Comment serait-il cool d'avoir une radiographie dans la tête de la personne qui contrôle votre destin de carrière? Pour comprendre exactement ce que pense un responsable du recrutement de votre entreprise de rêve lorsqu'elle choisit le candidat chanceux qu'elle recrutera à plein temps?
Jusqu'à ce que les examens par CAT commencent à prendre des décisions d'embauche, il se peut que ce jour soit encore loin. Mais dans l’intervalle, permettez-moi au moins de vous donner un aperçu du processus d’entretien typique afin que vous puissiez avoir une idée des principaux critères utilisés par les gestionnaires d’embauche pour prendre ces décisions.
Comment les humains se valorisent
Même si votre patron potentiel a le titre de «gestionnaire d'embauche» en fin de journée, elle n'est qu'un être humain. Ce qui signifie que, contrairement à tout ce que vous avez passé à être obsédé par les casse-tête, elle se fiche de savoir combien de balles de tennis peuvent contenir un 747.
Au lieu de cela, elle vous mesurera de la même manière que tous les êtres humains: en apprenant à vous connaître pendant quelques minutes, puis en rendant un jugement rapide. Ce n'est vraiment pas si différent de rencontrer quelqu'un à une soirée, de bavarder, puis de ressentir un instinct qui dit soit: «Mm… j'aime bien te parler. Dis-m'en plus! »Ou« Heu… Je pense que je dois aller aux toilettes. Voulez-vous m'excuser une seconde (alias, le reste de votre vie)? "
Mais d'où vient ce sentiment d'intestin?
Une théorie de la psychologie suggère que ces jugements éclair reposent en réalité sur deux points de données:
- Warmth: Est-ce que je vous aime?
- Compétence: Êtes-vous bon dans ce que vous faites?
En d’autres termes, nous réduisons finalement toutes les personnes que nous rencontrons dans quatre catégories:
- Chaleureux + Compétent
- Chaud + incompétent
- Froid + Compétent
- Froid + Incompétent
Avez-vous deviné lequel de ces compartiments votre responsable du recrutement serait le plus susceptible de choisir?
Regardons son monologue intérieur pour chacun:
Comment se faire choisir
Votre objectif est donc clairement d'entrer dans ce quadrant supérieur gauche: chaleureux et compétent. Mais comment fais-tu cela?
L'astuce n'est pas seulement de chercher des réponses spécifiques aux questions qui peuvent être posées. Mais vous devez également vous concentrer sur la manière dont vous répondez à ces questions. Comme vous le verrez, les jugements de chaleur et de compétence ne sont pas des évaluations définitives mais de simples perceptions. Et même si vous ne pouvez pas changer qui vous êtes, vous pouvez absolument changer la perception que les gens ont de vous.
A titre d'exemple, prenons cette vieille interview marron: "Parlez-moi d'une fois où vous avez influencé une équipe."
Une réponse standard pourrait ressembler à ceci:
«OK, alors il a fallu cette fois que je travaille avec un groupe de personnes sur un projet. Certains d’entre eux n’étaient pas faciles à travailler, alors j’ai vraiment dû les inciter à faire un meilleur travail. Ce qui était super difficile parce qu'ils n'étaient pas motivés. Mais après avoir parlé avec eux, ils ont commencé à aller beaucoup mieux. C'est ainsi que j'ai influencé mon équipe. "
La personne à l’écoute penserait probablement ce qui suit: Cette personne est à la fois froide (on a l’impression de jeter ses coéquipiers sous le bus) et incompétente (attendez une seconde, qu’a-t-elle fait ici? Sait-elle même travailler avec d’autres personnes?).
Bien que l'histoire de cette personne soit bien plus riche, ce jugement éclair d'un responsable du recrutement
indique clairement à quelle vitesse les enquêteurs peuvent se précipiter pour évaluer un candidat.
Mais cela illustre également l’importance de la manière dont nous racontons nos histoires. Parce que maintenant considérons cette même histoire racontée d'une deuxième manière:
«D'accord, j'ai eu cette fois l'occasion de travailler avec un groupe de personnes sur un gros projet, le lancement d'un nouveau site Web. J'étais inquiet à ce sujet parce que nous appartenions tous à des départements différents: ventes, marketing et ingénierie. La première chose que j'ai faite est donc de mieux connaître mes collègues ingénieurs en préparant des cafés avec chaque personne et en apprenant quels sont leurs antécédents et leurs objectifs. Et puis, lorsque nous nous sommes trouvés dans une situation où les ingénieurs n’avaient pas progressé autant que prévu, j’ai pu redéfinir le nouveau site Web en fonction de leurs propres objectifs. Voir le lien entre leurs ambitions personnelles et la mission de notre équipe semblait vraiment allumer un feu sous eux. Et le résultat est que nous avons non seulement respecté notre échéance, mais que nous avons démarré deux semaines plus tôt. ”
Encore une fois, même histoire de haut niveau. Mais remarquez comment le récit change le candidat de froid en chaud ("gentil - je voudrais aussi prendre un café avec elle aussi!") Et incompétent en compétent ("Wow - elle savait exactement quoi faire et a obtenu les résultats prouve le"). Tout au long de techniques subtiles comme:
- Utilisation de détails: Au lieu de se concentrer sur un résumé ennuyeux, la candidate donne vie à son histoire à travers des détails: un nouveau site Web, un compte à rebours, des discussions de café, un résultat clair
- Etre conscient de soi: au lieu de devoir caresser son propre ego, la candidate montre qu'elle est humaine et sympathique en admettant ses nerfs.
- Aller pas à pas: au lieu de passer sous silence le contenu de l'histoire, la candidate établit un lien clair entre le défi et sa réponse à un résultat spécifique.
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La leçon la plus importante est la suivante: vous avez le pouvoir de façonner la perception de vous par votre responsable du recrutement. Et ce faisant, vous pouvez contrôler le destin de votre carrière plutôt que d'attendre que quelqu'un invente une application qui vous permet de lire dans l'esprit de l'intervieweur.
