Quand quelqu'un vous demande d'écrire une lettre de recommandation ou de servir de référence, c'est parce qu'il croit que ce que vous avez à dire à leur sujet l'aidera à décrocher cet emploi, à recevoir cette bourse ou à être accepté dans ce programme. Et très probablement, si vous avez dit oui, c'est parce que vous croyez en leur candidature et que vous voulez réellement les aider à réussir.
Mais vous pouvez, peut-être sans vous en rendre compte, rendre un mauvais service à certains d’entre eux. Une étude récente a révélé que les hommes et les femmes recommandent plus souvent les femmes qu’ils recommandent que les hommes avec ce que les chercheurs appellent des «leveurs de doutes».
Les personnes qui suscitent des doutes sont des commentaires qui expriment une négativité flagrante (par exemple, «Il est vrai qu’elle n’a pas beaucoup d’expérience professionnelle antérieure»), «de faibles éloges» (un compliment rétrograde du type «Elle n’a besoin que d’une supervision minimale»), ou des couvertures Par exemple, «elle n’est pas la meilleure statisticienne, mais c’est une bonne personne»).
Et ils sont beaucoup plus susceptibles de se retrouver dans les lettres écrites pour les femmes que pour les hommes, même si les chercheurs n’ont trouvé aucune différence de productivité réelle, en fonction d’indicateurs tels que les cours enseignés, les articles publiés ou les subventions reçues (cette recherche en particulier a examiné lettres écrites pour les candidats aux postes de professeur agrégé).
Dans un contexte où «la plupart s'attendront à une lettre brillante positive … un levé de doute se distingue vraiment», a déclaré Juan Madera, l'un des chercheurs de l'Université de Houston. Une expérience a prouvé que même un seul sursaut de doute suffisait à faire baisser la note d'un candidat parmi les évaluateurs. «En surface… cela ne semble pas être un gros problème, mais cela pourrait limiter le nombre de femmes qui parviennent à l'étape suivante.»
En surface… cela ne semble pas être un gros problème, mais cela pourrait limiter le nombre de femmes qui parviennent à l'étape suivante.
Une série d'études antérieure réalisée par Madera et certains des mêmes collègues ont montré que les rédacteurs de lettres avaient tendance à décrire les femmes qui postulaient à des postes d'enseignant dans un département de psychologie en termes plus «communs», tels que «chaleureux» et «nourricier», ce qui finissait par faire mal. leurs chances d'être embauchés, alors que les hommes postulant aux mêmes emplois avaient plus de chances d'obtenir des «conditions d'agent», telles que «ambitieux» et «confiant».
D'autres recherches - également axées sur les lettres de recommandation écrites à l'intention des candidats aux postes d'enseignant en médecine, ainsi qu'en chimie et en biochimie - ont permis de trouver des lettres plus longues et des «adjectifs remarquables» pour les hommes. Une étude portant spécifiquement sur les lettres adressées aux candidats à des bourses postdoctorales en géoscience a révélé que «les femmes sont nettement moins susceptibles de recevoir d'excellentes lettres de recommandation que leurs homologues masculins à un moment critique de leur carrière».
Comme le note Madera, le monde universitaire est généralement perçu comme un environnement relativement progressiste et libéral. Si cela se produit là-bas, dit-il, il ne serait pas surprenant de constater des tendances similaires dans les lettres de recommandation et les références dans d'autres industries. De plus, il souligne qu'il ne s'agit que d'une partie du processus. «Composé avec les prochaines étapes, il y a d'autres biais», dit-il, et un petit facteur de doute devient l'un des nombreux moyens par lesquels les femmes sont désavantagées.
Lorsque quelqu'un vous demande de lui écrire une lettre de recommandation ou de parler en son nom, ou même si vous écrivez simplement un courrier électronique informel - et que votre objectif est de l'aider de tout cœur - veillez à ne pas compromettre vos efforts. et les leurs.
Éviter les levées de doute
Avez-vous écrit que «même si elle n'a pas reçu de formation officielle, elle est impressionnante»? Supprimez cette première moitié de la phrase et concentrez-vous uniquement sur les raisons pour lesquelles la personne est impressionnante et qui convient parfaitement au poste auquel elle postule.
«Si la personne a l'expérience et peut en démontrer l'expérience, cela n'a pas d'importance», déclare Angela Smith, coach en carrière à Muse et directrice des ressources humaines.
Il en va de même pour tous les autres leveurs de doute. Même si le reste de votre lettre est positif, cette ligne pourrait faire la différence entre la pile «avancer» et la pile de rejet.
Mettre l'accent sur les réalisations et l'impact
Concentrez-vous sur les compétences et les réalisations qui font du candidat un candidat idéal pour ce rôle particulier, «sans ressentir le besoin de se qualifier», a déclaré Smith. Pensez "elle peut faire cela, elle a fait ceci, c'est ce qu'elle a accompli" plutôt que "elle a surmonté cela" ou "elle a trois enfants à la maison et l'a toujours fait". Parce que "à la fin de la journée cela compte », déclare Smith.
Jennifer Brown, PDG et fondatrice de Jennifer Brown Consulting, une société de conseil en leadership stratégique et en diversité, affirme que même les verbes que vous choisissez sont significatifs, et invite les utilisateurs à utiliser des verbes pragmatiques, tels que "elle a réalisé, réalisé, innové, créé, a conduit résultat XYZ. "
Utilisez des verbes orientés vers l'action, tels que "elle a atteint, accompli, innover, créé, conduit le résultat XYZ".
Et pendant que vous y êtes, assurez-vous de fournir des exemples spécifiques, déclare Lauren Roberts, directrice associée de l’acquisition de talents chez The Muse. Par exemple, vous pourriez dire: «était le représentant des ventes le plus performant de mon équipe. L'année dernière, elle a dépassé les objectifs trimestriels de 15% et a conclu notre plus importante transaction à ce jour, générant de nouvelles recettes. »
Examinez de près la description de l'emploi ou du programme pour voir quels types de compétences, de réalisations et d'exemples sont les plus pertinents. Si vous vous connectez au téléphone avec un responsable du recrutement pour un appel de référence, déclare Roberts, et «vous ne savez pas quels aspects de l'expérience de la personne ou de l'ensemble des compétences dont vous souhaitez parler, demandez au recruteur ou au responsable du recrutement dont vous parlez. afin de préciser le rôle pour lequel le candidat est considéré afin que vous puissiez vous assurer que vos commentaires sont pertinents. ”
Lier les compétences non techniques au rôle
Rien de tout cela ne veut dire que vous ne devriez pas également louer les compétences générales d'un candidat, mais assurez-vous que vous êtes intentionnel à ce sujet, en expliquant comment il utiliserait ces compétences pour réussir dans son nouveau rôle.
Par exemple, dit Roberts, vous pourriez dire au responsable du recrutement que le candidat «est habile à nouer des relations et n'a pas peur de prendre le téléphone et d'avoir des conversations difficiles. Cela a été un atout dans les rôles en contact avec la clientèle: elle parle régulièrement avec les clients, fait face à la rotation des clients et développe son portefeuille de clients. "
Comprendre les biais
Madera dit que les rédacteurs de lettres devraient accorder une attention particulière à la manière dont ils décrivent un candidat et à la question de savoir si le langage qu'ils utilisent est trop restrictif pour les stéréotypes de genre. «Attrape-toi, dit-il. "Si j'ai déjà dit gentil et agréable, pourquoi est-ce que je continue à me répéter?"
Brown fait écho à ses pensées. «Assurez-vous de ne pas les décrire de manière normative», dit-elle. «Je déteste que cela soit vrai», ajoute-t-elle, mais pour le moment «le monde des affaires est un monde dominé par les hommes, de sorte que le langage de ce monde est plus normatif que les hommes.» Bien que les entreprises dans leur ensemble doivent valoriser toutes sortes de caractéristiques, y compris les soi-disant communaux, "nous ne sommes pas encore là."
En outre, pour être plus conscients de leurs angles morts, Brown déclare que les recommandations et les références (et les personnes de l'autre côté, d'ailleurs) devraient s'informer sur les obstacles rencontrés par les femmes, les personnes de couleur et d'autres groupes historiquement sous-représentés. visage. Regardez le dernier rapport de McKinsey & Company et LeanIn.Org (ou lisez sept des faits les plus frappants sur la situation des femmes sur le lieu de travail que nous avons trouvés), par exemple, et lisez un peu plus, surtout si vous n'appartient pas vous-même à l'un de ces groupes.
Une meilleure compréhension du système peut vous aider à prendre conscience de l’importance et de l’impact de vos mots, pour le meilleur ou pour le pire.
Contrer les comportements ancrés
Si vous lisez sur les préjugés au travail, vous pouvez également rencontrer des facteurs supplémentaires qui rendent votre recommandation d'autant plus importante. Par exemple, il est fréquemment mentionné que les femmes ont tendance à postuler uniquement si elles estiment avoir 100% des qualifications requises pour un emploi, tandis que les hommes le feront à 60% des exigences.
Ensuite, il y a le langage que les femmes ont tendance à utiliser dans l'exercice de leurs fonctions et lorsqu'elles se décrivent elles-mêmes. Dans un essai du Wall Street Journal , Joanne Lipman a expliqué que "les femmes sont également plus susceptibles d'ajouter des qualificatifs (" je ne suis pas sûr, mais … ") et des excuses (" je suis désolé de vous interrompre, mais … "). Lorsqu'elle est complimentée pour son travail, une femme est plus susceptible de le minimiser, en disant qu'elle a été «chanceuse».
Vous devez surcorriger, vous ne pouvez pas simplement égaliser … Vous devez faire un point intentionnel pour décrire une candidate, même de manière qu'elle ne se décrirait pas.
Si, de même, les femmes minimisent leurs réalisations au cours du processus de recherche d'emploi, vous voudrez peut-être faire tout ce qui est en votre pouvoir pour y remédier. "Vous devez surcorriger, vous ne pouvez pas simplement égaliser", dit Brown. "Vous devez faire un point intentionnel pour décrire une candidate même d'une manière qu'elle ne se décrirait pas."
Parlez à la personne que vous recommandez
Si vous vous adressez à quelqu'un comme conseiller ou comme référence, c'est aussi une excellente occasion d'avoir une conversation de carrière avec eux, dit Brown. Vous pouvez leur demander s’ils veulent que vous mettiez en valeur le travail qu’ils ont réalisé dans le cadre d’initiatives en faveur de la diversité, de groupes de ressources pour les employés ou de mentorat informel, par exemple.
Parfois, les candidats doivent être un peu encouragés à être plus audacieux… Le fait d’être une personne plus âgée et plus expérimentée dans la vie de quelqu'un consiste parfois à lui donner des coups de pied dans le cul.
«Parlez à la personne que vous recommandez avant de le faire pour avoir une idée de la façon dont elle aimerait se présenter et aidez-la un peu à penser plus en profondeur à la manière dont elle décrit les réalisations spécifiques», dit-elle. «Parfois, les candidats doivent être un peu encouragés à être plus audacieux», ajoute-t-elle. «Le fait d'être une personne plus âgée et plus expérimentée dans la vie de quelqu'un consiste parfois à lui donner un coup de pied dans le cul."
Et si vous êtes de l'autre côté, lisez des lettres de recommandation ou appelez des références, gardez tout cela à l'esprit également. Ce n’est pas parce que quelqu'un a eu recours à un leveur de doute que le candidat dont il discute est moins qualifié pour le rôle.
De même, rappelez-vous que les femmes, et en particulier les femmes de couleur, ont tendance à avoir moins accès aux hauts dirigeants et aux cadres supérieurs et étudient ce contexte avant de procéder à des comparaisons précipitées avec d'autres candidats qui ont des personnes au pouvoir qui les défendent.
Parfois, lutter contre les préjugés signifie simplement réduire, un à un, les petites habitudes et les facteurs qui concourent à mettre certaines personnes en arrière. Et vous pouvez faire la différence simplement en étant un peu plus attentif la prochaine fois que vous êtes du côté d’une recommandation ou d’une référence.
