Donc, vous venez de terminer une semaine d'entretiens avec des candidats pour une ouverture de poste dans votre département et vendredi après-midi, vous vous retrouvez avec le reste du comité d'entrevue pour échanger des notes. La bonne nouvelle est qu'il y a un leader clair et que vous êtes tous ravis de faire de cette personne une offre.
Le mauvais? Il y avait quelques autres candidats que vous avez aimés, mais qui ne vous correspondaient tout simplement pas. Et la semaine prochaine, vous devrez les laisser tomber doucement et répondre à leurs demandes «Pouvez-vous me donner un retour d'information sur la raison pour laquelle je n'ai pas obtenu l'emploi?».
Si vous redoutez cette étape du processus, vous n'êtes pas seul. De nombreux intervieweurs n'aiment pas ou ne savent tout simplement pas comment diffuser les informations. Ils utilisent donc une lettre type générique et passent ensuite au silence de la radio.
Mais une meilleure solution consiste à aborder ce processus avec tact, grâce et professionnalisme. Au-delà du simple fait d’être une bonne chose à faire, vous ne saurez jamais si ces candidats (ou leurs contacts) pourraient bien convenir à votre équipe à l’avenir.
Cela peut prendre un peu de préparation et de pratique, mais en incorporant les ajustements suivants à votre processus d’entretien, vous serez mieux préparé à gérer ces conversations.
Être prompt
Repensez à vos propres jours de recherche d'emploi: vous avez probablement eu au moins une entrevue très positive qui s'est terminée par un rejet dévastateur. La question numéro un dans votre cerveau était probablement "Pourquoi?" Et ensuite, lorsque vous demandiez un retour, vous deviez attendre des semaines jusqu'à ce que vous obteniez une réponse très standard et répétée.
Ce que les intervieweurs ne réalisent pas, c’est que, ce faisant, ils risquent de perdre un futur candidat potentiel. Si vous pensiez vraiment que le candidat était bon, alors parlez-en! (Et vite.) N'oubliez pas que l'entrevue était aussi une chance pour les gens de connaître votre entreprise et que si votre deuxième finaliste n'est pas traité avec la courtoisie d'une réponse rapide et directe, il ne s'embarrassera même pas appliquer à nouveau une fois qu'une autre occasion se présente.
Pointez sur vos critères de sélection
Bien que la description de poste puisse contenir une longue liste d'expériences et de compétences souhaitées, vous croyez probablement que seulement cinq de ces éléments sont critiques (y compris les éléments importants mais pouvant ne pas constituer une «compétence», comme un ajustement culturel). Voyez si vous pouvez mettre ces choses sur papier et les classer du plus important au moins important. (Dans les prochains entretiens, il est vraiment utile de noter ces critères à l’avance et de suivre la progression de chaque candidat.)
Ensuite, lorsque vous planifiez vos commentaires aux candidats, utilisez-les comme guide. Par exemple, si votre critère principal pour le poste était l'expérience directe de la création de plans de médias sociaux et qu'un candidat possédait une expérience des quatre autres critères, mais pas le plus important, l'explication est compréhensible. Vous pouvez ensuite dire à ce candidat que, même si ses expériences dans les autres domaines ont été formidables, il devrait essayer de travailler sur certains projets de gestion de médias sociaux afin de mieux correspondre à des postes similaires. Cela ne vaut-il pas mieux que «les compétences d'un autre candidat correspondaient mieux à nos besoins?
Vous ne savez pas trop comment un candidat répond aux critères? Cela peut signifier que l'intervieweur ne vous a pas donné suffisamment d'informations. Il est juste de dire ceci au candidat. vous avez vraiment apprécié l'entretien et son curriculum vitae était superbe, mais vous n'avez tout simplement pas reçu suffisamment de détails pour vous assurer qu'il pourrait faire le travail.
Restez en contact et faites-le savoir
Si vous avez vraiment aimé la candidate - il était peut-être génial, mais ne correspondait pas tout à fait aux critères du poste, ou bien elle conviendrait parfaitement pour un autre poste qui n'est pas tout à fait disponible pour le moment - puis dites au candidat exactement cette. Ensuite, montrez-le en restant en contact. Envoyez une demande LinkedIn à cette personne, invitez-la à un événement de réseautage et promettez-lui de lui faire savoir si une autre ouverture lui conviendrait mieux. Vous ne savez jamais quand le moment sera propice et vous aurez déjà une relation établie.
