En tant que gestionnaire, votre travail consiste à traiter avec des employés difficiles. Vous aurez parfois à coacher des membres du personnel dont les performances ne sont pas à la hauteur, à confronter des membres de l'équipe qui ne tirent pas leur poids, et même à élaborer des plans d'amélioration des performances soutenus par les ressources humaines concernant les problèmes liés au travail.
Mais il y a aussi des moments où vos efforts ne seront pas suffisants - et lorsque la meilleure approche ne consiste pas à passer plus de temps à aider un employé difficile à faire demi-tour, c'est à le laisser partir.
J'ai moi-même dû licencier un employé. Et bien que ce fût une décision extrêmement difficile à prendre, j’ai identifié quelques facteurs qui m’aideront à savoir quand c’est la bonne décision à prendre à l’avenir. Si vous êtes dans le même bateau, considérez ces signes qu'il est peut-être temps de vous séparer de votre employé à problème.
1. Mauvais comportement empire
Lorsque vous confrontez des employés à un problème de performance, la plupart d’entre eux réagissent en réglant le problème et en s’efforçant de s’améliorer. D'autre part, si vous trouvez que vos efforts pour traiter un employé à problème rencontrent désintérêt, désengagement, voire pire comportement, c'est un bon signe que les choses ne vont pas nécessairement s'améliorer.
Dans mon cas, mon employé a commencé à arriver de plus en plus tardivement sans préavis, à partir tôt et à prendre de longs déjeuners. Je pouvais dire que mes employés n’avaient aucune fierté vis-à-vis du travail ou de l’organisation et ne se souciaient nullement de s’améliorer. Et ce n'est certainement pas le type d'employé que vous souhaitez avoir dans votre équipe.
2. La productivité est en baisse
Si vous envisagez de renvoyer quelqu'un, il est probable que sa propre productivité est en baisse. Mais considérez également si votre productivité ou celle de votre personnel a baissé. Cette personne a-t-elle requis toute votre attention pour vous éloigner d'autres employés ou problèmes? Est-ce qu'il ou elle demande excessivement à d'autres membres de l'équipe de l'aide, un brainstorming ou une évacuation? Son travail nécessite-t-il plusieurs révisions ou retarde-t-il le projet? Si c'est le cas, à un moment donné, le temps et les efforts de votre équipe ne valent peut-être plus la peine d'essayer d'améliorer les performances de cette personne.
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Encore une fois, ne cherchez pas simplement ce problème lorsqu'il s'agit de l'employé en question, mais au sein de votre équipe ou de l'organisation dans son ensemble. D'après ma propre expérience, j'ai vu des employés déjà engagés et heureux commencer à se sentir dégonflés et démotivés, et j'ai entendu de plus en plus de plaintes se rapporter à l'employé à problème, mais également à la charge de travail dans son ensemble.
Si les membres de votre équipe ne sont pas en mesure de se concentrer ou de mener à bien leurs propres projets à cause d'un employé qui a un problème, ou s'ils sentent qu'ils doivent supporter plus que nécessaire le fardeau du projet, la négativité se répandra comme une traînée de poudre. Et croyez-moi: vous ne pouvez vous permettre d'avoir un seul problème parmi les employés.
4. Mutinerie!
Bien sûr, une nouvelle perspective et des critiques constructives peuvent constituer un atout majeur pour une équipe. Mais un employé qui incite à la mutinerie - démantelant du travail précédent, portant atteinte à un plan de gestion ou dénigrant un superviseur à un autre - n'a pas sa place dans une équipe en bonne santé. J'ai personnellement vu plusieurs exemples de mutinerie, allant du refus d'écrire les noms de clients sur une coupe en tant que barista chez Starbucks à la mise à jour malveillante du site Web de la société. Lorsqu'un employé refuse de participer aux initiatives de la société et aux exigences de ses projets, il est peut-être temps d'envisager des séparations.
5. Vous recevez des plaintes de clients et de vendeurs
Nous répondons tous à quelqu'un, et souvent, ce sont nos clients. Ainsi, lorsqu'ils sont régulièrement insatisfaits du travail ou du comportement d'un employé, vous devez sérieusement envisager de garder cette personne à bord. Il en va de même pour les fournisseurs: ils jouent souvent un rôle essentiel dans la réussite de vos fonctions. Il est donc inacceptable d’avoir un employé qui cherche activement à améliorer ces relations. Si vous commencez à entendre des plaintes de l’un ou l’autre de ces groupes, prenez-les au sérieux.
Il n'est jamais agréable d'envisager de licencier un employé. Toutefois, si vous avez essayé de l'aider à améliorer sa situation par le biais d'une formation, de commentaires, d'un mentorat et d'un plan formel d'amélioration de la performance et que les problèmes persistent, il est probablement préférable de mettre fin à la relation. Souvent, il est dans l'intérêt de l'équipe, de l'organisation et même de l'employé de se séparer avant qu'un dommage permanent ne soit causé. Si vous voyez ces signes précurseurs, passez un appel difficile et faites ce qu'il y a de mieux pour votre équipe à long terme.
