Votre page Carrières est, dans la plupart des cas, votre première impression à un candidat potentiel. C'est la page la plus importante pour la marque de votre employeur. C'est ce qui peut faire qu'un candidat tombe amoureux de votre mission et pose sa candidature tout de suite - ou qu'il rebondisse rapidement sans jamais revenir.
Alors pourquoi ne semble-t-il jamais obtenir sa juste part de ressources? Pour la plupart des entreprises, la page Carrières est comme l'enfant du milieu qui ne reçoit jamais assez d'attention. Bien sûr, il faut cette retouche annuelle, mais pour les équipes - en général, le marketing et l’ingénierie - qui sont les gardiens du site Web de la société, la priorité est par ailleurs faible.
Et c'est un problème que nous voulons vous aider à résoudre avec une meilleure approche. Voici quatre étapes qui non seulement donneront à votre page carrières une mise à niveau indispensable, mais permettront également de convaincre vos équipes de marketing et de développement de consacrer du temps.
1. creuser dans les données
Je n'ai probablement pas à vous dire que des données fiables constituent le meilleur exemple. Commencez donc par apprendre tout ce que vous pouvez sur la performance de votre page carrières et vous saurez ce que vous souhaitez améliorer et combien de candidats vous avez avec un changement donné.
Pour ces réponses, vous devez regarder au-delà de votre ATS et creuser dans le trafic Web. Google Analytics propose des outils incroyables et absolument gratuits qui permettent de comprendre facilement d'où provient le trafic sur une page et comment les utilisateurs s'y comportent (voici notre guide Google Analytics 101). La plupart des entreprises disposent déjà d'un outil d'analyse de ce type, mais vous devrez peut-être creuser un peu si ce n'est pas utilisé à grande échelle.
Une fois que vous y avez accès, vous pouvez trouver des informations telles que: Quelles pages de votre site fidélisent les internautes pendant le plus de temps possible? Quels sont les principaux facteurs de clics sur les autres pages ou sur les candidatures? Y a-t-il plus de personnes à la recherche d'un emploi en vente ou en ingénierie? D'où viennent les candidats? Peut-être qu'un billet de blog rédigé par votre PDG génère beaucoup de trafic de recherche dans Google qui se dirige ensuite vers votre page Carrières. Vous ne le saurez pas tant que vous n'aurez pas consulté les données.
À partir de ce point de départ, vous pouvez suggérer et justifier des améliorations, et vous parlez le langage des personnes qui travaillent sur des pages Web. Cela donne à un développeur ou à un spécialiste du marketing une raison quantifiable de vous aider et une idée de l’impact du travail.
2. Regarder à travers les yeux d'un candidat
Le moment est venu d'effectuer des recherches qualitatives.
Trouvez quelques amis hors de votre secteur d'activité - idéalement des amis qui ne peuvent pas facilement expliquer ce que fait votre entreprise - et envoyez-leur la page carrière de votre entreprise. En vous basant sur la page, demandez-leur de décrire en cinq mots à quoi ressemblent vos employés.
Ici, nous allons l'essayer aussi. La directrice des ressources humaines de la Muse, Shannon Fitzgerald, a déclaré qu'elle aimerait projeter ces cinq traits:
Ensuite, j'ai demandé à deux amis qui ne travaillent pas dans les startups - un étudiant en droit et un créateur de mode - de me donner leur point de vue, sur la base de notre page carrières:
Ce résultat était proche de ce que nous voulions décrire (ce qui a rendu notre équipe talentueuse très heureuse), mais nous avons également consacré beaucoup de temps et de tests à ces pages pour bien faire les choses. Mais si les descriptions de vos amis ne correspondent pas tout à fait à la marque employeur que vous visez, vous pouvez tracer votre parcours à partir de là.
Ne vous contentez pas de demander à quelques personnes? Essayez de lancer un sondage simple sur votre page Carrières avec deux questions simples, telles que «Êtes-vous plus susceptible de postuler à un emploi ici après avoir lu cette page?» Et «Quoi d'autre voudriez-vous voir sur cette page?". Vous pouvez également consulter à travers le même exercice "cinq traits" avec les pages de vos concurrents et voyez comment vous vous situez.
3. Prioriser les points faibles
À ce stade, vous disposez de données et d'informations provenant du monde réel sur l'efficacité de votre page Carrières et d'une idée de ce qui manque. En fonction de vos objectifs d’embauche, vous pouvez désormais élaborer un plan pour renforcer votre page et, partant, votre marque d’employeur.
Quelques indications: La plupart des pages d’entreprise tiennent à des éloges élogieuses et génériques, qui ne racontent pas vraiment une histoire unique. Au lieu de cela, montrez ce que vous voulez que les candidats sachent sur votre culture en décrivant une journée typique, en partageant quelques traditions d'équipe préférées et en demandant aux employés de partager leurs tâches et projets les plus appréciés. C'est bien d'avoir une liste d'avantages, mais une ingénieure expliquant qu'elle aime écrire tous les trimestres dans un blog technique en coulisses donne aux autres candidats une idée claire de ce à quoi cela ressemble de faire partie de l'équipe. La société de préparation de tests Magoosh va encore plus loin en proposant un questionnaire interactif vous demandant si vous devez ou non y travailler en fonction de son approche du travail et de ses valeurs clés.
Si vous avez des photos sur votre page (et, euh, vous devriez vraiment), assurez-vous qu'elles illustrent ce qui est vraiment spécial dans votre espace. Tout le monde peut prendre des photos d’équipes souriantes sur le Web, mais cela ne dit pas grand-chose sur ce qui distingue votre entreprise des autres. De superbes photos (ou, mieux encore, des vidéos) qui racontent une histoire, et beaucoup d'entre elles, garantiront une meilleure expérience de candidat. Pour vous inspirer, découvrez comment Refinery29 dégage une marque unique tout en affichant son environnement de travail et comment Facebook concentre ses efforts sur son bureau vraiment extraordinaire dans son profil sur The Muse.
4. Définir le calendrier
Une fois que vous avez une idée des modifications que vous souhaitez apporter, définissez un plan de projet.
Il est toujours utile d’essayer d’intégrer vos priorités dans la charge de travail des autres équipes afin de répartir vos besoins sur une période plus longue. Par exemple, vous pourrez peut-être mettre à jour l'intégralité de la copie sur le site au cours du trimestre, puis planifier une séance photo au bureau pour mettre à jour les images.
Ensuite, en fonction des données de trafic Web que vous avez collectées, définissez des objectifs trimestriels. Ils peuvent être aussi simples qu'un grand nombre de candidats, ou plus subtils, comme augmenter le temps moyen passé par quelqu'un sur votre page de carrière, car le contenu est plus engageant. Tout cela montre à vos parties prenantes que vous avez réfléchi à la stratégie et aux critères, que vous ne faites pas un changement bon gré mal gré.
À partir de là, il suffit de mesurer et de tester l'impact des modifications apportées sur votre pipeline de candidats (bonjour, rapports hebdomadaires automatiques de Google Analytics). Restez discipliné en communiquant les résultats aux équipes qui vous aident et modifiez votre plan.
Vous serez sur le chemin de la marque nirvana. Mieux encore, lorsque vient le temps d'examiner votre impact sur l'organisation, vous aurez une base factuelle sur la manière dont vous avez renforcé un élément clé de la marque de votre employeur.
