De nombreux gestionnaires placent le feu en haut de la liste de leurs responsabilités les plus difficiles. Bien que personnellement, je pense que les licenciements et le fait de dire à quelqu'un qu'ils ont un problème d'odeur sont plus importants, il est vrai que licencier un employé ne sera jamais facile (peu importe combien ils le méritent).
Cela dit, lorsque vient le temps de nous séparer d'un employé, je compte désormais sur quelques étapes clés pour rendre le processus un peu moins intimidant. Si vous devez laisser partir un membre de votre équipe, poursuivez votre lecture pour savoir ce que vous devez savoir.
1. Évitez les surprises
La première et la plus importante étape du processus de licenciement consiste à s’assurer que votre employé peut voir le train arriver bien avant son arrivée. Cela fait partie de votre travail de supervision de votre équipe. Si votre personnel ne répond pas à vos attentes, il est de votre responsabilité de le leur faire savoir immédiatement, pas des mois plus tard. De nombreux dirigeants hésitent à le faire par peur de la micro-gestion, mais la vérité est que, lorsque vous dialoguez régulièrement, vous créez une atmosphère de confiance et de respect dans laquelle les conversations sur les revers peuvent également mettre l'accent sur l'apprentissage et la croissance.
Alors, asseyez-vous avec votre employée et donnez-lui des commentaires sur ses performances. Assurez-vous de définir les revers en fonction de la manière dont ils perturbent l’organisation, l’équipe et ses propres objectifs de réussite. De cette façon, l’approche sera moins une attaque personnelle que son engagement envers son développement professionnel. En d’autres termes, aidez-la à identifier ses angles morts professionnels et suggérez-lui des mesures à prendre pour s’améliorer. Dans de nombreux cas, cela résoudra le problème avant d'aller plus loin.
2. Expliciter les conséquences
Malheureusement, cependant, il arrive parfois que le simple fait de donner un retour d’information et une orientation ne résolve pas le problème. À ce stade, vous devez probablement faire appel aux ressources humaines ou à votre supérieur hiérarchique, leur faire savoir ce qui se passe et connaître le protocole de votre entreprise. Cela impliquera probablement d'écrire des choses - de manière informelle ou via un plan formel d'amélioration de la performance de l'entreprise.
Dans les deux cas, vous devez expliquer clairement le problème de performance en vous assurant d'utiliser des exemples et des dates spécifiques pour sauvegarder vos revendications. Ensuite, définissez une feuille de route pour l'amélioration, avec les prochaines étapes et étapes clés que l'employé doit atteindre.
Enfin, vous devez avertir votre employé que des conséquences s’annoncent si les choses ne s’améliorent pas. Décrivez les conséquences qui pourraient en résulter pour la sous-performance future, y compris la résiliation, et assurez-vous de les suivre. Votre employé doit comprendre que vous êtes sérieux.
3. avoir la conversation
Si vos efforts précédents n'ont pas résolu le problème, il est temps de parler. A présent, votre employé devrait savoir que cela s'en vient. En fait, dans certains cas, des employés ont démissionné en prévision de leur licenciement. Cela étant dit, asseoir quelqu'un pour lui dire que vous mettez fin à son emploi ne sera jamais facile, alors voici ce que vous devez savoir le jour venu:
Impliquer les RH
Tout d’abord, demandez à votre superviseur ou à un autre superviseur de niveau supérieur d’assister à la réunion en tant que supporter et témoin. Assurez-vous également que tous vos canards légaux sont bien alignés - vous devrez peut-être préparer le dernier chèque de paie de la personne et être prêt à discuter de choses comme les indemnités de licenciement et de chômage.
Entraine toi
Créez un scénario pour la réunion afin de rester sur la bonne voie et répétez-le au préalable avec votre superviseur ou votre responsable des ressources humaines. Vous pouvez apporter le script avec vous à la réunion. Vous pouvez dire au (ancien) employé que vous faites référence à des notes afin de couvrir tous les points importants.
Reste calme
Au cours de la réunion, expliquez pas à pas à votre employée pourquoi on la laisse partir et rappelez-lui des communications antérieures qui menaçaient de sa libération. Vous devez rester collé et au bon moment, mais vous pouvez lui permettre de laisser libre cours à ses émotions si nécessaire (avoir une boîte de mouchoirs à portée de main n'est pas une mauvaise idée, mais ne la placez pas au premier plan).
Gardez le privé
Prenez des dispositions pour que les autres membres du personnel soient absents de la zone au moment de la réunion. Elle appréciera que vous ne vouliez pas qu'elle soit humiliée. Proposez-lui de lui réserver un peu plus tard ses effets personnels ou de les lui faire expédier. Et n'impliquez pas de personnel de sécurité à moins que ce ne soit la pratique habituelle de votre entreprise ou que vous ayez un problème de sécurité valable.
Avoir de l'empathie
Enfin, remerciez votre ancienne employée pour les contributions positives qu’elle a apportées (mais seulement si vous le pensez sincèrement). Vous n'avez pas besoin de mettre de la poudre aux yeux - rappelez-vous qu'une personne sous-performante persistante se déclenche si vous lui avez clairement montré la voie du succès. Il est naturel de se sentir minable en tant que porteur de mauvaises nouvelles, mais gardez la situation en perspective.
Et ne dites jamais à quelqu'un que vous tirez que c'est aussi dur pour vous que pour elle - croyez-moi, ça ne l'est pas.
Le licenciement d'un employé ne sera jamais facile, mais une préparation diligente, une communication ouverte ainsi que des objectifs et des conséquences clairs aideront à la fois votre employé et vous-même à savoir à quoi vous attendre, et espérons ajouter un peu de dignité à un processus autrement laid.
