En tant que manager, j'ai toujours redouté de dire les mots «Puis-je vous parler dans mon bureau?» - probablement même plus que l'employé qui est de l'autre côté de la demande. La phrase est étrangement similaire à la conclusion de la relation «Nous devons parler» - dès que ces mots apparaissent, vous savez que la conversation ne sera pas bonne.
Ainsi, lorsque j'ai utilisé cette expression exacte pour entamer une conversation difficile avec l'un de mes employés, il a tout de suite su que quelque chose n'allait pas. Et ce ne fut pas; Je mettais fin à son emploi. C'était la première fois que je congédiais un employé - et alors que je transmettais la nouvelle et le regardais quitter le bâtiment, je ne me sentais pas comme je le pensais. En fait, j'ai appris trois leçons inattendues ce jour-là, et cela a influencé la façon dont j'ai géré mon équipe depuis lors.
1. Se débarrasser d'un «employé à problème» n'est pas un soulagement
Pendant plusieurs mois, j'avais des problèmes avec cet employé. J'avais eu plusieurs conversations avec lui, lui indiquant où il pourrait s'améliorer et lui demandant de faire un meilleur travail avec son travail - mais j'étais à bout de forces. Avec tant d'autres superstars dans mon équipe, je ne voulais pas m'occuper du travail médiocre de cet employé à problèmes.
Donc, quand je l'ai viré, je m'attendais à ce que ma vie devienne instantanément plus facile. Il se trouve que j'ai passé deux semaines assez difficiles. Je devais immédiatement trier tout son travail et le confier à d’autres membres de l’équipe (qui n’étaient pas tout à fait reconnaissants des tâches supplémentaires) et, pour rendre les choses encore plus compliquées, il était presque impossible de n'avait pas été fait sur chaque projet. Je devais fouiller dans les fichiers et les données pour trouver les informations, et je le faisais rapidement - avant que des «manœuvres» ne se transforment en un client hurlant.
Ensuite, j'ai dû faire face à la réalité de le remplacer. Il est de notoriété publique que l’embauche d’un nouvel employé coûte plus cher à une entreprise que le maintien en poste d’un employé actuel, ce qui se traduit également par les efforts nécessaires pour embaucher un nouvel employé. Non seulement je devais passer du temps à interviewer, mais je devais également prévoir une longue période de formation pour le nouvel employé avant qu'il ne puisse réellement prendre un travail.
Maintenant, je ne dis pas qu'il aurait été préférable de garder un sous-performant au sein de mon équipe pour des raisons de commodité - mais il est important d'envisager un compromis. Et par-dessus tout, il est absolument essentiel que vous élaboriez un plan de transition avant de laisser quelqu'un partir, afin de ne pas vous perdre.
2. Préparez-vous à tout
Avant d'entrer dans le monde de l'entreprise, je n'avais aucune idée de ce qu'il était difficile de renvoyer quelqu'un. Après avoir parlé à l'employé en présence des ressources humaines, je devais le suivre jusqu'à son bureau, le regarder faire ses bagages et l'escorter hors du bâtiment.
Après une telle épreuve publique, je n'ai pas été surpris lorsque les murmures ont commencé - mes employés voulaient savoir ce qui s'était passé. Vous pouviez voir l'inquiétude dans leurs yeux et entendre leurs chuchotements frénétiques: Qu'est-ce qu'il a fait? L'a-t-il vu venir? Qui est le suivant? Certains ont même osé s'approcher de mon bureau et demander: «A-t-il arrêté de fumer ou a-t-il été congédié?» «Est-ce parce qu'il a raté cette échéance la semaine dernière?
En tant que nouvelle directrice, je ne savais pas comment je devais répondre à ces questions: Étais-je censé mentir? Être cinglant honnête? Éviter le sujet? Quoi qu'il en soit, je savais que la façon dont j'aurais abordé la situation influerait sur la culture générale de mon équipe, y compris sur la manière dont ils travaillaient et sur la façon dont ils me considéraient comme un leader. En fin de compte, les ressources humaines ont dicté que je ne pouvais donner à personne beaucoup de précisions, mais j'ai essayé d’assurer à mon équipe que nous allions de l’avant avec un état d’esprit positif et que nous continuions à travailler sans relâche pour servir nos clients.
La leçon à tirer est la suivante: vous devez disposer d’un plan ferme, bien pensé et complet avant de procéder. En prévoyant la façon dont vous allez approcher chaque employé (y compris la petite conversation maladroite que vous allez faire en le sortant de l’immeuble), en passant par la manière dont vous aborderez le sujet avec le reste de l’équipe, ce n’est pas malin invente-le au fur et à mesure. Discutez avec votre supérieur hiérarchique ou votre représentant des ressources humaines pour déterminer le meilleur moyen de gérer la situation.
3. Ce n'est pas "hors de vue, hors de l'esprit"
Une fois que mes employés ont fait leurs bagages et sont partis, j'ai imaginé que je serais capable de pousser un soupir de soulagement. Pas un fan de la confrontation, je m'attendais à une semaine de détente sans discussions embarrassantes sur les problèmes de performances et la pression constante de mon patron pour corriger et corriger ses erreurs.
Mais peu de temps après son départ, la réalisation me frappa: il rentrait chez lui pour dire à sa femme et à ses enfants qu'il venait d'être viré. Le licenciement ne l'a pas seulement affecté, il a touché toute une famille. Tout à coup, j'ai eu cette lourde culpabilité sur les épaules, me rappelant que j'étais à l'origine du nouveau combat de cette famille. Je m'inquiétais d'avoir tiré trop vite des conclusions, de ne pas en avoir fait assez ou de ne pas lui donner la chance qu'il méritait. Et cela m'a frappé incroyablement fort.
Après l'incident, j'ai donc dû examiner de près mon style de gestion. Est-ce que je fournissais assez de coaching direct et spécifique? Ai-je défini mes attentes assez clairement? La source du problème était-il un manque d'effort de sa part ou un manque de formation de ma part? À partir de ce moment-là, j'ai décidé de ne plus avoir ces questions en tête si et quand je congédiais un autre employé - car je m'assurais de faire tout ce qui était en mon pouvoir pour l'aider à réussir avant que je ne recourt au pire - scénario de terminaison.
Le licenciement d'un employé ne sera jamais agréable - mais contrairement à de nombreuses autres tâches redoutables que vous essayez de résoudre dès que possible, le licenciement d'un membre de votre équipe mérite beaucoup de réflexion, de préparation et d'empathie. Si vous tirez des leçons de ces leçons, il ne sera toujours pas facile de tirer, mais vous y arriverez avec un peu plus de tranquillité d'esprit.
