Vérité: le travail peut être le seul endroit où vous devez régulièrement vous entendre avec des personnes avec lesquelles vous n'auriez pas choisi autrement d'interagir. En fait, lorsque vous lisez ceci, il est probable que vous imaginiez une certaine personne dans votre tête.
Mais c'est l'une des raisons pour lesquelles être un leader inclusif est si important. Si personne ne donne l'exemple à votre équipe, il devient beaucoup trop facile pour vos employés de devenir exclusifs. Non seulement c'est mauvais pour la productivité et le moral, mais c'est aussi la mauvaise façon de diriger.
Maintenant, je vais être honnête et dire que «l’inclusion» est évoquée par les entreprises comme un exercice de «case à cocher» du politiquement correct. Mais quand vous décomposez la définition - T. Hudson Jordan la définit comme «… créant un environnement d'implication, de respect et de connexion, où la richesse des idées, des antécédents et des perspectives est exploitée pour créer de la valeur commerciale» - il semble étrange qu'elle soit considérée comme un «mot à la mode» et non une politique accepté dans les organisations du pays.
Alors, que pouvez-vous faire aujourd'hui pour être un leader plus inclusif? Les cinq mouvements suivants constituent un bon point de départ:
1. Reconnaissez votre parti pris inconscient et soyez humble à ce sujet
Il est impossible de comprendre toutes les valeurs, croyances, normes et rituels qui sont importants pour chaque personne au travail. Mais efforcez-vous de comprendre votre propre bia inconscient à propos de ce que vous supposez des autres.
Notez, par exemple, quelles hypothèses ont été émises quant à savoir qui devrait prendre des notes lors de réunions et pourquoi. Il est beaucoup plus courant pour une femme de se faire poser la question qu'un homme, en supposant qu'elles ont une écriture soignée.
Autre exemple: dans les milieux de travail actuels, les patrons qui sélectionnent des candidats pour une promotion risquent d'ignorer automatiquement les parents qui travaillent, car ils supposent simplement qu'ils ne veulent pas de responsabilités supplémentaires.
Afin de vous tenir responsable (ou même de mettre en doute l'exactitude) de votre processus de pensée, vous devez d'abord savoir de quoi il s'agit.
Avoir des suppositions n'est pas faux ni mauvais: cela fait partie de la manière dont toutes les personnes accélèrent la compréhension. Le problème se pose lorsque vous ne réalisez même pas que vous faites des hypothèses.
2. Rendre les règles non écrites évidentes
Chaque groupe et organisation a des normes culturelles. Mais s'ils ne sont écrits nulle part et sont traités comme compris, il peut être plus difficile pour les nouveaux membres de divers groupes de les connaître. Cela est particulièrement vrai dans les équipes internationales où des personnes de différentes cultures ou de différentes origines ne connaissent pas les règles et font un faux pas accidentel.
Duc était un ingénieur brillant dont la promotion en tant que responsable technique incluait un déménagement aux États-Unis. Son patron devint inquiet lorsqu'il remarqua que Duc parlait rarement en réunion, même les réunions que Duc dirigeait. Il partagea son observation avec Duc et demanda si tout allait bien.
Duc a partagé: «D'où je viens, c'est un signe de manque de respect d'interrompre quelqu'un ou de lui couper la parole quand il parle. Je veux que les membres de mon équipe sachent que je les respecte, mais parfois, je ne sais pas comment me faire entendre. "
Les conversations animées où tout le monde parlait et s'interrompait étaient normales au bureau américain. Le superviseur de Duc lui suggéra d'apprendre à son équipe que, lorsqu'il levait la main ou disait «excusez-moi», il voulait être entendu sur un point. Ces stratégies l'ont aidé à se faire entendre sans changer une croyance et une habitude profondément ancrées.
Cet exemple montre pourquoi il est si important d'éviter de formuler des hypothèses et de rechercher de manière proactive des moyens de s'assurer que tous les employés se sentent à l'aise.
3. Ne négligez pas les «petites» choses
Lorsque vous voyez quelqu'un impoli ou méprisant envers quelqu'un d'autre, appelez-le. Ne vous concentrez pas sur la recherche de la faute, mais énoncez ce que vous remarquez et proposez des alternatives incluant tout le monde.
Cela ressemble à ceci: «Vous savez, tous les membres de notre groupe ne célèbrent pas Noël. Je me demande ce que nous pourrions faire en ce temps des fêtes: une occasion de célébrer les vacances de ceux qui le font et d'impliquer d'autres, quelle que soit leur foi?
Ou peut-être avez-vous remarqué qu'un employé ignore (peut-être inconsciemment) les contributions des membres féminins de l'équipe aux réunions. Revenez et amplifiez leurs points avec un commentaire du type «Je suis d’accord avec ce que Jane a dit plus tôt à propos de…»
4. Comprendre les avantages avec lesquels vous êtes né
La race, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, la culture, les capacités physiques et les pratiques religieuses de chaque personne leur offrent différents niveaux d'accès et de privilège.
Même dans des tâches simples comme marcher le soir sur le parking, tout le monde ne se sent pas en sécurité.
Les femmes font généralement plus attention aux réservations de voyage que les hommes, car elles ont appris à être plus prudentes quant à leur sécurité personnelle. Les gens de couleur sont complimentés de manière disproportionnée sur la manière dont ils s'expriment, ce qui est en fait une microagression suggérant que l'autre personne ne s'attendait pas à ce qu'ils parlent un anglais correct.
Vous remarquerez peut-être un thème ici: les leaders inclusifs reconnaissent que les membres de leur équipe ont des considérations différentes. Donc, en plus de vouloir réfléchir, il est également important de comprendre si votre employé aborde la situation différemment.
5. Croire que les gens sont créés égaux, mais pas les mêmes
Les leaders inclusifs sont capables de remarquer et de parler de la différence sans que personne ne se sente objectivé ou isolé. Pour démarrer, les gestionnaires ont plus de succès lorsqu'ils voient les qualités uniques de chaque individu de l'équipe.
Dans mon travail, j'encourage les gens à reconnaître les différences de manière respectueuse. Par exemple, même si j'ai mentionné que vous ne voulez pas aller jusqu'à empêcher les parents qui travaillent de saisir des opportunités, vous voulez reconnaître que le fait d'être parent fait partie de ce qu'ils sont. Vous pouvez toujours demander à un père de respecter les mêmes normes que tout le monde, mais vous devez également préciser qu'il peut partir tôt pour aller chercher sa fille à la garderie.
Quoi qu'il en soit, l'inclusion est la compétence qui fait que la diversité fonctionne, et il est prouvé que la diversité permet aux entreprises de mieux réussir. En conséquence, adopter l'inclusivité n'est pas seulement la bonne chose à faire en tant qu'être humain, mais la chose intelligente à faire en tant que leader.
