Vous savez qu'il est essentiel de donner un retour d'information à vos employés - à la fois des encouragements positifs et des critiques constructives - pour être un bon gestionnaire (si vous ne le connaissez pas, lisez ceci et cela).
Mais où et quand vous le donnez est tout aussi important que vos commentaires. D'une part, le paramètre peut influencer la façon dont la personne le perçoit (pensez: votre rapport direct se sent gêné devant ses collègues) et le reçoit (pensez: votre rapport direct ne vous entend pas parce qu'ils sont distraits). D'autre part, certains commentaires sont finalement mieux dirigés dans une conversation intime - et il est préférable de ne pas mentionner certains commentaires.
Voici comment savoir dans quelle catégorie appartient le vôtre:
Il devrait être individuel s'il est constructif
La plupart des réactions constructives sont mieux exprimées lors d’une réunion individuelle - parce que, comme je l’ai dit ci-dessus, le dire devant un groupe peut donner l'impression que quelqu'un est mis sur la sellette. Leur première réaction ne sera pas "Comment puis-je m'améliorer?" Mais plutôt: "Est-ce que tout le monde pense que je suis un idiot maintenant?"
En privé, vous êtes plus susceptible de faire en sorte que la personne écoute vraiment, pose des questions et finisse par mettre en pratique ce que vous dites.
Mais vous devriez laisser tomber si c'est juste négatif
Cependant, si vous êtes simplement déçu ou agacé par quelque chose qu'ils ont fait, mais que vous n'avez aucune suggestion quant à la façon dont ils pourraient s'améliorer à l'avenir, il vaut mieux ne rien dire du tout.
Ou, si cela vous semble maigre, mais routinier (par exemple, d'utiliser trop de «lol» dans les courriels), reformulez vos commentaires pour qu'ils soient réellement utiles et constructifs. Rappelez-vous: si vous ne pouvez pas trouver une raison qui vous dérange en plus, c'est ennuyeux, laissez tomber.
Cela devrait être un contre un si vous voulez vraiment souligner un succès
Bien sûr, il n'y a rien de mal à féliciter vos employés devant toute l'équipe. Mais si la personne a vraiment fait un travail décoiffant, cela peut être très utile pour le réévaluer et s'assurer que la personne sait que vous le pensiez vraiment.
Mais vous devriez laisser tomber si cela est clairement prévu pour que le reste de votre équipe se sente mal
Si vous vous vantez d'un employé à utiliser comme moyen d'encourager de meilleures performances, ce n'est pas la meilleure tactique pour motiver votre équipe. Au lieu de cela, arrêtez d’éviter l’éléphant dans la pièce et donnez des commentaires constructifs aux moins performants.
Ce devrait être un face à face si c'est une erreur persistante
Tout ce qui se produit plus d'une fois doit être traité, même si c'est une erreur stupide. Mais pour les raisons ci-dessus, il est préférable de le faire en tête-à-tête.
Vous devriez le laisser aller si c'est une erreur ponctuelle
Peut-être que votre employé normalement stellaire a glissé sur quelque chose ou laissé tomber la balle sur une date limite. Si c'est vraiment une chose ponctuelle, vous n'avez probablement pas besoin de la soulever, vous ne ferez que leur faire sentir mal sans raison.
Donner des commentaires au patron a tellement de poids - c'est pourquoi il est essentiel de réfléchir à la façon dont vous le faites. Évaluez la situation avant de brouiller vos suggestions et, si cela ne semble pas être une chose à laquelle vous devez vous attaquer immédiatement, placez-la dans un environnement plus calme et décidez si cela vaut la peine de le dire.
