Ce n'est pas un secret pour que de plus en plus d'entreprises adoptent l'environnement virtuel. Les économies de coûts en frais généraux sont impressionnantes. Une étude de l’Université de Stanford a révélé que les employeurs pourraient économiser jusqu’à 2 000 dollars par employé tout en les laissant travailler à domicile. De manière plus intangible, des horaires de travail flexibles sont également susceptibles de faciliter l'engagement, puisque deux adultes sur cinq qui travaillent seraient disposés à accepter une réduction de salaire si cela signifiait que leur employeur leur offrirait de meilleures options d'horaires flexibles.
Lorsqu'il s'agit d'attirer les meilleurs et les plus brillants, les entreprises pourraient faire pire que d'employer une main-d'œuvre virtuelle. Le problème, cependant, est quand les employeurs présument que l'embauche d'un excellent employé virtuel équivaut à l'embauche d'une superstar au bureau. De nombreux recruteurs et responsables du recrutement ne font que coller les stratégies de la vieille école à la recherche virtuelle d'employés - et sans surprise, cela ne fonctionne pas toujours pour le mieux.
Il est temps d'arrêter d'essayer de placer une cheville carrée dans un trou rond et de commencer à adapter vos efforts de recrutement aux besoins réels requis par une main-d'œuvre virtuelle. Pour en savoir plus, considérez ces trois énormes erreurs lors de l’embauche d’employés distants.
Erreur # 1: Pas de contact face à face
Recruter des talents virtuels, cela signifie jeter tout ce que vous savez sur la communication non verbale et le langage corporel, n'est-ce pas? Après tout, ce n’est pas comme si votre candidat ne serait jamais assis en face de votre bureau lors d’une entrevue, ne bougeait pas ou ne parvenait pas à établir un contact visuel.
Cette perspective ne pourrait pas être plus éloignée de la vérité et c'est la raison pour laquelle de nombreux employeurs et professionnels de la dotation finissent par embaucher le mauvais employé. En fait, lors de l'embauche d'un candidat virtuel, il peut être encore plus essentiel que jamais d'avoir une idée personnelle et en personne du talent en question. Vous devez faire confiance aux nouveaux employés pour être motivés, productifs, compétents et capables d’accomplir leur travail. Et, bien que cela puisse vous surprendre, ils doivent également s'intégrer à la culture de l'entreprise. Leurs efforts auront donc plus de chances de contribuer positivement à votre organisation. Tout cela nécessite une touche plus personnelle que l’interview téléphonique standard ou quelques courriels échangés.
Au lieu de cela, utilisez des interviews vidéo et d’autres technologies pour vous connecter et vraiment ressentir votre personnalité, votre passion et votre culture. Il y a plusieurs façons de le faire. Le mieux est de faire des entretiens vidéo en direct où vous avez la possibilité de parler en face à face avec votre interlocuteur, mais si pour une raison quelconque, ce n'est pas faisable, vous pouvez également demander aux candidats d'enregistrer des réponses vidéo à une liste de questions que vous leur envoyez. .
Erreur n ° 2: poser les mauvaises questions d'entrevue
Les candidats virtuels doivent avoir des attributs et des atouts différents de ceux des candidats en poste. Un candidat avec un niveau élevé de compétence mais un faible niveau d'autodétermination pourrait convenir s'il se trouve dans la logette du couloir et travaille étroitement avec les autres membres de l'équipe pour le maintenir sur la bonne voie. Mais si ce candidat se trouve dans tout le pays plutôt que dans les bureaux, votre embauche d'étoiles risque de se transformer rapidement en raté.
C'est pourquoi il est essentiel de poser les bonnes questions lors de l'entretien vidéo. Posez des questions comportementales pour déterminer non seulement le niveau de compétence des candidats, mais également leurs compétences organisationnelles, leur passion pour la carrière et leur autonomie. Demandez aux candidats d'expliquer les scénarios dans lesquels ils ont travaillé de manière indépendante et ont géré leur propre temps. Cherchez plus que des réponses prédéfinies et recherchez des exemples spécifiques d'aptitudes organisationnelles et de motivation interne. Ne vous concentrez pas uniquement sur la productivité à l'exclusion de tout le reste, cependant; Il est également important de vous assurer que vos meilleurs candidats peuvent travailler en tant que membre précieux de votre équipe. Sur cette note:
Erreur n ° 3: évaluation des compétences de saut
Lorsque vous recrutez des talents dans votre bureau, vous pouvez vous permettre d'embaucher quelqu'un qui correspond parfaitement à votre culture, mais qui n'a peut-être pas toutes les compétences spécifiques dont vous avez besoin. Dans un bureau, il est beaucoup plus facile d'associer ces candidats talentueux à des possibilités d'intégration, de formation et de mentorat pour les mettre à niveau. Vous pouvez voir le bon candidat passer de pas tout à fait parfait à une entreprise sans laquelle votre entreprise ne pourrait pas vivre.
Cela est également possible dans un environnement virtuel, mais le mentorat dans les États et les continents est beaucoup plus difficile à réaliser. Au lieu de cela, vous voudrez peut-être rechercher quelqu'un qui possède déjà la plupart, sinon toutes les compétences essentielles nécessaires pour exceller dans ce poste. Cela implique d’inclure des évaluations de compétences et même des essais de talents dans le processus d’entretien afin de vous assurer que vous trouvez les bonnes personnes.
Avant d'embaucher de nouveaux membres, pensez à leur faire passer un test de compétences ou même à les intégrer dans l'entreprise à titre d'essai. Par exemple, soumettez un candidat à un poste exigeant en communication à un test d’écriture ou encouragez une superstar de l’informatique à mener à bien un projet indépendant pour votre entreprise. Ces évaluations de compétences peuvent vous éviter beaucoup de maux de tête en prouvant sans l'ombre d'un doute que votre candidat étoiles possède les compétences et le talent nécessaires pour réussir.
L'embauche de talents virtuels est une toute nouvelle frontière, mais si vous voulez que votre entreprise soit la meilleure et la plus brillante possible, vous devez éviter les pièges de cette nouvelle réalité virtuelle. En contournant ces trois énormes erreurs, il est possible d'embaucher les meilleurs employés virtuels.
Quelles sont les principales erreurs d’embauche virtuelle que vous évitez? Comment? Partagez dans les commentaires!
