À la fin de la journée, avoir deux candidats apparemment parfaits et un seul rôle à remplir est vraiment un bon problème à avoir. Il est souvent difficile de trouver une seule vedette, et encore moins plusieurs, et de toute façon, vous déciderez de vous retrouver avec un excellent nouvel employé.
Mais bon, c'est toujours un problème.
Quand vient le temps de choisir entre deux personnes que vous voulez vraiment embaucher, il est temps de vous poser des questions difficiles (mais révélatrices). Vos réponses vous donneront plus de clarté sur leurs compétences, leur adéquation avec votre organisation et les problèmes administratifs pouvant affecter l’embauche de l’une ou l’autre.
Déterminez ce dont vous avez vraiment besoin
Les caractéristiques les plus importantes des candidats sont leur adéquation au rôle qu’ils devront jouer. En tant que responsable du recrutement, vous avez probablement déjà pris en compte le chevauchement des compétences de chacun avec la description de poste. Et comme ils sont au coude à coude lors de la dernière ronde, ils possèdent probablement tous les deux un bon nombre de ces compétences.
Vous devez donc aller au-delà du simple nombre de cases cochées en évaluant l’importance des compétences. Peut-être qu'un candidat à un poste de vente possède six qualifications sur sept et l'autre quatre, mais dispose d'une expérience de vente avec un produit spécifique de la société. Vous pouvez décider que l’employé possédant une expérience de vente unique possède une meilleure expérience de travail que celui qui possède davantage de compétences requises.
Bien entendu, vous seul saurez peser les facteurs dans chaque catégorie. Une bonne question à poser pour aider à comprendre ceci: Quelle est la chose n ° 1 dont j'ai le plus besoin dans cette embauche? Il est peut-être plus important pour vous que le nouvel employé soit une puissance énergique capable de lancer le plus rapidement possible, ou un partenaire hautement organisé et analytique qui pourrait éventuellement compléter votre approche globale.
Vous devez également examiner les compétences des candidats en tant qu'indicateur de leur potentiel futur. En fin de compte, vous voulez que votre nouvel employé opère de manière autonome et puisse passer à l’étape suivante de sa carrière. Plus votre nouvel employé est compétent, plus vous pourrez utiliser votre temps. Essayez de penser aux personnes qui pourraient vraiment évoluer dans l’organisation ou, en termes simples, à qui, selon vous, votre patron serait le plus impressionné.
Faire le test de la bière
L’adéquation organisationnelle n’est pas une mince affaire. Un bon pourcentage de candidats n'effectuent pas de coupes dans les interviews uniquement parce qu'ils n'ont pas le sentiment de s'inscrire dans la culture de l'entreprise. Ainsi, au-delà de la détermination du candidat qui «obtient» réellement votre entreprise, qui est enthousiasmé par votre mission et dont les objectifs correspondent à ceux de l'organisation, vous devriez réfléchir plus attentivement à la manière dont chacune de ces personnes travaillerait dans votre bureau. Un candidat de plus qu'un autre a-t-il passé du temps avec succès dans des lieux de travail tels que le vôtre? L’autre candidat a-t-il choisi intentionnellement des entreprises de cultures différentes ou n’a-t-il pas eu la possibilité de travailler dans des entreprises similaires?
De plus, avec lequel des deux préféreriez-vous boire une bière après le travail? Vous ne pouvez absolument pas tout savoir sur la façon dont un candidat va interagir au quotidien, mais vous pouvez généralement avoir un bon sens en fonction de votre réaction instinctive si vous souhaitez passer du temps avec lui. Certaines entreprises organisent même ce qu’on appelle des «entretiens sociaux» dans le cadre desquels des candidats sont invités à passer du bon temps à l’équipe afin de leur permettre de se rencontrer. Si vous pensez que cela volera sur votre lieu de travail, cela pourrait être un bon moyen de différencier deux candidats. Mais même si ce n’est pas le cas, le fait de considérer cela peut être un grand pas en avant.
N'oubliez pas que l'embauche est une rue à double sens
Enfin, même si vous choisissez le meilleur candidat, vous devez vous demander si vous pouvez le trouver. S'ils ont réussi jusque-là dans le processus de candidature, ils sont probablement ravis du travail mais beaucoup plus entrent en jeu lorsqu'ils envisagent une offre. Vous devez réfléchir à ce qu'il faut pour attirer cette entreprise géniale dans votre entreprise.
Quels sont les niveaux d'expérience de chaque candidat et, par conséquent, les exigences probables en matière de rémunération - et êtes-vous en mesure de répondre à ces exigences? Un candidat a-t-il passé ces dernières années à travailler pour une entreprise offrant des avantages excitants auxquels vous n'êtes pas en mesure de rivaliser? Perdrez-vous l'un ou l'autre complètement si vous ne faites pas d'offre immédiate? Il est souvent difficile de penser - et d’être réaliste - à la logistique, mais cela peut souvent vous aider à faire pencher la balance d’une manière ou d’une autre.
La bonne nouvelle est que, lorsque vous commencez avec deux excellents candidats, vous risquez de vous trouver une super recrute. Donc, si vous avez pesé les compétences, l’adéquation culturelle et les considérations et si vous n’êtes toujours pas sûr, allez-y avec votre instinct. (Ou bien, emmenez-les tous deux pour une bière.) Alors, soyez assuré que, quel que soit votre choix, vous accueillerez quelqu'un de bien dans l'équipe.
