J'étais partenaire au Royaume-Uni lorsque je suis devenue enceinte. Pour tenter de fidéliser davantage de partenaires féminins, la firme venait de mettre en place une nouvelle politique de maternité: un congé rémunéré de six mois.
Je fus ravi. Cela a empêché tout débat sur le temps que je prendrais et sur mon retour éventuel dans l'entreprise. Mon plan était de prendre les six mois, de rebondir et de continuer ma carrière sans interruption.
Comme beaucoup de grands projets, celui-ci n’a pas vraiment abouti. Mon bébé n'a pas très bien dormi (y a-t-il des bébés qui dorment bien?), Ma confiance en moi a fortement diminué et je soupçonne que je souffrais d'une légère dépression post-partum. J'avais hâte de retourner au travail, mais je me sentais changée - moins assurée, un peu penchée sur la culpabilité et un peu inquiète de ma capacité à être une mère et un partenaire formidables.
Et pire encore, je suis revenu dans un environnement de travail inattendu. Mes clients avaient été remis à d'autres personnes pendant mon congé et ne m'avaient pas été rendus à mon retour. Mon patron avait changé de rôle et personne ne savait à qui je ferais rapport maintenant.
Loin d’être trop tendue, je me suis traînée au travail pour me rendre compte qu’il y avait peu à faire pour moi. En quelques mois, je m'étais convaincu qu'il était inutile d'essayer de continuer et j'ai joué un rôle beaucoup plus bas ailleurs, travaillant à temps partiel. Encore une autre partenaire est partie.
La mienne n'est qu'une des nombreuses histoires similaires. Et cela a aussi un impact financier. Les entreprises qui ne peuvent pas conserver des parents qui travaillent perdent des coûts de recrutement et de formation de nouveaux talents, ainsi que des employés hautement performants et bien qualifiés.
«Remplacer des gens coûte cher. Cela est particulièrement vrai pour les travaux spécialisés et qualifiés », cite l’auteur Laura Vanderkam dans un article récent sur Fast Company . «Le chiffre qui a tendance à augmenter correspond à 150% du salaire d'un individu», déclare Barbara Wankoff, directrice exécutive pour la diversité et l'inclusion chez KPMG. Si une entreprise a eu du mal à embaucher et à former quelqu'un, éviter le roulement volontaire augmente les résultats. »
Les gestionnaires peuvent faire toute la différence sur le comportement d’une personne au travail après son retour et sur le fait qu’ils restent ou non. Alors, que peuvent-ils faire pour aider celles qui reviennent d'un congé de maternité?
1. Rencontrez les RH avant leur retour
Rencontrez votre représentant des ressources humaines pour comprendre la politique de l'entreprise concernant les parents qui travaillent et les ressources disponibles pour votre dernier employé, notamment des informations pratiques telles que l'emplacement où ils peuvent pomper. Déterminez à quel point vous pouvez être flexible avec leur emploi du temps et leur charge de travail. Couvrez toutes vos préoccupations concernant ce que vous pouvez et ne pouvez pas dire et quels sujets vous ne devriez pas aborder. Armez-vous de toutes les informations dont vous avez besoin pour avoir une conversation sensible, informée et utile avec eux avant leur retour.
2. Soyez présent en personne le premier jour
Cela pourrait bien être un autre jour pour vous, mais croyez-moi, c'est un gros problème pour eux. Il y a beaucoup de choses qui leur passent par la tête pendant ce temps, alors assurez-vous qu'ils se sentent accueillis et soutenus. Emmenez-les déjeuner et retrouvez-les sur ce qu'ils ont manqué et sur ce à quoi s'attendre dans les jours et les semaines à venir.
3. Configurer ensemble une chronologie de transition
Asseyez-vous en tête-à-tête et discutez de la question de savoir s'ils souhaitent se lancer directement dans leur travail ou y revenir doucement. Décrivez dans un document et expliquez tous les objectifs spécifiques ou besoins d’apprentissage qu’ils auront au cours des 90 premiers jours.
Et reconnaissez qu'il y aura des hauts et des bas. Assurez-vous que le régime appartient à l'individu et qu'il a son adhésion. Ensuite, discutez du fait que vous allez y revenir toutes les quelques semaines pour vous assurer que cela fonctionne toujours pour toutes les personnes concernées. Après tout, la première année avec un enfant peut être pleine de surprises et entrer avec un état d'esprit flexible peut faire toute la différence.
4. Configurer ensemble un nouvel horaire
Discutez de leurs heures et demandez-leur s'ils vont devoir partir tôt, arriver tard ou travailler certains jours à la maison. Et, proposez un plan pour résoudre les urgences en matière de garde d'enfants.
Dans l’ensemble, soyez raisonnable en ce qui concerne toute demande de flexibilité - la réalité est qu’ils n’essayent pas seulement de passer au travail sans raison. Et il ne s'agit pas seulement du «quand et du», mais également du «combien». Il est trop facile d'accepter de réduire les heures et de payer sans réellement réduire la charge de travail ou les attentes en matière de production.
Enfin, respectez leur emploi du temps. Par exemple, évitez d’organiser des réunions tôt le matin ou en fin d’après-midi auxquelles ils ne pourront peut-être pas assister. Et n'oubliez pas qu'il est souvent difficile, voire impossible, de prendre des dispositions en matière de garde d'enfants à la dernière minute.
5. Partager la société et les ressources personnelles
Il est possible que votre employé se sente seul dans sa situation, alors trouvez des moyens de le soutenir en le mettant en contact avec des ressources ou des groupes de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un canal Slack de parents en activité ou d'une chaîne de messagerie, ou d'un collègue spécifique qui est également un parent au travail.
Remarque: vous devez vous renseigner dans cette conversation lors de votre conversation sur les ressources humaines pour comprendre les ressources dont dispose votre société et connaître la meilleure façon de procéder.
6. Parlez de leurs objectifs à long terme
Ne présumez pas que vous avez le minimum sur le travail qu'ils peuvent ou ne peuvent pas entreprendre jusqu'à ce que vous ayez posé la question.
Demandez leur avis - où se voient-ils aller et comment veulent-ils évoluer dans ce rôle? Leur absence leur a peut-être donné de nouvelles perspectives sur des problèmes séculaires ou les a aidés à décider de leur projet. Donnez-leur la possibilité de ne pas simplement faire leur travail, mais élargir leurs compétences et progresser.
Avant tout, les gestionnaires avisés reconnaissent que la personne qui revient d'un congé de maternité est toujours la personne ambitieuse et axée sur la carrière qu'elle était avant son départ.
