Si un nouvel ami vous demandait des conseils à chaque fois qu'il bougeait (que ce soit pour choisir sa tenue, pour décider où déjeuner, pour choisir la série télévisée à regarder), vous cessez de répondre à ses messages. Ce genre de besoin est incroyablement difficile à gérer et personne ne vous reprochera de vous être éloigné de la relation.
Mais sur le lieu de travail, il est un peu plus difficile d'esquiver ces personnes dans le besoin - la gestion des personnes nécessitant plus de maintien en main que les autres est quasiment inévitable.
Chaque responsable a, ou aura à un moment donné, supervisé un employé qui a besoin d’une attention constante. Qu'il s'agisse de demander des salaires irréalistes ou de poser des questions avant de chercher des réponses par eux-mêmes, les responsables peuvent facilement identifier les employés dans le besoin. La partie délicate, cependant, consiste à déterminer comment gérer correctement ces personnes sans entraver leur développement de carrière.
Dans l'espoir que les employés exigeant beaucoup d'entretien deviendront de plus en plus indépendants au fil du temps, vous pourriez être tenté de garder vos distances. Bien que cette tactique puisse libérer des emplois du temps à court terme, mettre les besoins de ces employés en veilleuse ne fera que nuire à long terme. Ne pas prendre en charge cette personne peut nuire au moral de toute votre équipe, qui doit souvent gérer les problèmes ou les demandes non résolus de leurs collègues.
Alors plutôt que d'ignorer le problème et d'espérer une amélioration, essayez ces cinq stratégies:
1. Tenir des réunions régulières pour les aider à se fixer des objectifs
Semblable à la manière dont les entraîneurs qui réussissent n'attendent pas le quatrième trimestre pour remédier à la piètre performance de leurs joueurs, les gestionnaires devraient saisir les problèmes en temps réel. Fournir des retours fréquents vous permet de reconnaître plus tôt les problèmes (et les réalisations!), Ce qui peut motiver les employés à adapter leur approche et à modifier leurs habitudes.
C'est également l'occasion de discuter de la manière dont vous souhaitez que les rapports directs communiquent avec vous. Si vous préférez, ils vous envoient des questions par e-mail tous les jours plutôt que par tir rapide toute la journée, dites-le!
2. Concentrez-vous sur le pourquoi pas le quoi de la demande
Les employés dans le besoin font souvent des demandes spontanées et déraisonnables.
Par exemple, un employé de 23 ans (plutôt nouveau) m'a demandé de diriger une équipe de gestion des comptes de vente composée de 10 personnes dans mon entreprise. Bien que cette demande fût audacieuse, je savais que je devais prendre du recul et réfléchir à ce qui l’avait fait faire une demande aussi grandiose.
Il s'avère que cet employé s'est senti sous-utilisé et non impliqué dans la prise de décision. Sachant cela, il était facile de l'aider à se fixer un objectif plus concret. Pour répondre à ses préoccupations, j'ai créé un projet sur lequel il travaillait et je l'ai aidé à acquérir les compétences transférables dont il aurait besoin pour devenir manager à l'avenir. En fin de compte, cet employé a été un excellent exécutant et une valeur ajoutée pour l'équipe.
Lorsque vous recevez des demandes similaires, vous devriez vous empêcher de rouler des yeux et de soupirer bruyamment, mais plutôt d'essayer de comprendre d'où elles viennent. La clé pour ce faire est de poser les bonnes questions:
- "Cherchez-vous plus de responsabilités?"
- "Pouvons-nous organiser une réunion pour discuter d'un calendrier réaliste pour atteindre votre objectif?"
- "De quoi avez-vous besoin de moi pour atteindre vos objectifs?"
Une fois que vous avez la réponse, il sera beaucoup plus facile de résoudre le problème ou de l’aider à réaliser ce qu’il souhaite.
3. Entraînez-les à devenir plus indépendants
L'une des raisons pour lesquelles un employé peut être aussi dépendant de vos conseils est qu'il leur a toujours été accessible. Cela signifie que la balle est à 100% dans votre camp ici.
Pour encourager l'autonomie, envisagez de déléguer des tâches que vous avez traditionnellement effectuées vous-même. Assurez-vous de fournir une formation si nécessaire et d'attribuer des tâches avec des limites claires, mais donnez à l'employé la liberté de faire preuve de créativité dans la manière dont il remplit la tâche.
Dans le même temps, essayez de tolérer les erreurs. Les employés ne voudront pas assumer de nouvelles responsabilités s’ils craignent que leur emploi ne soit mis en péril. Sachez donc clairement que les nouvelles tâches sont des expériences d’apprentissage et que les erreurs font normalement partie du processus.
Continuez à donner des conseils et des commentaires sur les affectations, mais ne faites pas office de béquille. Permettre aux employés de faire leurs propres choix - et d'apprendre de leurs erreurs - peut contribuer à renforcer la confiance et l'expérience dont ils ont besoin pour se débarrasser de leurs méthodes de maintenance.
4. Soyez un auditeur plus actif
Les personnes qui ont besoin d'un soutien supplémentaire de la part de leurs gestionnaires ne le demandent pas toujours. Pour mieux comprendre les besoins de vos employés, arrêtez-vous et concentrez-vous sur ce qu'ils vous disent vraiment plutôt que de rejeter leurs demandes.
Après tout, le comportement constamment confus ou exigeant d’un employé peut provenir du manque d’orientation qu’il reçoit, ce qui en fait un problème de gestion, pas un problème de performance.
Gardez cela à l’esprit, prenez le temps d’explorer ce que votre rapport direct demande au lieu de faire appel à votre jugement. Cela peut vous aider à évaluer votre propre performance dans le processus. Par exemple, si vous découvrez qu'il y a beaucoup de problèmes de communication, vous pouvez travailler à les améliorer. Cet article est un bon point de départ.
5. Patience de l'exercice
Une fois que vous avez repéré un employé dans le besoin et commencé à prendre des mesures pour adapter votre style de gestion, il est important de vous rappeler que le comportement ne change pas du jour au lendemain. Ces personnes ont probablement également besoin d'un peu de main-courante dans leur vie personnelle, et il vous faudra du temps et des efforts pour vous adapter à vos habitudes.
Toute entreprise dans laquelle vous travaillez est pleine de personnalités différentes, et les meilleurs gestionnaires sont en mesure d'adapter leur approche à chaque personne. La supervision des employés dans le besoin nécessite un style de gestion personnalisé et proactif: un style qui fournit des informations plus fréquentes, qui écoute les préoccupations des employés avant de tirer des conclusions hâtives et qui cultive l'autonomie.
Cela prend un peu de travail, mais au final, il est presque toujours rentable de voir cette personne autrefois dépendante prendre de plus en plus de choses à part.
