Tu es le patron. C'est à vous de soutenir et de mettre au défi votre équipe afin qu'ensemble, vous puissiez obtenir les résultats dont vous avez besoin.
Cependant, pour faire cela efficacement, vous devez savoir si vous soutenez et défiez votre personnel de la bonne manière - ou si, malgré vos bonnes intentions, vous les retenez. Vous devez savoir ce que vous faites bien pour pouvoir vous en servir, et vous devez comprendre vos faiblesses pour pouvoir les corriger. En bref, vous avez besoin de commentaires.
Traditionnellement, les entreprises ont eu recours à des entretiens de sortie pour mieux comprendre l'efficacité d'un responsable. Mais à quoi sert-il de comprendre ce qu'un employé pense de son patron alors qu'il se promène dans des pâturages plus verts? Bien qu'il ne soit pas trop tard pour que le gestionnaire tire des leçons de l'information, il est trop tard pour l'utiliser de manière très utile.
Alors, comment vous écartez-vous de l'entretien de sortie unique et archaïque et du retour en temps réel? Voici quelques idées.
1. Montrer l'intérêt
Le meilleur moyen d'obtenir des réactions franches de votre équipe est de créer une culture de communication ouverte et honnête.
Pour ce faire, commencez par montrer un réel intérêt pour la situation de vos employés, ce qui leur cause des problèmes et comment vous pouvez aider. Posez des questions qui vous aideront à évaluer comment vos employés perçoivent leur environnement, leur charge de travail et leur productivité.
Par exemple, lorsque vous vous interrogez sur l'affectation d'un employé, vous pouvez demander:
- Comment se déroule votre projet?
- Qu'est-ce qui va bien?
- Qu'est-ce qui vous empêche d'atteindre cet objectif?
- De quoi avez-vous besoin pour atteindre votre objectif?
- Pensez à une fois où vous avez été très productif: quels facteurs ont influencé cette productivité? Quels sont les facteurs qui gênent?
Cela vous aidera à déterminer quand et où vous devez offrir davantage d'assistance et à quel moment vous devrez peut-être vous retirer.
Vous pouvez également poser des questions spécifiques sur vous et votre performance, à condition de ne pas être égoïste ou, au contraire, quelqu'un qui a besoin d'être rassuré en permanence. Au lieu de cela, vous souhaitez poser ces questions de manière à encourager le dialogue, par exemple:
- Comment puis-je aider?
- Qu'est-ce que j'aurais pu faire de mieux pour vous soutenir?
- De quoi avez-vous besoin de moi?
- Comment puis-je vous aider au mieux sur ce projet?
- Que puis-je faire différemment la prochaine fois qui sera plus utile?
2. Faites attention aux non-verbaux
Regardez autour de vous lorsque vous parlez à votre équipe. Voyez-vous les yeux baissés? Regard détourné? Visages serrés? Parfois, de telles réactions peuvent être appropriées, par exemple si vous annoncez une mauvaise nouvelle ou si une employée se trompe vraiment et que vous l'appelez. Toutefois, si vous observez régulièrement un langage corporel ou des réactions non verbales qui traduisent de la méfiance ou de la frustration, vous risquez d’avoir un problème aux mains et vous devriez prendre le temps de creuser un peu plus profondément.
Encore une fois, vous devez poser des questions pertinentes au bon moment. Par exemple, vous pouvez approcher un employé individuellement et noter: «J'ai remarqué une tension lorsque j'ai annoncé les nouvelles affectations de projets. J'espérais évidemment avoir une réaction différente. J'ai peut-être manqué quelque chose dans la planification de ce projet. Pouvez-vous me parler un peu de ce qui se passe?
Cela permet à votre employé de savoir que vous êtes conscient de sa frustration et lui fournit une occasion de vous éclairer. Que vous pensiez que les frustrations de votre employé sont justifiées ou non, il est préférable de savoir pourquoi le mécontentement s'accentue que de le rejeter ou de le mal comprendre. Vous ne pouvez pas traiter correctement quelque chose que vous ne comprenez pas.
3. Demander des commentaires des autres
Vous voulez savoir comment vous allez en tant que manager? Respirez à fond et demandez conseil à certains de vos contacts au sein de l'entreprise. Si vous êtes vraiment courageux, vous pouvez même demander ce qu'ils entendent parler de vous.
Un point de départ utile consiste à interroger votre propre superviseur sur ses observations de votre style de gestion. Vous pouvez également demander à vos collègues qui sont également des gestionnaires de connaître leurs propres styles, ce qui peut ouvrir la porte à une discussion sur la façon dont vous gérez votre équipe et sur les commentaires qu’ils peuvent vous apporter.
Avez-vous un ami ou un mentor de confiance dans l'entreprise? Dites-lui que vous souhaitez renforcer votre style de leadership et demandez-lui si elle a bien voulu lui faire part de ses commentaires (sans toutefois en divulguer les sources).
Maintenant que vous savez comment obtenir les informations, il est tout aussi important d’examiner votre réponse, ce qui m’amène à:
4. Évitez la défensive
Celui-ci peut sembler évident, mais j'entends souvent parler des réactions défensives des gestionnaires à l'égard de leurs employés. Cependant, une réponse médiocre peut empêcher tous vos efforts pour établir une relation et obtenir des commentaires. Par exemple, si une employée partage avec vous sa déception devant le fait que la partie d'un projet d'un collègue ne se déroule pas comme prévu, vous pourriez être tenté de la fermer avec un «, il se passe des choses dans les coulisses qui tu ne sais pas.
Une réponse plus productive serait: «Je comprends ce que vous dites. Notre PDG a apporté des changements de dernière minute qui étaient hors du contrôle de Sarah et qui travaille avec diligence pour s'acquitter de ses responsabilités. Je n'avais pas réalisé que je ne vous avais pas informé de la situation. Je convoquerai une réunion cet après-midi pour m'assurer que tout le monde est au courant. Nous pouvons examiner ensemble notre calendrier global et résoudre tout autre problème. "
Lorsqu'un employé vous dit quelque chose qui vous fait penser: «Attends, elle ne sait rien de cette situation», il suffit de vous pincer les lèvres pendant une minute. Respirer. Pense. Oui, en tant que patron, vous avez une perspective de haut niveau sur beaucoup de choses que vos subordonnés n'ont pas. Mais ils ont une perspective que vous n'avez pas. Votre employée a juste assez confiance en vous pour vous dire son point de vue Écoute Retournez les commentaires dans votre esprit. Puis réponds.
5. Possédez vos erreurs
La chose la plus efficace que vous puissiez faire pour faire aimer vos employés et gagner leur confiance est d’être sincère avec eux. Cela implique d'admettre vos lacunes et de dire «je suis désolé» si des excuses sont justifiées. Soyez honnête sur les moyens d'encourager vos employés à communiquer plus ouvertement.
Une fois que cela sera fait, vous vous rendrez compte que vos employés seront plus susceptibles de vous dire quand ils ont besoin de votre soutien plutôt que de vous en vouloir quand ils ne le reçoivent pas. Ils viendront plus souvent chez vous avec un problème avant qu'il ne dégénère en un problème majeur qui peut provoquer du ressentiment et de la colère. Ils seront plus susceptibles de vous dire quand ils sont contrariés par quelque chose - avant que «contrarié» ne devienne «enragé».
Tu te souviens de ce que c'était que de travailler pour quelqu'un que tu n'aimais pas? Si vous ne voulez pas être cette personne, vous devez créer de manière active une culture d'équipe vous permettant de recevoir en temps réel les réactions de vos employés. Vous pourrez ainsi régler les problèmes à résoudre avant de chasser des personnes. Ou, vous savez, vous pouvez simplement attendre les commentaires de ces entretiens de sortie.
