Si vous connaissez Zappos, vous avez probablement entendu parler des valeurs fondamentales de l'entreprise. Ils sont collés sur les murs et consacrés à la mémoire des employés - et définissent en fin de compte les attentes de chaque travailleur de Zappos. Et jusqu'à présent, cela semble fonctionner.
Définir un ensemble de valeurs peut aider à unifier votre équipe - que vous dirigiez un service ou une entreprise entière, cela peut vous aider à prendre de meilleures décisions d'embauche, à maintenir votre équipe à des normes plus strictes et à collaborer plus efficacement vers vos objectifs ultimes.
Mais les valeurs seront différentes pour chaque équipe et chaque entreprise, en fonction de vos personnalités, clients, objectifs et mission de l'entreprise. Alors, comment déterminez-vous les valeurs que votre équipe devrait vivre et respecter?
Il y a quelques années, j'ai aidé la start-up pour laquelle je travaillais à développer notre premier ensemble de valeurs. En tant que responsable d'une équipe au sein d'une grande entreprise, j'ai également constaté que le même processus fonctionnait à une plus petite échelle. Voici les étapes que j'ai suivies et comment vous pouvez les utiliser sur votre propre lieu de travail.
1. Déterminer qui devrait être impliqué
En fonction de la taille de votre entreprise ou de votre équipe, le groupe (ou la personne) en charge de la création de vos valeurs pourrait être très différent. Dans mon rôle de start-up, j'étais l'un des deux directeurs à temps plein; le reste de l'entreprise était constitué d'employés à temps partiel. La fondatrice a donc décidé que les principaux acteurs dans le développement de ces valeurs seraient elle-même, moi-même et l’autre manager. Nous transmettrions ensuite les valeurs fondamentales au reste de l’équipe.
En tant que dirigeant d'une grande entreprise, cela peut paraître un peu différent. Si vous avez une petite équipe, vous pouvez impliquer directement ces employés dans la création des valeurs. Ou peut-être avez-vous un autre responsable de département avec lequel vous aimeriez vous associer, ou souhaitez-vous que votre patron vous donne son avis?
Mais surtout, assurez-vous que tous les décideurs que vous impliquez sont sur la même page: ils doivent être engagés dans la rédaction et la mise en œuvre de ces valeurs, prêts à réfléchir et à faire des compromis, capables de démontrer les traits déterminés eux-mêmes et d'accord pour que ces valeurs être une base pour l'équipe à venir.
2. Faites un brainstorming sur ce qui est important pour vous et votre équipe
Pour mon équipe, l'étape suivante consistait à s'asseoir ensemble pour un brainstorming. Mais nous ne nous sommes pas contentés de lancer des idées dès le départ. Nous avions prévu la réunion plusieurs jours à l'avance, afin que tout le monde puisse venir préparé avec des idées. Une fois assis à la même table, nous avons commencé par échanger des idées sur ce qui était important pour nous tous (par exemple, être en mesure de faire confiance à nos employés, de s’assurer que notre équipe dispose d’un environnement de travail amusant et d’attendre que chaque membre du personnel représente bien dans les interactions client).
Nous avons ensuite ajouté des idées sur ce qui, à notre avis, contribuerait au succès de l’équipe et de la société - par exemple, en encourageant une communication claire et constante et en veillant à ce que chaque personne ait l’impression de jouer un rôle important dans la vision globale de la start-up.
Laisser nos idées circuler librement nous a aidés à identifier des thèmes et à cerner ce qui était le plus important - ce qui nous a été utile à l'étape suivante:
3. Consolider et définir
D'après mon expérience, cette étape a pris le plus longtemps - et pour une bonne raison. À ce stade, nous avons pris toutes les idées que nous avions pensées (environ 30 à 40), combiné les idées similaires, réduit la liste à 10 et défini minutieusement chaque valeur résultante.
Par exemple, nous avons constaté que plusieurs de nos idées avaient à voir avec l'idée d'une «mentalité de propriété». En d'autres termes, nous souhaitions que nos employés aient la possibilité de prendre de bonnes décisions à la volée (puisqu'ils interagissaient avec des clients sans surveillance constante sur une base quotidienne), agissez dans le meilleur intérêt de la société et des autres employés (par exemple, ne pas crier malade à la dernière minute) et sentez vraiment que leurs actions ont eu une incidence sur le succès de la société.
En fin de compte, nous avons combiné ces idées pour créer une seule valeur favorisant une mentalité de propriété. Ensuite, nous avons utilisé les idées que nous avions à l’origine pour créer une définition. Par exemple, cette définition particulière se lit comme suit:
«Nous ne sommes pas que des employés, nous sommes vraiment investis dans l'entreprise. Nos idées sont entendues; de plus, ils sont sérieusement pris en compte et souvent mis en œuvre à l'échelle de l'entreprise. Parce que nous savons que nous sommes une partie vitale de la société, nous agissons toujours dans l’intérêt de la société. Nous prenons des décisions rapides en toute confiance parce que nous sommes parfaitement en phase avec la mission et les objectifs de l'entreprise. En tant qu'employés, nous avons le pouvoir de prendre des décisions qui sont dans le meilleur intérêt de l'entreprise et le pouvoir d'améliorer notre façon de gérer notre entreprise. »
4. Définissez vos valeurs en fonction de la culture de votre équipe
Au démarrage pour lequel je travaillais, tous nos employés étaient des étudiants travaillant à temps partiel. Nous voulions donc définir nos valeurs de manière à ce qu’elles puissent être racontées et inspirantes; Cela a suscité l'enthousiasme de nos employés pour la vision que nous avions pour l'entreprise plutôt que de nous ennuyer avec le jargon d'entreprise. Ainsi, après avoir défini nos 10 idées de base, nous les avons renommées de manière plus intelligente et plus accrocheuse.
Par exemple, nous avions créé une valeur centrée sur la flexibilité, encourageant l’équipe à vouloir et à s'adapter à toutes les situations. Plutôt que d’utiliser simplement «flexibilité» ou «agilité» comme valeur, nous l’avons inventée «Roll with the punch». À long terme, je pense que cela a rendu les valeurs un peu moins intimidantes - ce qui a permis à l’équipe de adopter les valeurs dans le cadre de leur travail quotidien.
Bien entendu, vos valeurs peuvent mieux fonctionner dans un style différent, en fonction de la culture de votre équipe. Peut-être préférez-vous qu'elles soient simples, claires et faciles à retenir - et donc, un ensemble de valeurs d'un mot ne vous conviendrait pas. Ou peut-être préférez-vous ajouter de l'humour aux normes de votre entreprise. Tout dépend de ce à quoi vos employés répondent le mieux.
5. Évaluez vos valeurs comme un ensemble complet
Une fois que vous avez défini un ensemble de valeurs (nous en avons défini 10, mais il n’ya pas de règle absolue: plusieurs entreprises que je connais se retrouvent dans la fourchette de cinq à dix), prenez le temps de les évaluer dans leur ensemble. Incluent-ils les aspects les plus importants de la vision que vous avez pour votre équipe ou votre entreprise? Est-ce que ce sont des idées que vous êtes vraiment prêt à retenir pour vos employés (et vous-même)?
Pourquoi? Eh bien, considérez ceci: lorsque mon entreprise a décidé de développer ces valeurs, nous venions tout juste de terminer la lecture de Delivering Happiness de Tony Hseih, PDG de Zappos. Alors que le livre nous a inspirés à former les valeurs en premier lieu, nous nous sommes également attiré en utilisant certaines de ces valeurs au lieu de nous concentrer vraiment sur ce que nous voulions pour notre lieu de travail spécifique.
Avoir un ensemble de valeurs ne fonctionne que si ce sont des idées qui vont vous pousser, vous et votre équipe, à atteindre l'excellence - alors assurez-vous de bien définir ce qui fonctionnera réellement pour vous.
Avec un ensemble unifié de valeurs d'équipe ou d'entreprise, vous constaterez que vos employés se sentiront plus unis - sachant exactement ce qu'ils attendent d'eux et de leurs coéquipiers. C'est une stratégie qui peut fonctionner pour une équipe de cinq personnes ou une entreprise de plusieurs centaines - et cela peut faire une énorme différence dans votre culture. (Alors, faites du brainstorming!)
