Lorsque je suis devenu nouveau responsable au sein du service informatique, il y avait beaucoup à faire. Cela faisait plus de 10 ans que je travaillais avec ce logiciel, mais pas mes rapports directs. En fait, la plupart d'entre eux étaient nouveaux dans l'informatique. Les consultants étaient partis et il était maintenant de ma responsabilité de m'assurer que mon équipe possédait non seulement les compétences nécessaires pour soutenir nos opérations quotidiennes, mais qu'elle disposait également d'une direction claire dans son nouveau cheminement de carrière.
Alors, avec l'aide de mon propre superviseur et une formation en leadership, j'ai décidé de créer des plans de développement pour mon équipe. Et que vous traversiez ou non une transition majeure comme moi, cet exercice est extrêmement précieux - que vous veniez en tant que nouveau responsable, que vous organisiez des évaluations de performances ou que vous cherchiez simplement à améliorer les performances actuelles de votre équipe.
Ce plan en cinq étapes vous aidera à identifier les objectifs appropriés pour vos employés, à élaborer un plan pour les atteindre et à aider votre équipe dans son ensemble à faire progresser leur carrière.
1. Discuter des objectifs
La première étape consiste à s'asseoir avec chaque membre de l'équipe et à discuter de ses objectifs de carrière souhaités. C'est une bonne idée de garder l'esprit ouvert ici: les objectifs des personnes ne correspondent peut-être pas à vos attentes. J'aime poser la question «Que voulais-tu faire quand tu as grandi?», Ce qui donne souvent lieu à des surprises. Par exemple, vous découvrirez peut-être qu'une personne a un côté créatif sous-utilisé dans son travail actuel.
Écoutez vraiment et apprenez à connaître chaque employé, et discutez des écarts de compétences ou d’expérience entre sa position actuelle et sa destination. À ce stade, vous pouvez décider ensemble des éléments spécifiques susceptibles d’aider chaque individu à s’engager dans la voie de son choix.
2. Identifiez les lacunes de développement de votre équipe
Vous voudrez également réfléchir aux domaines dans lesquels chacun de vos employés pourrait s’améliorer ou se développer. Parfois, ils sont faciles à repérer - il peut s'agir d'une expérience inexpérimentée avec un logiciel particulier ou peut-être avez-vous remarqué que les courriels de quelqu'un manquent de professionnalisme. Cependant, s'il est difficile d'identifier les points faibles de quelqu'un, la chose la plus simple que vous puissiez souvent faire est de demander. Il peut être préférable de poser cette question lorsque vous parlez déjà d'objectifs, afin qu'elle ne soit pas prise au dépourvu. Essayez: "Y a-t-il quelque chose que vous avez toujours voulu apprendre?"
Il y a de fortes chances que chaque employée ait une idée de la façon dont elle pourrait s'améliorer, mais sinon, donnez-lui le temps de réfléchir et de vous contacter.
3. Établir des objectifs de formation spécifiques
Une fois que vous avez identifié où une personne peut grandir, il ne suffit plus de lui dire «d'apprendre à mieux faire cette tâche». Vous obtiendrez de meilleurs résultats si vous créez des objectifs de formation très spécifiques (et que vous les mettez sur papier!). Ces objectifs doivent inclure l’action souhaitée, un délai et la méthode d’évaluation, qui montrent clairement comment un employé peut réussir dans une tâche donnée. Par exemple, l’objectif pourrait consister à effectuer un certain nombre de transactions dans un temps donné ou à traiter correctement un rapport compliqué sans l’aide d’un collègue. Lorsque vous les écrivez, il est également utile d'indiquer pourquoi chaque tâche est importante, ce qui aidera à maintenir la motivation des membres de votre équipe et à leur donner le sentiment de travailler pour obtenir quelque chose de valable.
4. Créer le bon plan de formation
Une fois que vous avez identifié les compétences spécifiques requises pour le cheminement de carrière de chaque personne et défini certains objectifs, vous pouvez créer un plan de formation. Tout le monde apprend différemment, cela va donc varier d'une personne à l'autre.
Encore une fois, je suggère l'approche directe. Demandez à vos employés comment ils apprennent le mieux. Font-ils de leur mieux l'apprentissage par eux-mêmes ou préfèrent-ils l'environnement de la conférence? Avant de commencer à suggérer un ensemble de cours en ligne, découvrez ce qui a fonctionné pour eux dans le passé, puis décidez ensemble des meilleures étapes.
Une fois que vous avez mis en place le plan, il est impératif de fournir des informations en retour et de suivre régulièrement leurs progrès et leurs apprentissages, même si vous savez que votre employé s'acquitte déjà bien de sa tâche. N'attendez pas le moment de l'évaluation des performances pour le faire non plus. Planifiez une discussion lorsque chaque employé a eu suffisamment de temps pour apprendre et mettre en pratique sa nouvelle compétence et voir comment ça se passe. Et si le membre de votre équipe en est encore au stade du développement, pensez à vous enregistrer de manière informelle plus souvent et à l'encourager.
5. Célébrez et amusez-vous
Enfin, n'oubliez pas que toutes les activités de développement des employés ne doivent pas être structurées. Certains des meilleurs apprentissages peuvent être obtenus par le biais de réunions d’équipe ou de discussions informelles à travers le mur. J'aime organiser «Munch 'n Learns» avec mes propres employés. Une fois par mois environ, j'apporte des scones d'une boulangerie préférée et quelqu'un fait une présentation informelle sur quelque chose qu'elle a appris récemment. C'est un excellent moyen d'intégrer l'apprentissage et la formation à la culture d'équipe.
Je garde aussi quelque chose appelé "Snap Cup" (une idée que j'ai volée à Legally Blonde ). Chaque fois que quelqu'un fait quelque chose de remarquable ou atteint un objectif particulier, je l'écris sur un Post-It et le jette dans la Snap Cup. J'ai ensuite lu tous les «clichés» à haute voix lors des réunions d'équipe. C'est idiot, mais c'est aussi amusant de regarder en arrière et de célébrer toutes nos réalisations.
Si cela semble vous demander beaucoup de travail - eh bien, c'est parce que c'est le cas. Il est certainement facile de placer le développement des employés au second plan pendant que vous êtes occupé à effectuer vos tâches quotidiennes. Mais ne sous-estimez pas les avantages de cette activité gagnant-gagnant. Si vous le faites bien, le développement des employés vous récompense avec une équipe autonome, heureuse et motivée, ce qui facilite votre travail.
