Nous avons tous entendu les critiques: les membres de la génération du millénaire, ou «milléniaux», sont paresseux, ont le droit, l'impatience et ne sont pas préparés à faire face aux dures réalités de la main-d'œuvre.
Mais selon Elisabeth Kelan, les critiques ont écarté la génération trop tôt. Kelan croit fermement que la génération Y a un grand potentiel. C'est pourquoi elle a écrit Rising Stars: Développer des femmes millénaires en tant que dirigeantes . Ce livre, qui a fait l'objet de nombreuses recherches, analyse les forces et les faiblesses de la génération du millénaire et explique comment ces caractéristiques se manifestent sur le lieu de travail.
Plus spécifiquement, elle se concentre sur le caractère unique et différent des femmes millénaires de leur prédécesseur, une nouvelle confiance en soi et des compétences qui pourraient leur permettre d’occuper plus de postes à responsabilités qu'auparavant.
J'ai eu l'occasion de parler à Kelan de ce qui distingue les membres de la génération Y, des défis particuliers auxquels ils sont confrontés et de la façon dont la millénaire peut prouver que ces détracteurs ont tort.
Je pensais que votre livre donnait une vision très complète de la génération du millénaire. Pouvez-vous parler des traits positifs que possèdent les millénaires sur le lieu de travail et des domaines dans lesquels ils peuvent avoir des difficultés?
Il est difficile de dire qu'un trait est négatif ou positif, car je pense que cela dépend de l'environnement. Mais nous avons maintenant de très bonnes études qui indiquent des changements générationnels ou la différence entre cette génération et les générations précédentes. Pour la génération du millénaire, une partie de ce changement s’est produite par rapport à la confiance en soi et nous savons que cette génération est beaucoup plus confiante en elle-même que les générations précédentes.
Donc, c'est vraiment excitant quand on regarde la situation dans son ensemble. D'un côté, oui, il y a toujours l'idée que cette génération est très autonome, elle veut tout, tout de suite, etc. Mais d'autre part, cette confiance en soi peut être vraiment positive dans d'autres situations telles que parler en public. Je pense que ce que les millénaires doivent apprendre, c'est quand ils peuvent pleinement exprimer leur confiance en eux. Parfois, ils doivent atténuer quelque peu la situation pour apprendre des expériences des autres et reconnaître qu'ils ne savent peut-être pas tout pour l'instant.
Vous mentionnez dans votre livre que beaucoup de femmes du millénaire aimeraient penser que le genre n'a pas à jouer un rôle déterminant dans leur carrière. Cependant, vous pensez que cela joue un rôle. Pourquoi est-il important que les femmes le reconnaissent?
Lorsque nous examinons la recherche sur la génération Y en ce qui concerne les autres générations, l'un des changements que nous pouvons détecter est que les femmes ressemblent davantage aux hommes de cette génération en termes de traits. Vous ne voyez plus de différence dans les niveaux de confiance - il s'agit probablement de la première génération de l'histoire où les femmes sont aussi confiantes que les hommes.
Dans le même temps, si vous êtes une femme du millénaire, vous faites toujours face à une discrimination fondée sur le sexe sur votre lieu de travail et je suis inquiet que les jeunes femmes soient mal préparées pour relever ces défis. Au lieu de cela, ils disent: «Ce n'est pas parce que je suis une femme, c'est à cause de moi et de quelque chose que j'ai mal fait." Avec cet état d'esprit, ce que je soupçonne d'arriver avec le temps, c'est que la confiance en soi des femmes diminuera se considèrent comme le problème au lieu de reconnaître qu’ils pourraient voir une expression de discrimination fondée sur le sexe.
Ainsi, les femmes du millénaire devraient peut-être avoir à l'esprit que si nous avons fait de grands progrès en matière d'égalité des sexes, il existe encore de nombreux éléments de discrimination sexiste résiduelle, tels que les stéréotypes et les préjugés inconscients dans notre vie professionnelle quotidienne.
L’un des exemples cités dans ce livre m’a particulièrement frappé: une femme qui estimait ne pas avoir de modèles dans sa propre entreprise, car les femmes qui ont réussi dans son bureau n’étaient pas en mesure d’équilibrer cela avec une vie de famille à la maison. Comment pensez-vous que cette idée de «tout avoir» a une incidence sur les attentes d'une femme du millénaire pour les femmes au travail?
Je pense que ce que nous voyons au cours de cette génération, c'est que les femmes ne peuvent pas vraiment s'identifier à des modèles de rôles plus féminins. C'était très intéressant pour moi et il m'a fallu beaucoup de temps pour comprendre pourquoi cela se passait. Ce qui est finalement devenu évident, c’est que les femmes attendent beaucoup de la capacité de leur modèle à «tout avoir». Ainsi, une femme âgée a consenti un sacrifice ou des choix difficiles dans sa vie, sa capacité à fonctionner comme le modèle idéal a ensuite diminué pour la génération du millénaire.
Sur cette base, plutôt que de rechercher un seul modèle principal ou une seule femme dans leur organisation qu’ils souhaitent absolument imiter, je pense qu’il est important que les femmes du millénaire essaient de trouver de nombreux modèles et d’intégrer les traits de chacun de ces modèles dans leur propres identités. Je pense que cela sera beaucoup plus puissant que d'essayer de trouver un modèle féminin qui possède tous les traits que vous essayez d'imiter, car la probabilité de trouver une femme qui partage vos ambitions est infime.
Outre la création de ces «modèles de rôles composites», votre suggestion selon laquelle les organisations devraient créer des programmes «spécifiques à une génération» plutôt que des programmes spécifiques à chaque sexe m'a également intriguée. Pouvez-vous expliquer pourquoi ces programmes seraient plus bénéfiques pour le mentorat des femmes du millénaire?
Étant donné que les membres de la génération Y ne perçoivent généralement pas le sexe comme un problème sur leur lieu de travail, comme nous en avons discuté précédemment, ils ont moins de chances de rejoindre un groupe de femmes au sein de leur organisation. Nous devons donc faire preuve de créativité dans la manière dont nous abordons ces sujets et en leur laissant la possibilité d’être inscrits dans une organisation.
Si vous l'abordez depuis une génération et créez un réseau pour la génération du millénaire ou même de nouveaux employés, il s'agit d'un moyen bien plus efficace de faire participer des hommes et des femmes du millénaire à des conversations importantes. À un moment ou à un autre, ils commenceront à parler de genre et de son importance pour chaque personne, puis des hommes et des femmes prendront en compte le genre dans un cadre qui réduirait beaucoup le risque que les femmes abandonnent ce débat et réfléchissent. ce n'est pas pertinent. Vous aurez également une conversation beaucoup plus équilibrée que si vous aviez juste des femmes qui discutaient elles-mêmes de ces problèmes.
Vous donnez beaucoup de conseils aux organisations sur la manière de créer un environnement propice au succès pour la génération du millénaire. Selon vous, quelles mesures les femmes de cette génération peuvent-elles prendre seules pour réussir sur leur lieu de travail?
Mon objectif était d'encourager les femmes du millénaire à réfléchir à ce qu'elles souhaitaient devenir dans l'avenir et de leur montrer quelques zones de tension ou de curiosité sur lesquelles elles doivent se concentrer davantage. Le genre peut être l’un d’entre eux, mais aussi s’intéresser plus particulièrement aux autres types de choses dont ils ont besoin pour être des leaders à l’avenir. Dans mon livre, j’ai développé un programme d’études qui détaille les domaines importants pour le développement du leadership. Je pense qu’il est utile pour les femmes - comme pour les hommes - de prendre le temps de réfléchir à ces questions. Ce n'est pas quelque chose que quelqu'un d'autre peut faire pour eux, c'est finalement leur propre choix et leur responsabilité de réfléchir à ces différents domaines et de visualiser ce qu'ils veulent être dans quelques années.
Ce que nous avons vu au cours des générations précédentes de dirigeantes, c'est qu'elles n'ont pas pris le temps de réfléchir à ce genre de problèmes et sont ensuite surprises lorsque celles-ci sont soudainement confrontées. C'est donc ma tentative d'exploiter cette opportunité en or d'avoir des jeunes femmes très confiantes sur le lieu de travail afin d'éviter de continuer à voir la pénurie de dirigeantes que nous voyons aujourd'hui sur le lieu de travail.
