Un de mes clients (nous l'appellerons Bill) luttait avec une équipe qui manquait d'enthousiasme. Dans ses mots: «énergiquement, nous sommes plus plats qu'un soda de quatre jours». Ses employés étaient à la traîne - et ils ne semblaient pas s'en soucier.
Bill était à bout de force en essayant de les raviver et de les passionner à nouveau. Alors, il a programmé une réunion où il avait prévu de dire qu'il ferait mieux de commencer à voir un changement d'attitude ou qu'il allait «commencer à faire des changements de personnel». Mais Bill a eu un changement de cœur de dernière minute et a annulé la décision. réunion. Il m'a demandé d'examiner ce qui se passait réellement pour son équipe et de le conseiller sur les mesures à prendre pour les inciter à exploiter leur potentiel.
Il n’est pas inhabituel pour les gestionnaires qui souhaitent motiver leurs employés d’avoir au moins pris en compte l’approche menaçante de Bill. Parce que même les personnes qui détestent leur travail ont la perspective de le perdre, puisent dans leurs peurs et leurs insécurités les plus profondes - et donc, du moins de l'extérieur, il semble qu'elles travaillent plus fort.
Mais, dans la pratique, les personnes qui craignent d’être licenciées tendent à «cesser de fumer sur place» et se concentrent moins sur la création de valeur que sur le fait de ne pas se faire licencier, ou partent pour un travail meilleur (et plus sûr). Dans les deux cas, on commence à dire que la société a la réputation d'avoir une culture fondée sur la peur, et ce n'est pas le genre de relations publiques que l'on souhaite.
Donc, si menacer de licencier vos employés n’est pas vraiment une option judicieuse, que pouvez-vous faire?
Pour commencer, commencez par comprendre les caractéristiques qui motivent les employés plus que l’argent. Daniel Pink, auteur de Drive: La vérité surprenante sur ce qui nous motive, fait référence à trois conditions qui déterminent la performance en milieu de travail. Il les appelle le «trifecta de la motivation». Ils consistent en:
"1. Autonomie - le désir de diriger nos propres vies.
2. Maîtrise - l'envie de faire de mieux en mieux quelque chose qui compte.
3. Objectif - le désir de faire ce que nous faisons au service de quelque chose de plus grand que nous-mêmes. "
Ajoutez à la liste de Pink les caractéristiques d'authenticité (sincérité) et de mesure (avoir des moyens de suivre de manière objective le succès des personnes) et vous prendrez un bon départ. Voici comment vous pouvez convertir ces cinq caractéristiques en tactiques de leadership utilisables pour inciter les employés à faire de leur mieux.
1. Autonomie
Grâce à des entretiens, j'ai découvert que certains membres de l'équipe de Bill se sentaient microgérés et non fiables. Ils ont réagi en prenant de moins en moins d’initiative, interprétant à tort ses critiques occasionnelles de leur travail. Bill avait pensé qu'il leur inspirait des défis lorsque ce qu'il avait réellement fait était de briser leur confiance en eux pour pouvoir penser et agir par eux-mêmes.
Invitez les gens à utiliser leur cerveau. Les gens trouvent le travail intéressant quand ils peuvent utiliser leur créativité, leur discrétion et leur jugement pour faire avancer les choses. Le travail sans cervelle est extrêmement ennuyeux et mine notre capacité ou notre volonté de penser. Quand nous nous ennuyons, le temps traîne, notre esprit aussi. Alors, donnez aux gens des tâches suffisamment stimulantes pour les aider à faire des efforts - et assurez-vous de reconnaître ce qu’ils font bien.
Lorsque Bill a permis à ses employés de s'approprier leurs projets et l'a ajouté à plus de critiques élogieuses, il a construit leur confiance et a constaté une augmentation de l'engagement.
2. Maîtrise
Certains membres juniors de l'équipe de Bill avaient l'impression d'être dans une ornière, faisant sans relâche les mêmes tâches, sans poser de défis, pour soutenir les objectifs de l'équipe, sans égard pour le développement de leurs propres compétences. Bill a commencé à combiner des tâches plus difficiles avec du travail de production directe, en plus d'intégrer du coaching.
Encouragez et attendez des personnes qu'elles explorent et développent leurs talents. Lorsqu'on s'attend à ce que les gens continuent à s'épanouir, ils grandissent et la croissance se sent bien. Mais apprendre à se pousser pour grandir est aussi une compétence. Il est donc important que les gestionnaires encouragent leurs rapports et leur fournissent des opportunités de s’engager à acquérir la maîtrise de certaines de leurs compétences professionnelles.
3. but
L'équipe de Bill avait perdu de vue pourquoi leur groupe existait et pourquoi leur travail était important. Ainsi, lors de réunions d'équipe, Bill a commencé à fournir des mises à jour sur ce qui se passait dans la grande entreprise, dont ils n'étaient peut-être pas au courant, reliant les développements actuels de l'entreprise au travail et aux contributions de l'équipe.
Appelez cela du sens ou comprenez le «pourquoi» spirituel du travail: le but est de voir le lien entre ce que nous faisons et la façon dont notre travail fait une différence positive dans le monde. Même s'il y a des jours où le travail est dur ou long, si les gens savent qu'ils contribuent à quelque chose de plus grand, ils se sentiront mieux et plus motivés.
4. Authenticité
La frustration de Bill vis-à-vis de son équipe l'a amené à s'éloigner et à s'en détacher émotionnellement. En conséquence, ils avaient l'impression qu'il avait quitté. Bill n'avait pas besoin de menacer ses employés (ou de donner un discours pacheur à tout le monde), ils l'attendaient pour qu'il partage ce dont il était frustré - honnêtement et avec compassion. Il avait besoin de leur demander de l'aide pour changer le niveau d'énergie de l'équipe et son engagement à travailler dur au lieu d'essayer de résoudre le problème par lui-même. Une fois qu’il a commencé à pratiquer sa vulnérabilité et sa véracité, ses employés ont commencé à assumer davantage la responsabilité de leur énergie et de leur concentration. Leur travail et leurs attitudes se sont améliorés.
L'authenticité est une combinaison de dire la vérité et d'être vulnérable. Les gens travaillent pour les gens, pas seulement leur salaire, et lorsque nous faisons confiance aux personnes pour lesquelles nous travaillons et les admirons, nous nous sentons plus en sécurité et plus motivés pour faire de notre mieux.
Alors, passez moins de temps à réfléchir à ce que pourrait dire un patron et soyez un leader en prenant le temps de vous connecter sincèrement avec les autres.
5. Mesure
Il a fallu déployer des efforts pour lier le travail de chaque personne à des métriques «difficiles». mais une fois que nous l'avons fait, tous les membres de l'équipe de Bill se sont sentis soulagés de savoir à quoi ressemblait le succès. C'était plus que de gagner l'approbation de Bill: ils avaient des objectifs qu'ils pouvaient atteindre et atteindre.
Les gens ont besoin de voir en quoi leur travail acharné et leur transpiration font réellement la différence. Si le but est de comprendre les grandes entreprises, les mesures sont des données sur la manière dont les efforts de chacun contribuent aux objectifs de l'équipe. Chaque emploi, fonction et rôle doit être associé à des métriques permettant aux personnes de se faire concurrence pour s'améliorer. Les personnes qui occupent des emplois qui disposent également de mesures objectives basées sur des données risquent moins de perdre du temps à faire de la politique ou à impressionner leurs patrons. Ils concentrent plus d’énergie pour faire leur travail.
Utiliser la carte "Je vais virer quelqu'un" n'est pas une motivation, c'est cruel. Mais ces tactiques vont inspirer, dynamiser et accroître l’engagement, c’est ce que chaque dirigeant devrait essayer de faire. Ne cherchez pas à semer la peur: visez à créer un environnement qui permette à vos employés de ne pas avoir peur et de faire de leur mieux au quotidien.
