera.
"Trop souvent, c'est le stéréotype selon lequel la personne dont les qualifications dépassent le minimum va toujours partir et pourtant, nous ne semblons pas penser la même chose des personnes moins qualifiées qui sont constamment à l'affût du prochain et meilleur poste", McCann dit.
Cathy Ventrell-MonseesLes recherches montrent en fait que les jeunes travailleurs changent d’emploi beaucoup plus rapidement et plus fréquemment que les travailleurs plus âgés.
En fait, souligne Ventrell-Monsees, «la recherche montre que les travailleurs plus jeunes travaillent beaucoup plus rapidement et fréquemment qu’un travailleur plus âgé». Ainsi, si l’une de vos principales préoccupations est de trouver quelqu'un qui reste dans le poste pendant un certain temps, assurez-vous de poser les mêmes questions aux candidats les plus jeunes.
En ce qui concerne l'hypothèse qu'un candidat plus âgé est sur le point de prendre sa retraite et qu'il ne vaut donc pas la peine d'investir dans une nouvelle recrue, Ventrell-Monsees, «à moins qu'ils ne se lancent à la loterie, cela ne se produira probablement pas». allons vivre jusqu'à 80 ou 90 ans, il y a beaucoup de travail là-bas! "
9. Ne soyez pas si confus quant aux raisons pour lesquelles ils cherchent un nouvel emploi
Non seulement devriez-vous éviter de deviner à quel point un candidat est proche de la retraite, mais vous devriez également essayer de secouer toute confusion que vous entretenez au sujet de son désir de changer de travail.
«Ne présumez pas, parce que quelqu'un occupe un emploi depuis 20 ans, qu'il ne voudrait ni ne pourrait s'adapter à mon entreprise», a déclaré Ventrell-Monsees. «Il y a une sorte de prétention dépassée selon laquelle les gens restent bloqués et veulent rester bloqués», ajoute-t-elle. Mais «les gens entrent et sortent du travail, des emplois, des carrières et des intérêts à toutes les étapes de leur vie» et «avec le boulot devenu une norme, même les travailleurs plus âgés dans la quarantaine et la cinquantaine sont intéressés par différentes opportunités».
En fait, souligne Finkelstein, cela devrait avoir beaucoup de sens. «Les gens changent de travail dans la soixantaine, et ils le font pour avoir une sorte d’expérience où ils apportent tout ce qu’ils ont appris à supporter et donnent tout pour eux», dit-elle. "Je ne comprends pas vraiment pourquoi les organisations ne veulent pas de ces personnes."
