Embaucher votre premier employé est une étape importante pour votre entreprise en démarrage. Outre le sentiment soudain de responsabilité (vous êtes maintenant responsable du gagne-pain de quelqu'un d'autre!), C'est un signe fort que votre entreprise a un réel mérite: quelqu'un a choisi de refuser d'autres opportunités pour vous aider à concrétiser votre idée. Et dans de nombreux cas, il assume un risque important pour le faire.
Mais la manière la plus fondamentale de changer votre entreprise est la bande passante. Une nouvelle personne qui consacre tout son temps et toute son attention à la société signifie que vous pouvez soudainement agir plus rapidement. Beaucoup plus vite.
Dans mon entreprise, ReWork, il a fallu plus d’un an pour arriver au point où nous étions prêts à faire venir quelqu'un d'autre dans l'équipe. Nous n'avons lu aucun livre sur la façon d'engager quelqu'un, mais nous nous sommes basés sur nos observations d'autres expériences de démarrage et sur les conseils de nos mentors déraisonnables. Et après trois mois, 30 candidats et une courbe d'apprentissage abrupte, nous avons pu trouver exactement ce que nous recherchions. Il s'appelle Shane Rasnak et il est génial.
Sur la base de notre expérience (et de celle des autres fondateurs avec lesquels nous avons parlé), voici le conseil que nous donnerions à quiconque dans ce bateau.
1. Le plus tôt sera le mieux (si vous pouvez vous le permettre)
Engagez quelqu'un dès que vous savez que vous en avez besoin et que vous pouvez vous le permettre, même si c'est serré au début. Les efforts supplémentaires fournis par une autre personne en matière d'intelligence intellectuelle, de créativité et de travail sur des jambes en vaut la peine. Des choses qui autrement vous prendraient des semaines seront faisables en quelques jours. Des flux de travail entiers disparaîtront de votre liste de tâches.
Dans de nombreux cas, les fondateurs qui hésitent à embaucher, même s'il est clair qu'ils sont surchargés de travail, finissent par se donner des coups de pied plus tard lorsqu'ils réalisent à quel point ils n'avaient pas été terminés tant qu'ils avaient pris du retard. Nous avons sacrifié notre propre salaire pour faire de la place à Shane, et cela en valait la peine.
2. Recrutement pour un potentiel, pas (juste) antécédents
Un atout clé d'un responsable du recrutement qualifié est la capacité de voir le potentiel, pas seulement la preuve de son succès passé. Cherchez quelqu'un qui a un intérêt marqué ou une passion pour les causes ou les missions qui sont semblables aux vôtres et qui, séparément, prouve qu'il est vraiment bon dans ce qu'il a déjà fait (même s'il s'agit d'une variété de choses différentes).
Le potentiel libéré consiste à épouser les compétences et les passions de quelqu'un. Ainsi, même si une personne n'a pas encore trouvé le moyen de se laisser réellement aller, si votre position le permet pour vous, vous obtiendrez probablement des résultats. Nous avons rejeté des candidatures avec des diplômes de maîtrise et 10 années d'expérience, car nous sentions que Shane avait un potentiel immense pour exceller dans notre société. En outre, il était clair qu'il était intéressé par des coups au-dessus de son poids.
3. Demander aux candidats de démontrer leurs compétences ou leur aptitude
Beaucoup de gens savent exactement comment répondre aux questions de l'entrevue de manière à inspirer confiance à un responsable du recrutement. En bref, il est (relativement) facile de faire des conneries. Les recherches montrent donc que le meilleur moyen de vérifier si une personne est responsable consiste à lui demander de remplir une tâche pour vous. Par exemple, si vous embauchez un vendeur, demandez-lui de vous vendre quelque chose. Nous avons demandé à nos candidats de créer une stratégie de communication pour atteindre nos publics cibles, en leur donnant relativement peu d’indications pour savoir comment ils pourraient s’acquitter de leur mission sans orientation. Les résultats étaient éloquents et ceux qui n'avaient clairement pas mis le temps ou l'énergie nécessaire pour en améliorer la qualité ont été retirés de la course.
4. Demandez à tous les membres de l'équipe d'interroger les étoiles
Il est difficile de trouver un ajustement culturel pour votre équipe. Ce n’est pas parce que la personne A et la personne B s’entendent, et que la personne B et la personne C s’entendent, que les personnes A et C s’entendent bien (et encore moins qu’elles travaillent bien ensemble). En tant que trois cofondateurs ayant des personnalités et des styles de travail très différents, il était important que chacun de nous travaille bien avec notre premier employé. Nous l'avons donc interviewé quatre fois, deux fois après avoir su qu'il était notre premier choix. Cela peut sembler excessif, mais nous avions besoin de savoir qu’il s’intégrerait bien. Lorsque chacun de nous a senti que nous aurions une dynamique de travail productive avec lui, nous avons su que nous avions le bon gars.
5. Invitez-les vraiment à faire partie de l'équipe
Une fois que vous avez embauché quelqu'un, vous avez le choix: vous pouvez le considérer comme un employé, en ce sens que vous lui donnez des directives, évaluez son travail et le rémunérez pour son temps. Ou bien, vous pouvez le considérer comme un membre de l'équipe qui a choisi de consacrer son temps à concrétiser votre vision, notamment à apprendre à vos côtés et à vivre les hauts et les bas de votre entreprise. Et ce dernier facteur est l’une des principales raisons pour lesquelles les gens se joignent à des start-ups. Dès le premier jour, nous avons tenu à montrer à Shane qu'il faisait partie de notre équipe et que cette intention a déjà porté ses fruits.
6. Concevoir un processus d'intégration
Bien que nous ayons bien fait certaines choses pendant le processus d'embauche, nous aurions fait d'autres choses différemment. Par exemple, l'étendue de notre intégration officielle pour Shane était une conversation de deux heures le premier jour de son travail. À part cela, nous avons fait de notre mieux pour montrer notre culture et nos attentes au cours de nombreuses conversations de petite taille. Et bien que le résultat soit bon, nous le ferions certainement différemment la prochaine fois: nous organiserions une série de séances allant de notre culture et de notre intention à l’histoire et à la stratégie de la société. À tout le moins, toutes ces précisions étant précisées, tous ceux qui rejoindront l'entreprise auront la même expérience.
7. Avoir vos canards légaux dans une rangée
Voici un aveu audacieux: nous n'avions pas de contrat de travail pour Shane pendant les six premiers mois de son emploi chez nous. En tant que jeune entreprise, nous n'avions tout simplement pas priorisé nos documents juridiques. Encore une fois, bien que tout se passe bien, je ne recommande pas cette approche. Ne pas avoir un contrat en place (ou des termes discutés avec des conseillers et des avocats) signifiait que Shane et notre équipe n'étaient juridiquement pas protégés. Le fait est que toutes les embauches ne marchent pas. Et lorsque vous vous concentrez au laser sur le développement des revenus et des marchés, la dernière chose dont vous avez besoin est un casse-tête juridique. Savoir que tout le monde est officiellement pris en charge signifie que vous pouvez vous concentrer sur ce qui compte le plus pour vous.
Votre première embauche est une étape importante dans la vie de votre entreprise. Prenez le temps de bien faire les choses et vous vous assurez que votre premier employé sera là pour le long terme et constituera l'une des plus grandes choses qui soit arrivée à votre entreprise à ses débuts.
