L'une des transitions les plus difficiles de ma carrière s'est produite lorsque j'ai été promu pour diriger l'équipe dont je faisais partie. Cela s'est produit après qu'une importante acquisition d'entreprise ait incité mon supérieur hiérarchique à prendre une offre de retraite anticipée. Vendredi, je faisais partie de l'équipe et lundi, j'étais le manager. Ce fut l'une des expériences les plus difficiles et les plus pénibles de ma carrière.
Des années plus tard, un responsable des ressources humaines m'a dit que c'était probablement la transition la plus difficile à laquelle une transformation ait été confrontée en termes de promotion. «J'espère que vous avez beaucoup de soutien», a-t-elle dit.
Hm. Oui, il n'y avait pas de soutien.
Mais vous pouvez être beaucoup mieux préparé que moi. Vous pouvez prendre des mesures claires - des actions dont personne ne m'a parlé à ce moment-là - qui peuvent faciliter cette transition pour vous et votre équipe. Gardez ces étapes à l'esprit et vous rendrez le processus beaucoup plus productif et satisfaisant pour toutes les personnes impliquées.
1. Reconnaître ce qu'est un changement énorme
Si vous êtes dans une bonne organisation, votre équipe de direction vous apportera beaucoup de soutien et de mentorat. Cependant, même si vous bénéficiez d'un soutien important, pour réussir, vous devez reconnaître l'impact considérable de cette promotion sur vos relations avec votre équipe, vos anciens pairs.
Vous devrez recadrer mentalement votre vision du rôle que vous occupez au sein du groupe, car du jour au lendemain, la dynamique changera radicalement. Vous devez passer du statut de pair au rôle de manager. Bien que cela soit passionnant, souvenez-vous également que vous avez beaucoup de travail à faire pour vous établir vous-même et votre autorité dans ce nouveau rôle.
2. Converser avec l'équipe
Appelez votre nouvelle équipe pour définir les attentes et discuter de la manière dont vous allez travailler. Dites-leur que, d'une part, vous connaissez le travail de l'équipe, les personnes et l'organisation. C'est bon.
D'autre part, dites-leur que votre façon de travailler et de gérer les situations sera différente de ce qu'elle était dans le passé. Vous allez maintenant être la personne qui gère les commentaires et les évaluations de performance.
Dites-leur qu’au début, cela peut paraître étrange et inconfortable pour tout le monde - mais qu’en fin de compte, vous êtes confiant que ce sera une victoire pour toute l’équipe. Insistez sur la confiance que vous avez acquise au sein de l'équipe et attendez-vous à ce qu'elle devienne encore plus forte. Demandez leur soutien, leur confiance et leur confiance, et donnez-leur aussi la promesse de la vôtre.
3. Adaptez votre comportement quotidien de peer to manager
Aussi exaltant que soit ce changement à bien des égards, cela signifie également que vous ne pouvez plus faire partie de l'équipe comme avant. Par exemple, se livrer à des commérages au bureau n’a jamais été une bonne pratique, mais en tant que responsable, c’est encore plus tabou. Bien qu'il soit probable que l'équipe ne vous invite pas à la fontaine d'eau maintenant, certains employés peuvent vous tester pour voir si vous allez participer. Excusez-vous avec un mot bref: «ça ne me regarde vraiment pas» et quittez la conversation.
N'oubliez pas non plus que les employés peuvent aimer critiquer la direction et remettre en question toutes les décisions, politiques et directives de leur patron. Maintenant que vous faites partie de cette équipe de direction, vous devez tenir votre langue.
Enfin, sachez qu’il ya une différence à faire entre être chaleureux et amical avec les membres de votre équipe et être leur copain. Vous pouvez être chaleureux et amical, mais ne confondez pas votre équipe avec votre véritable rôle.
4. Déterminez comment vous allez gérer la résistance
Lorsque j'ai pris mes nouvelles fonctions, certains de mes employés s'attendaient à ce que je règle comme par magie toutes les situations que nous avions précédemment définies comme étant des problèmes, à l'époque où je faisais partie de l'équipe. Ils m'ont apporté une liste de tous les problèmes sur lesquels ils voulaient que je travaille. C'était très frustrant pour eux de savoir qu'une solution instantanée n'était pas envisageable.
Votre équipe peut délibérément chercher à vous mettre au défi et à contrecarrer vos chances de réussite. Ils peuvent vous tester ou vous appeler à chaque occasion. Qu'ils recherchent le poste de direction et que vous les bousculiez, ou qu'ils nourrissent simplement la jalousie de votre promotion, ils ne faciliteront peut-être pas votre transition. Ce n’est pas agréable, mais c’est une partie réaliste du processus que vous pouvez anticiper et préparer.
Demandez à vos challengers ce que vous pouvez faire pour que la transition leur soit bénéfique. Partagez vos objectifs avec eux afin qu'ils sachent que vous êtes attaché au succès de l'équipe. Ensuite, rappelez-leur pourquoi vous avez été sélectionné pour le rôle et ce que l'on attend de vous.
À un moment donné, si votre personnel ne peut pas accepter votre leadership, il peut être nécessaire de trouver un département ou une organisation plus adapté. Et c'est bien de le leur faire savoir.
5. Trouver un mentor et une confidente
Que vous soyez dans une organisation avec un bon soutien pour ce type de transition ou non, il est essentiel de trouver un mentor fort. N'oubliez pas que cela ne devrait pas être votre patron; ce devrait être quelqu'un qui peut vous offrir une écoute impartiale, des commentaires et des suggestions.
Avec le temps, ce qui semble être une transition difficile et inconfortable peut devenir une expérience de gestion riche et enrichissante. Concentrez-vous sur l'essentiel, communiquez efficacement et développez de solides relations. Vous aurez une belle histoire à regarder.
