Un CV traditionnel (ou un profil LinkedIn) peut être nécessaire pour les personnes à la recherche d'un emploi, mais au cours de mes 10 années en tant que propriétaire d'entreprise, je ne me suis jamais fié à l'une d'elles pour l'embaucher.
Honnêtement, je pense que les curriculum vitae sont une perte de temps.
Une partie du problème est qu’il est naturel que la nature humaine exagère ou même glorifie un rôle simple. Mais le plus gros problème, c’est que beaucoup de choses que les curriculum vitae ne peuvent pas vous dire au sujet d’un candidat - par exemple, le type de personne avec laquelle vous souhaitez travailler ou si elle correspondra-t-elle au style de votre entreprise.
Au lieu de cela, j'ai utilisé quelques techniques non traditionnelles qui m'ont aidé à aller au-delà du CV pour trouver de bons employés. Voici quelques conseils pour trouver les meilleures recrues pour votre entreprise sans vous fier uniquement à une feuille de papier ou à un profil virtuel.
Portez une attention particulière à l'application
La première étape du processus d’embauche implique souvent une candidature. Dans le secteur de la technologie, où une offre d'emploi génère généralement un grand nombre d'applications, je suis très attentif à la manière dont les gens gèrent cette interaction initiale. Les candidats rédigent-ils une lettre de motivation intéressante et personnalisée et font-ils un suivi par email ou par téléphone une semaine plus tard? Ou est-ce qu'ils renvoient simplement leur CV sans prendre le temps d'interagir au-delà de cela? Quelqu'un qui ne prend pas le temps de se «rappeler» semble non seulement moins impatient, mais n'est probablement pas un candidat sérieux.
Un moyen sournois d’éliminer les candidats qui sortent juste de leur lettre de motivation est d’ajouter un code spécial ou un hashtag à votre candidature. Je suis connu pour dire quelque chose comme «veillez à bien inclure #iactuallyreadthis dans votre lettre de motivation». Je sais immédiatement que les personnes qui ne mettent pas mon code spécial dans leur lettre ne prêtent pas attention aux détails. Et ce seul fait me dit qu’ils ne nous conviennent probablement pas.
Faites plus que poser des questions lors de l'entrevue
Lorsque vous amenez votre groupe restreint de candidats pour des entretiens, vous aurez certainement envie de vous asseoir avec eux et de poser les questions standard, notamment de solliciter des exemples spécifiques tirés de leur expérience professionnelle antérieure. Mais j'aime aussi voir comment les gens se comportent au travail, plutôt que de me le faire dire.
Par exemple, si vous engagez quelqu'un pour répondre au téléphone, demandez aux candidats de répondre à un faux appel et de voir comment ils vont. Si vous recherchez des développeurs, demandez-leur de reformuler du code. Même si vous recherchez quelque chose de moins axé sur les tâches, comme un chef de projet, vous pouvez demander au candidat d’examiner l’esquisse d’un projet en cours et de déterminer le type de questions ou de suggestions qu’il pourrait avoir.
Vous voudrez également aller au-delà des compétences et de l'expérience pour vous assurer que le candidat correspond bien à la culture de votre entreprise. Chez ma société, ShortStack, nous ne voulons pas voir une candidate adopter son «meilleur comportement». Nous voulons voir comment elle sera avec elle pendant le déjeuner ou peut-être même autour d'une bière, car cela fait partie de notre culture. Chaque vendredi, nos équipes entières déjeunent ensemble. C’est une sortie amusante. J’inviterai donc les employés potentiels à s’assurer qu’ils peuvent se détendre avec nous - ou du moins, essayer de le faire!
Utiliser les références à droite
Vous avez probablement déjà déjà demandé à vos candidats de fournir des références (et si vous ne l’avez pas fait, vous devriez le faire), mais vous voulez vous assurer que vous utilisez ces contacts au maximum de vos possibilités pour obtenir les informations souhaitées.
Par exemple, je demanderai des références sur la performance professionnelle du candidat, mais aussi quel est le sens de l'humour de la personne. Cela peut vous en dire beaucoup et, autant que je sache, ne vous causera pas de problèmes juridiques. (Demandez à votre conseiller juridique de vous en assurer - les lois en matière de ressources humaines varient d'un État à l'autre.) Si la personne est plutôt sérieuse - ou à l'autre bout du spectre, le farceur de son bureau - elle pourrait ne pas convenir bien. ton organisation.
J'aime aussi demander si la zone de travail d'un candidat était propre ou en désordre, comment il ou elle a interagi avec le reste du personnel et s'il a participé à des activités externes, telles que le softball ou le bénévolat. Pensez à ce qui compte pour vous et à la culture de votre entreprise et utilisez-le comme guide pour les questions.
Utiliser des périodes d'essai
Je sais que ce n’est pas possible avec tous les postes, mais, si possible, prenez l’essai potentiel pour un essai avant l’embauche à temps plein. Les périodes d'essai ressemblent presque à des stages, mais elles sont mieux payées et plus sérieuses. Ils peuvent durer quelques semaines ou quelques mois, mais peuvent vous donner une bonne idée de la pertinence de votre poste.
Par exemple, nous donnons aux concepteurs graphiques et aux développeurs potentiels quelques projets indépendants (rémunérés) pour commencer, puis nous vérifions s’ils possèdent les compétences que nous recherchons. Regardez du point de vue de l'investissement: si le salaire est de 60 000 $ et que vous investissez 1 000 $ dans un projet indépendant et que vous découvrez que la personne ne convient pas, vous n'êtes pas rentré à 1 000 $ - vous venez d'économiser 59 000 $!
Il est également important de payer d'un point de vue juridique. La personne pourrait avoir une bonne idée de votre avenir, mais si elle n’était pas payée et que vous ne finissiez pas par faire une offre à temps plein, vous risqueriez de vous heurter à des problèmes juridiques. idée.
Si vous vous engagez dans cette voie, essayez de ne pas mentionner la possibilité d'un poste à temps plein. Par conséquent, si la personne ne travaille pas, il est plus facile de passer au candidat suivant. Assurez-vous d’indiquer clairement que la période de travail pour le compte d’employé dure un certain nombre de semaines et inclut des responsabilités spécifiques.
La prochaine fois que vous cherchez à embaucher, pensez au-delà du CV. Les curriculum vitae sont parfaits pour fournir une liste de compétences (potentiellement exagérées), mais pour constituer une équipe performante, il faut plus qu'une liste de traits sur papier.
