Le moment est venu. Vous savez dans votre instinct que votre entreprise, votre équipe ou votre service a besoin de recruter quelqu'un de nouveau.
Cela crée un sentiment de pression - vous savez à quel point il peut être difficile de trouver des personnes de qualité, et vous n'êtes pas sûr de toutes les mesures à prendre pour vous assurer de ne pas perdre votre temps. Et en plus de cela, vous connaissez les coûts en temps et en argent associés aux rôles vacants et aux mauvaises embauches. Vous savez que vous devez bien faire les choses.
En plus de trouver des candidats qualifiés pour les postes pour lesquels vous recrutez, le plus difficile pour trouver des talents est de savoir comment définir le rôle: passer d'une idée vague de vouloir embaucher quelqu'un à savoir exactement ce que l'on attend du nouvel employé Quelles sont les qualités qu'un candidat doit posséder pour obtenir les résultats escomptés, et ce que vous ferez pour attirer les bonnes personnes.
Votre première étape devrait donc clairement définir le rôle à l’avance. Ce processus vous aide à articuler efficacement le rôle dans votre description de poste, à trouver le bon talent et à vous concentrer sur les bonnes tâches au moment de sélectionner et d’interviewer les candidats.
Voici une simple liste de contrôle que vous pouvez suivre pour vous assurer de ne rien manquer lorsque vous définissez la position.
Reconnaissez votre raison
Pourquoi ce rôle? Pourquoi maintenant?
Il est important de pouvoir exposer, pour vous et votre équipe, les raisons pour lesquelles vous embauchez cette personne, maintenant, de manière concrète. Généralement, les personnes sont embauchées pour relever des défis (combler un vide dans l'ensemble des compétences de l'équipe), rechercher des opportunités (c'est-à-dire que l'entreprise est en expansion) ou pour remplacer une autre personne qui part. Expliquez clairement les raisons de votre embauche, sinon vous risquez de dépenser des quantités énormes de ressources pour une tâche dont vous n’avez pas réellement besoin.
Définir «l'intention du commandant» du rôle
Ce terme (inventé par les frères Heath dans Made to Stick , ) fait référence à la mission fondamentale du rôle. De nouvelles informations et des circonstances changeantes signifieront toujours que la stratégie et les tactiques sont susceptibles de changer, mais l'intention du commandant reste la même. Avoir un point de focalisation constant et primordial (idéalement exprimé en un ou plusieurs indicateurs objectifs concrets) permet à la personne de comprendre la raison principale pour laquelle il est embauché et la raison pour laquelle le poste sera tenu pour responsable.
Voici quelques exemples d'intentions du commandant:
- Rendre rentable la division événements de la société en organisant au moins un événement par mois.
- Concevoir et lancer un nouveau programme.
- Transférer une équipe du marketing du produit A au produit B dans un délai de 6 mois.
Rassemblez votre équipe d'embauche
Décider des détails supplémentaires sur le rôle devrait attendre que vous sachiez qui pèsera sur la décision de savoir qui embaucher. Ceci est votre équipe d'embauche. Il doit inclure le superviseur direct de la personne embauchée, au moins un pair, une personne qui travaillera sous ses ordres (le cas échéant) et le directeur général de l'unité.
Cette équipe doit clairement savoir qui dirige le processus, qui mène les entretiens et comment chaque personne doit s'attendre à être impliquée tout au long du processus. Cela est essentiel à la fois pour s'assurer que la décision intègre le plus grand nombre de points de vue pertinents et pour garantir l'adhésion de la population à la sélection et à l'intégration effective dans l'entreprise.
Clouer les détails
Une fois que vous avez cloué l'équipe, il est temps de réfléchir à la minutie de la position ensemble, y compris:
Responsabilités
Bien sûr, beaucoup de choses tomberont sous le parapluie de la mission du rôle. Ce sont les responsabilités clés (il ne devrait y en avoir que trois à cinq) et elles devraient constituer un groupe logique d'éléments connexes. Dans la plupart des cas, il ne devrait pas s'agir simplement d'un assortiment de tout ce que vous aimeriez voir amélioré dans votre entreprise ou votre unité commerciale. Si vous réalisez que vous avez défini un rôle qui gère tout et l'évier de la cuisine, cela signifie probablement que vous n'êtes pas prêt à engager ou que vous n'avez pas d'attentes réalistes quant à ce que quelqu'un peut (ou voudra) gérer.
Titre du poste
Le titre doit indiquer l’ancienneté et le domaine de responsabilité aussi précisément que possible. N'oubliez pas que quiconque occupera ce poste aura ce titre sur son curriculum vitae pendant des décennies, vous voulez donc vous assurer qu'il semble que le rôle a été correctement décrit. Si quelqu'un a des responsabilités au niveau de la direction, ne l'appelez pas un associé. Et oui, c'est le cas même si vous ne pouvez pas payer ce que les gestionnaires d'autres sociétés gagnent. Ne pas déclasser un titre parce que vous ne pouvez pas vous permettre de payer la valeur marchande.
Qualifications
Déterminez les antécédents, les compétences, l'expertise et les réalisations que cette personne doit avoir. Éloignez-vous des procurations comme «avoir un MBA». Concentrez-vous plutôt sur les compétences que vous supposez que ce mandataire vous mènera. Dans le cas d'un MBA, il peut s'agir d'une grande maîtrise d'Excel ou d'une bonne connaissance du calcul des coûts d'acquisition de clients au fil du temps et de la manière dont cela s'applique à une startup. Choisissez avec soin les qualifications qui sont réellement essentielles - tous les autres points bonus doivent être traités de cette manière lors des entretiens.
Ressources
À quelles ressources ce poste aura-t-il accès? Cela inclut les budgets, mais ce qui est encore plus important concerne des éléments tels que les mentors, les autres membres de l’équipe, la participation de l’équipe, les données, les outils et les logiciels, etc. Ceci est un résumé de ce que la personne qui remplit ce rôle aura à sa disposition - et est un élément clé à prendre en compte et à prendre en compte.
Évaluation
À qui le rôle se rapporte-t-il? Pourquoi? Comment le succès sera-t-il déterminé? Vous devriez avoir des réponses concrètes à cette question bien avant le processus d’entrevue. C'est l'élément de la définition du rôle le plus souvent négligé.
Compensation
Que voulez-vous payer cette personne? Quel est le maximum que vous seriez prêt à payer pour obtenir le candidat idéal? Vous devez connaître ces deux chiffres dès le début afin de ne pas perdre de temps inutile à délibérer plus tard dans le processus.
Établir un plan de jeu et un calendrier
Maintenant que vous avez une idée des raisons pour lesquelles vous embauchez le rôle, de l'équipe chargée de l'embaucher et de ce que vous recherchez, il est temps de préparer un plan de match. Votre plan devrait inclure les points suivants:
Faire un plan de sensibilisation
Où posteras-tu le travail? Quels réseaux allez-vous alerter? Quels critères de recherche utiliserez-vous pour trouver des candidats sur LinkedIn? Comment obtiendrez-vous autant de candidats qualifiés que possible d'entendre parler de votre rôle par une source fiable? Répondez à ces questions dans un plan de sensibilisation.
Trouver un système d'application
Comment garderez-vous une trace des applications entrantes? Essayez de résister à l'envie d'utiliser votre boîte de réception; cela conduira à une quantité écrasante de communication et les choses vont inévitablement se glisser entre les mailles du filet. Une recherche rapide vous permettra de découvrir une variété de logiciels ATS (Applicant Tracking System) à faible coût que vous pourrez utiliser pour organiser les CV, classer les candidats et tout mettre en ordre.
Développez votre chronologie
Quand confirmerez-vous les détails supplémentaires du travail? Quand allez-vous lancer l'application? Quand allez-vous fermer l'application? Quand les entretiens auront-ils lieu? Quel jour la personne commencera-t-elle idéalement?
Une fois que vous avez établi les bases de votre processus d’embauche et que vous comprenez exactement qui vous cherchez, vous pouvez commencer à élaborer une description de poste qui attirera les bonnes personnes (plus d’informations à ce sujet la semaine prochaine!). Même si vous êtes probablement impatient de commencer, n'oubliez pas de consacrer le temps et l'attention qu'ils méritent à ces premières étapes du processus d'embauche, afin que votre équipe puisse voir la croissance et les avantages résultant d'embauches fantastiques.
