Avez-vous déjà entendu vos employés dire qu'ils aimeraient s'approprier leur travail mais ont le sentiment de ne pas avoir ce pouvoir? Vous sentez-vous frustré par la réticence de votre équipe à prendre en charge ou à prendre des décisions rapides?
Si oui, vous n'êtes pas seul. Une culture de responsabilité personnelle, où les employés ont la liberté de prendre des décisions appropriées et le courage de s’en approprier, est la caractéristique la plus puissante, la plus souhaitée et la moins comprise d’un environnement de travail réussi.
Le fait est que nous essayons souvent d’imposer la responsabilité, mais ce n’est ni un processus ni un outil. Vous ne pouvez pas forcer quelqu'un à rendre des comptes, tout comme vous ne pouvez pas rendre quelqu'un plus drôle ou meilleur en maths. Mais ce que vous pouvez faire, c'est donner à vos employés les moyens de réussir et leur donner les outils nécessaires pour accomplir les tâches qui leur ont été confiées. Ce faisant, ils développeront naturellement une mentalité de propriété qui leur sera bénéfique, ainsi qu’à l’ensemble de l’organisation.
Voici trois façons d'inspirer une responsabilité personnelle parmi votre équipe.
Apprendre des enfants
Pouvez-vous imaginer une école où les enfants sont suffisamment responsables pour établir toutes les règles? Ils peuvent choisir ce qu'ils étudient, quand ils étudient et pour combien de temps, et ils doivent prendre toutes les décisions qui ont un impact sur leur école. Imaginez-vous le chaos? La Brooklyn Free School de Brooklyn, à New York, a été créée sur ce principe démocratique - et elle fonctionne.
Comment l'école a-t-elle atteint un tel niveau de responsabilité personnelle? Il organise des rassemblements hebdomadaires obligatoires appelés la réunion démocratique, au cours desquels les étudiants posent des défis, proposent de nouvelles règles et définissent des politiques. Toutes les voix peuvent être entendues et comptent toutes également - les plus jeunes enfants ont un vote égal à celui des membres du personnel. En fin de compte, lorsque les élèves savent que leur voix a un impact direct sur l’école, ils commencent à sentir que le succès de l’organisation est aussi le leur.
Pour traduire ce modèle sur le lieu de travail, demandez aux employés de commenter leurs projets et leurs objectifs. Encouragez leurs opinions sur les décisions importantes affectant la société. Donnez la parole à vos employés afin que tous partagent le contexte dans lequel ils peuvent contribuer au succès de l'équipe. Bien sûr, vous ne serez pas en mesure d’agir à chaque fois sur l’opinion de chacun, mais si les gens ont l’impression d’être entendus, cela contribuera grandement à enrichir les relations, à favoriser la collaboration et à renforcer l’engagement.
Déléguer le droit chemin
Souvent, les employés ne prennent pas de décision et ne s'approprient pas le travail parce qu'ils ne savent pas trop s'ils le devraient. Ils se sentent obligés de vérifier auprès de vous - ou ils ont peur de prendre une décision avec laquelle vous ne serez pas d'accord.
Vous pouvez résoudre ce problème en vous assurant de déléguer efficacement. Déléguer, c'est plus que confier des projets. Il s'agit de communiquer clairement où réside le pouvoir de décision et de permettre à vos employés de se tenir capables d'assumer la responsabilité de leurs résultats.
Chez Fierce, nous utilisons l'analogie d'un arbre de décision. Lorsque vous travaillez sur une tâche ou un projet, une responsabilité peut être déléguée à quelqu'un à quatre niveaux différents: racine, tronc, branche et feuille. Chaque niveau définit clairement ce que l'on attend d'eux pour ce projet et comment interagir avec vous, le responsable, en ce qui concerne la prise de décision. Par exemple, une personne qui prend une décision préliminaire n'a pas à se renseigner avant de passer à l'action, alors qu'une décision relative au tronc permet aux employés de prendre la décision tant qu'ils vérifient auprès du responsable avant d'aller de l'avant.
Ce type de délégation n’est pas pour les âmes sensibles. Il faut beaucoup de temps et d’énergie pour communiquer vos attentes à ceux qui vous entourent. Mais à terme, cela créera un environnement de propriété qui ne soit pas paralysé par la peur.
Avoir un plan
De même, favoriser une culture de responsabilité signifie que tout le monde a une compréhension claire des objectifs clés. Et cela ne signifie pas nécessairement que vous devez définir ces objectifs: invitez vos employés à participer au processus. Fixez une feuille de route pour votre équipe dans son ensemble, puis demandez à chaque membre de l’équipe: «Selon vous, quels devraient être vos objectifs de performance pour ce trimestre afin d’atteindre les objectifs de notre équipe?» Et «Quels résultats obtiendrez-vous au cours des trois prochains mois et comment? saurai-je qu'ils se font?
Alignez votre équipe sur une vision de la direction prise par l'entreprise et l'équipe et assurez-vous que chaque employé voit où il se situe. Les employés ne vont pas se sentir obligés d'accomplir quelque chose à moins d'être engagés émotionnellement.
Et c’est là que votre propre responsabilité entre en jeu. En tant que leader, vous devez vous assurer que vos employés sont investis dans ce qu’ils font et qu’ils participent aux objectifs plus larges de l’équipe. Si vous faites tout votre possible pour que vos employés puissent réussir et se développer, vous serez peut-être surpris de ce qu'ils accomplissent.
