Je suis désolé, vous n'avez pas obtenu le travail.
En tant que responsable, vous avez probablement déjà eu à communiquer cette information au moins une fois, voire plusieurs fois.
Bien que refuser des candidats soit assez courant (hé, tout le monde ne peut pas obtenir la place), il est plus probable que vous ayez dit «non» aux personnes postulant de l'extérieur de l'entreprise et non de l'intérieur.
Alors que se passe-t-il lorsqu'un candidat interne présente sa candidature et que vous devez lui faire savoir qu'il n'a pas obtenu le poste? Comment communiquez-vous exactement la nouvelle à quelqu'un avec qui vous travaillez déjà si étroitement et gérez-vous correctement ses attentes pour l'avenir?
Répondre à ces questions est plus nuancé que de rejeter un candidat externe. Après tout, c’est une personne qui croit en votre entreprise et qui souhaite développer ses compétences et ses responsabilités là-bas plutôt qu’ailleurs: c’est la raison pour laquelle ils sont partis au départ pour ce transfert interne.
En tant que PDG de PhotoShelter et quelqu'un qui a beaucoup géré cette situation, j'ai appris cinq leçons clés sur la navigation dans les eaux troubles de la réduction des candidatures internes.
1. Ne le faites pas par courriel
Les courriers électroniques peuvent être une bénédiction et une malédiction (ma boîte de réception crie une malédiction pour le moment), mais nous pouvons tous convenir que cela rend la communication plus facile et plus rapide. Cependant, ce n'est pas le bon canal pour annoncer une mauvaise nouvelle à votre employé.
Aussi occupé que vous soyez, il est essentiel de vous asseoir face à face pour expliquer votre décision finale. Dans ces scénarios, votre tonalité, vos expressions faciales et votre langage corporel peuvent tous avoir un impact positif considérable sur la façon dont votre employé ressent le résultat. Le fait que vous soyez prêt à prendre le temps de votre journée pour tenir cette conversation en premier lieu en dit aussi long.
2. Soyez clair sur les raisons derrière votre décision
Une réunion en personne nécessite un peu de planification de votre part. Vous devrez réfléchir de manière critique à ce que vous allez dire et à la façon dont vous allez le dire (écrire vos pensées ou les faire suivre par un collègue ou votre service des ressources humaines peut vous aider).
Il est important que vous soyez clair non seulement sur votre décision, mais également sur les raisons qui la sous-tendent. La chose à propos d'un transfert interne par rapport à un candidat externe est que la personne est déjà considérée comme une culture adaptée - ce qui signifie que les raisons pour lesquelles elle n'a pas obtenu le poste sont le plus souvent liées à son expérience ou à son absence. Vous êtes donc mieux à même de leur donner des retours honnêtes et directs qui leur donneront un sens et les aideront en fin de compte à s’améliorer.
Par exemple, si le candidat ne possède pas une compétence importante nécessaire pour le poste, précisez-le. Si un autre candidat convient mieux, expliquez pourquoi. Quoi que vous fassiez, ne laissez pas la personne sans aucune explication.
3. Renseignez-vous sur leurs objectifs professionnels
Souvent, un employé peut demander un transfert interne pour les mauvaises raisons. Peut-être se sentent-ils coincés dans leur équipe actuelle et cherchent-ils simplement quelque chose de nouveau? Le poste pour lequel ils ont postulé peut donc ne pas correspondre à leurs aspirations professionnelles.
C’est là qu’il peut être utile de discuter ouvertement de leurs objectifs professionnels. Quel titre aimeraient-ils avoir un jour? Qui admirent-ils professionnellement? Quelle partie de l'entreprise ou de leur travail les excite le plus? La compréhension de ces aspirations vous aidera à recommander des moyens de mettre à profit ces compétences et passions dans leur rôle actuel (et ainsi les inciter à rester plus longtemps), et à poursuivre des rôles futurs qui correspondent mieux à ces objectifs.
4. Trouver d’autres opportunités de croissance au sein de la société
En tant que haut placé, vous savez mieux que quiconque où est dirigée la société et quelles sont les possibilités de croissance réellement disponibles.
Par exemple, quels flux de revenus supplémentaires ou développements de produits envisagez-vous? Et quel genre d'équipe sera nécessaire pour s'attaquer à ces problèmes une fois qu'ils seront mis en mouvement?
Partagez ces opportunités futures avec vos employés en leur expliquant où vous espérez que la société ira et comment ils pourraient potentiellement contribuer à favoriser cette croissance. En outre, proposez un plan pour les aider à être mieux alignés pour un tel rôle, le cas échéant. Ils pourraient être encore plus enthousiasmés par ces possibilités que par le travail original qu’ils avaient suivi.
5. N'oubliez pas de vous enregistrer
Après tout, vous devriez quand même vous enregistrer après quelques jours, voire quelques semaines. Offrez-vous un déjeuner, sortez prendre un café ou prenez rendez-vous pour une réunion rapide.
Pour le dire simplement, cela montre que vous vous souciez. Vous vous souciez de la façon dont vos employés se sentent, de la progression de leur travail actuel et de ce qu'ils pensent de plus après la discussion. L'enregistrement fait que les employés se sentent valorisés et entendus, ce qui crée une affinité durable avec votre entreprise et la loyauté à son égard.
Mes expériences de rejet de candidats internes m'ont appris que même lorsque vous devez annoncer une mauvaise nouvelle, c'est en fait un très bon signe que quelqu'un exprime un intérêt sincère pour les nouvelles opportunités offertes par votre entreprise. Cela signifie que vos employés aiment travailler pour vous et peuvent s'y voir à long terme.
Plus important encore, il vous incombe de promouvoir cet esprit et de les aider à se rendre là où ils veulent être - indépendamment du fait qu'ils ne se sont pas vu attribuer ce rôle. Cela ne fera que renforcer votre relation et le succès général de votre entreprise.
