La plupart d'entre nous se souviennent de la première fois où nous nous sentions complètement à court d'argent. Pour moi, c'était un semestre dans ma première année à IU. Je n'avais plus d'argent et ma carte de repas ne couvrait pas le coût des pizzas et des gressins. (Note latérale: Pour tous les Hoosiers lisant ceci, mon allégeance est avec Aver.) En aucune façon je n'avais l'intention de sacrifier ma vie sociale à cause de mon manque de fonds, donc je devais être créative. J'ai eu un travail qui m'obligeait à prendre deux bus pour appeler de l'argent aux anciens (oui, j'étais cette personne), mais quelques semaines plus tard, j'étais de retour au noir.
Depuis lors, j'ai travaillé pour plusieurs petites entreprises où le budget était parfois serré. J'avais des emplois à pourvoir et des candidats à courtiser, mais je n'avais pas dépensé beaucoup d'argent en marketing pour alimenter cette quête. Heureusement, la plupart des candidats n'ont pas besoin de beaucoup de faste ni de circonstances pour se sentir concernés par une entreprise. Il existe donc de nombreuses façons d'améliorer les efforts de recrutement sans dépenser beaucoup.
Voici cinq façons de donner à votre candidat un million de dollars, même lorsque votre budget est proche de trois chiffres.
1. Renforcez votre marque
Avant que les candidats acceptent une entrevue, vous pouvez parier qu'ils sont en train de googler à fond sur votre entreprise. Cette bonne préparation leur permet non seulement d’en apprendre davantage sur ce que fait votre entreprise, mais elle met également en lumière ce que cela pourrait être de travailler ici.
Assurez-vous donc que votre marque d'emploi raconte la bonne histoire, à la fois sur votre propre site, sur les profils sociaux et sur d'autres lieux où les candidats vous trouveront. Faites preuve de créativité et laissez briller la culture de votre entreprise en vous concentrant sur les personnes et non sur les produits Traitez vos descriptions de poste, votre page de carrière et vos pages de médias sociaux (pensez à LinkedIn, Glassdoor, Twitter) comme une foire de carrières virtuelle et rassemblez-les avec des informations intéressantes, des photos et des exemples de réussite d’employés. Votre objectif est que les candidats pensent «cela semble être un endroit où il fait bon travailler».
Pour plus de conseils sur la façon d'ajouter de la personnalité à votre marque d'emploi, consultez mon article sur 5 façons d'améliorer votre marque de talents.
2. Soyez réactif
Chercher un emploi est stressant. N'ajoutez pas de carburant à cet incendie en laissant vos candidats dans l'ignorance de votre processus et de leur position. Dès le moment où ils postulent, ils devraient recevoir une réponse de votre équipe, les remerciant de leur intérêt pour le poste et leur indiquant que vous leur demanderez si le poste leur convient. C'est également un bon endroit pour inclure des liens vers vos pages de médias sociaux. J'aime utiliser la phrase suivante: «Pour avoir une meilleure idée de la situation au sein de notre société, consultez nos pages Twitter, LinkedIn et Glassdoor lorsque nous examinons votre candidature." Créez un lien hypertexte entre les sources afin qu'elles soient facilement accessibles., bien sûr, n'incluez que des liens vers des éléments qui mettent en valeur vos meilleurs attributs.
Les e-mails automatisés de votre ATS sont acceptables, mais essayez de donner une tournure personnelle à votre message. Une réponse générique froide et stérile de [email protected]? Pas très accueillant. Si vous ne souhaitez pas inclure votre adresse e-mail exacte, incluez un alias ([email protected]) et veillez à vérifier régulièrement les réponses ou les questions. Ensuite, veillez à personnaliser votre message et à utiliser un langage qui reflète fidèlement la culture de votre entreprise.
Enfin, au fur et à mesure que les candidats parcourent le processus, communiquez fréquemment avec eux et soyez au courant de vos progrès. Il est tout à fait correct que les candidats sachent que vous avez d'autres entretiens la semaine prochaine et que vous communiquerez de nouveau avec eux la semaine suivante. Cela les rassure et, espérons-le, leur permet d'éviter certaines nuits blanches.
3. Agir comme un hôte
Lorsque les candidats arrivent pour une entrevue, faites de votre mieux pour qu'ils se sentent aussi bienvenus que possible. Si vous avez un guichet d'accueil, placez celui qui est assis derrière l'horaire d'entrevue afin qu'il soit présent lorsque les personnes interrogées arriveront. Offrez-leur de l'eau, du thé, du café - tout ce que vos employés boivent pendant la journée. Les candidats intelligents arrivent cinq ou dix minutes avant l'heure de l'entretien, mais vous ne devez pas vous précipiter pour les saisir immédiatement. Donnez-leur quelques minutes pour s'imprégner de votre environnement de travail, observez le code vestimentaire et détendez-vous un peu avant de commencer.
Une fois que vous êtes prêt à commencer, ne vous précipitez pas dans la salle de conférence la plus proche. Organisez une visite de votre bureau afin que les personnes puissent avoir une idée de leur espace de travail potentiel et de leurs collègues. (S'ils ont l'habitude de rester assis dans un bureau et que vous avez un plan d'étage ouvert, ils voudront partir en sachant cela!)
Plus important encore, organisez-les pour leur journée en examinant le dossier des personnes qu'ils sont prêts à rencontrer. Donnez un peu de contexte à chaque personne - depuis combien de temps l’entreprise travaille-t-elle dans le rôle ouvert-et comment-elles interagissent-elle avec le rôle ouvert - et couvrez les éventuelles questions initiales du candidat. La plupart des candidats auront préalablement interrogé leurs enquêteurs, mais comme les horaires et la disponibilité changent, il s'agit donc d'une étape rapide pour les préparer à l'avenir.
4. Former vos enquêteurs
Vous pouvez tout faire correctement du point de vue du recrutement et le candidat peut toujours repartir avec un mauvais goût si vous ne préparez pas correctement vos enquêteurs. Peu importe que la liste des participants comprenne le PDG, assurez-vous que tout le monde est sur la même longueur d'onde lorsqu'il s'agit de savoir qui couvre quoi. Vous ne voulez pas que les candidats traitent les détails de leur curriculum vitae à plusieurs reprises - c'est épuisant pour eux et cela ne vous donnera pas l'avantage de les voir sous différents angles.
Donnez plutôt à chaque intervieweur une liste établie avant de serrer la main du candidat. Une personne devrait couvrir des questions tactiques tandis qu'une autre pose des questions stratégiques; les employés de différentes équipes doivent puiser dans différentes facettes de l'expérience. Et rappelez-vous: la cohérence est la clé pour bien évaluer les candidats contre les autres.
5. Fournir des commentaires réels
Si les candidats investissent le temps et les efforts nécessaires pour passer un entretien, vous leur devez une réponse honnête si vous décidez de passer. Faites de votre mieux pour éviter la mise en boîte «nous recherchons des candidats qui correspondent davantage à nos besoins» et leur donnons quelque chose de tangible. Si leur expérience est légère dans un domaine particulier que vous trouvez essentiel au travail, faites-le savoir. Ils ne seront pas offensés et cela pourrait même ouvrir davantage de dialogue. Les considéreriez-vous pour un rôle dans le futur? Dites-leur de rester en contact!
Quand c'est un non absolu, laissez tomber les gens doucement mais d'une manière qui ne les mène pas. Si vous êtes sûr qu'ils ne conviendront pas à l'avenir, ne les enchaînez pas. Les références proviennent d'endroits surprenants, alors traitez chaque interaction de candidat avec soin.
La bonne nouvelle est qu'il ne faut pas beaucoup de moyens pour que les candidats se sentent appréciés. Dans le monde actuel de contenu viral et de critiques de forums publics, prenez les mesures nécessaires pour offrir une expérience de candidat fantastique.
