Quand j'étais chercheur d'emploi, je redoutais les entretiens. Je détestais les questions pièges, les questions-réponses et surtout les questions auxquelles je m'attendais, mais je ne savais toujours pas comment répondre («Quelle est votre plus grande faiblesse?» A été ma mort.)
Mais quand je suis devenu manager et que j'ai dû interviewer des personnes de mon équipe, je me suis retrouvé à poser les mêmes questions délicates et inefficaces, car c'est tout ce que je savais. Et cela a rendu mes décisions d’embauche assez difficiles; Après tout, je ne savais pas si chaque candidat était bien adapté au rôle ou non.
Si vous êtes un intervieweur pour la première fois, ne vous limitez pas à cela. Une fois que vous connaissez les bonnes questions à poser, vous serez en mesure de vraiment déterminer si un candidat sera un bon ajout à votre équipe. Et cela vous évitera non seulement des erreurs d’embauche coûteuses, mais vous aidera également à recruter le meilleur des meilleurs.
Alors apprenez de mes erreurs. Voici trois types de questions que j’avais l'habitude de poser - et comment j'ai appris à les transformer en quelque chose de beaucoup plus efficace.
1. Questions que vous connaissez déjà les réponses à
Lorsque j'ai commencé mon premier emploi en entreprise, le service des ressources humaines m'a fourni un guide d'entretien qui manquait un peu. En fait, la seule instruction fournie était de demander au candidat de décrire son expérience professionnelle, emploi par emploi. Après cela, cela m'a suggéré de demander aux candidats quel était leur parcours scolaire: l'école qu'ils fréquentaient, les cours qu'ils suivaient et la décision qu'ils avaient prise.
En fin de compte, le guide m'a permis d'entendre les candidats répéter les informations que j'avais déjà entre les mains - leur curriculum vitae. Et si je connaissais déjà leurs antécédents, pourquoi passerais-je cette précieuse interview de 30 minutes à les répéter, alors que j’avais l’occasion de fouiller dans beaucoup plus de choses?
Bien sûr, s'il y a des failles dans le curriculum vitae du candidat sur lesquelles j'ai des questions (comme une lacune dans les antécédents de travail ou un point flou), je pose la question. Mais une fois que ces quelques questions ont été répondues, je passe à des questions qui donneront au demandeur la possibilité d’expliquer plus en détail les points saillants énumérés, telles que «Des projets spécifiques que vous avez mentionnés, qui ont le plus contribué à votre développement professionnel, et comment? ”ou“ Avec quoi avez-vous eu le plus de mal à faire face lorsque, comme vous l'avez indiqué ici, vous deviez travailler avec plusieurs départements avec les équipes des finances et du marketing? ”
Cela vous fournira des informations impossibles à qualifier en points courts et succincts et vous aidera à prédire avec plus de succès les performances de l'embauche potentielle dans votre équipe.
2. Questions arbitraires pour jauger la personnalité
Lors de mon premier emploi en démarrage, mon équipe de direction et moi-même voulions nous assurer que les nouveaux employés "s'intègrent" au reste de l'équipe. Nous avons donc proposé ce que nous pensions être des questions qui pourraient nous aider à évaluer la personnalité de chaque candidat: Pensez "Quelle est votre couleur préférée?" Et "Si vous pouviez être un animal, quel serait-il?"
Eh bien, il n'a pas fallu beaucoup d'interviews pour comprendre que cette stratégie ne fournissait pas de renseignements utiles sur la personnalité du candidat, car la plupart du temps, nous rencontrions un hésitant, "Euh, vert?"
Premièrement, il est important de réaliser que la personnalité du candidat brillera peu importe la question que vous lui posez. D'un candidat qui pose des questions et transforme l'entrevue en conversation en un interlocuteur qui réfléchit bien à une question avant d'y répondre de manière réfléchie, si vous faites juste attention, vous pouvez apprendre beaucoup.
Mais si vous voulez aller plus loin, essayez de répondre à des questions ciblées sur les traits de personnalité spécifiques que vous recherchez. Si vous voulez des employés spontanés et qui suivent le courant, essayez de demander: «Parlez-moi d'un moment où votre patron ou un client a modifié un projet alors que vous étiez déjà à moitié terminé. Qu'est-ce que tu as fait?"
À partir de cette réponse, vous pourrez évaluer à la fois votre personnalité et votre éthique de travail, ce qui est bien plus précieux qu'une couleur préférée.
3. Questions qui ne fournissent pas l'information dont vous avez besoin
Après avoir passé des années à être interviewé, je me sentais pressé par le pouvoir d'être de l'autre côté de la table, ce qui rendait le moment de poser des questions aussi énigmatiques (par exemple, «Combien de balles de tennis pouvez-vous loger dans une limousine? ”) Pour prendre le demandeur au dépourvu, au lieu de solliciter des réponses en conserve et répétées.
Bien sûr, j'ai pu constater à quel point mes candidats pensaient bien, mais cela ne m'a pas vraiment aidé à savoir s'ils possédaient les compétences et les aptitudes requises pour le poste, surtout lorsque je n'embauchais pas pour un poste qui l'exigeait. de la pensée analytique.
D'autres entreprises ont également constaté que ces casse-têtes de startups ne sont pas toujours utiles dans les entretiens. Lazslo Bock, vice-président directeur des opérations liées aux personnes chez Google, a récemment admis avoir trouvé les casse-tête comme une perte de temps totale, selon une étude de la société sur les pratiques d'embauche. «Ils ne prédisent rien», a-t-il déclaré. "Ils servent principalement à rendre l'intervieweur se sentir intelligent."
Au lieu de cela, il suggère d'utiliser une interview comportementale structurée, utilisant les mêmes questions pour évaluer chaque candidat. Pour créer cette rubrique cohérente, l’un des conseils les plus utiles que j’ai appris est de déterminer d’abord les compétences spécifiques que je cherchais chez un candidat, puis de poser des questions autour de ces compétences.
Par exemple, les collaborateurs du service clientèle doivent aimer parler avec les gens, pouvoir rester calmes lors de situations stressantes et savoir résoudre les problèmes de manière créative. Alors, dressez une liste de questions qui montreront leur expertise (ou leur manque d’expérience): «Décrivez une situation dans laquelle vous avez dû traiter avec quelqu'un qui était en désaccord avec vous», «Parlez-moi d’un moment où vous n’avez pas eu la réponse avez-vous fait? "ou" comment établissez-vous des priorités lorsque vous jonglez avec plusieurs clients et délais? "
Non seulement ces questions vous aideront-elles vraiment à déterminer si la personne sera en mesure de s'acquitter des tâches du poste mais, étant donné que vous poserez à chaque candidat le même ensemble de questions, vous pourrez plus facilement comparer les réponses.
Bien sûr, des stratégies d’entretien peuvent s’étendre sur des centaines de pages, mais voici ce qu’il faut retenir: Déterminez exactement ce que vous voulez chez un employé, puis posez des questions qui vous aideront réellement à évaluer ces éléments. Vous aurez beaucoup plus de facilité à identifier vos employés les plus indispensables lorsque vous n'essayez pas de déchiffrer les calculs de balle de tennis et l'importance de la couleur bleue.
