Celui-ci est destiné à tous les recruteurs: que vous soyez un professionnel expérimenté ou un débutant, il y a des chances pour que vous ayez été dans une situation où vous avez passé des semaines à travailler pour un poste vacant, uniquement pour le responsable du recrutement Jeter toutes vos soumissions dans la pile «non». Avant de commencer à imaginer tous les moyens de sécuriser la disparition imminente du gestionnaire (boîte de paillettes explosant, SnapChat compromettant viral, vous avez l’idée), considérez qu’il n’est pas nécessaire que ce soit ainsi.
Répétez après moi: les recruteurs ne sont pas preneurs d’ordre. Pouvez-vous imaginer un ingénieur en train de construire quelque chose directement à partir d'une spécification papier d'une équipe de conception? Pas probable. Il se produit une conversation pour s'assurer que les deux côtés ont la même compréhension et le même objectif final. Il y a aussi des points de contrôle intégrés pour s'assurer que tout se passe comme prévu.
Recruter n'est pas différent. Pour vous assurer que les attentes sont alignées, vous devez organiser une réunion de recrutement approfondie avec le responsable du recrutement avant que le travail ne soit présenté à la masse. Voici quelques réflexions sur la façon dont cela devrait se passer.
1. Comprendre la raison clé de l'ouverture
Pour bien comprendre le poste, j'aime commencer simplement en demandant: «Dans une phrase ou deux, de quoi cette personne sera-t-elle responsable?». Cela ne constitue pas seulement un excellent exercice pour le responsable du recrutement qui réfléchit aux aspects les plus importants du poste, mais il fournit également au recruteur des informations ciblées à transmettre aux candidats. Ne vous inquiétez pas de paraître idiot. Bien sûr, vous connaissez peut-être l'essentiel du rôle, mais cela vous permet de le définir de la même manière que le responsable du recrutement. La réponse ne doit pas nécessairement être trop innovante ou créative, elle doit simplement être vraie.
Ensuite, cherchez s'il s'agit d'un poste nouvellement créé ou d'un remplaçant. Encore une fois, vous pouvez connaître la réponse à cette question avant de vous asseoir, mais cette réponse déclenche un dialogue important. Si c'est un tout nouveau rôle, qu'est-ce qui a provoqué le besoin? Pourquoi maintenant? Existe-t-il une nouvelle ligne de produits ou un nouveau segment de clientèle à couvrir? S'il s'agit d'un remplaçant, le responsable du recrutement souhaite-t-il un clone de la personne qui occupait ce rôle précédemment ou l'équipe souhaite-t-elle prendre les choses dans une direction différente? Gardez à l'esprit que cette information en particulier est uniquement pour votre bénéfice. Les candidats n'ont pas besoin des détails sanglants expliquant pourquoi la dernière personne n'a pas fonctionné - ces pierres précieuses sortiront à temps une fois à bord, généralement après un trop grand nombre de cocktails. Bonjour, l'esprit d'équipe
2. Déterminer les «incontournables» par opposition aux «agréables»
Nous avons tous vu des descriptions de travail qui semblent être des listes de souhaits adaptées à une fée marraine. Pour éviter quoi que ce soit de ce genre, saisissez l'occasion de demander quels aspects ont la priorité sur les autres. Est-ce qu'une personne qui s'aligne parfaitement avec l'équipe et la culture d'entreprise mais qui n'a que quelques années d'expérience peut fonctionner? Ou avez-vous besoin de quelqu'un qui peut entrer et frapper le sol en courant? Les gens peuvent apprendre beaucoup de choses sur le tas ou lors de sessions de formation dédiées; la personnalité n'en fait pas partie. Découvrez quelles zones sont flexibles et qui sont gravées dans le marbre dès le début ou vous ferez tourner vos roues pendant des semaines.
Dans le cadre de ce processus, utilisez votre connaissance du marché pour faire preuve de réalisme en matière de salaire. Si le rôle demande à quelqu'un avec plus de 3 ans d'expérience mais que le budget est plus proche de l'entrée de gamme, parlez! Votre objectif est de sortir de la réunion en ayant la certitude que la personne recherchée existe réellement et que les responsabilités s’alignent sur ce qui constituerait une avancée pour le demandeur d’emploi. La phrase "écureuil violet" ne devrait jamais entrer dans votre esprit. J'aime vraiment, jamais.
3. Identifier les entreprises et industries cibles
Les gestionnaires avisés maîtrisent non seulement leur spécialité, mais aussi la manière dont cette spécialité peut être transférée d’une organisation à l’autre. Un travail de vente B2B dans votre entreprise peut varier considérablement de celui présenté chez votre concurrent. Alors, découvrez quelles entreprises cibles feront saliver votre responsable du recrutement et quelles sont celles qui le feront lever le nez de dégoût. Définissez les meilleurs choix dans votre recherche et déterminez si vous avez des employés qui travaillaient auparavant pour cet employeur sacré. Les chances sont, ils sont le jeu pour atteindre votre position ouverte, surtout si un bonus de parrainage est attaché.
Alerte RH: Utilisez ceci uniquement comme guide, et ne sacrifiez certainement pas la diversité. Si tous les membres de l'équipe proviennent de la même entreprise ou du même secteur, incitez votre responsable du recrutement à penser en dehors de la boîte pour cette embauche. La diversité des pensées et des antécédents rend l'équipe plus forte et offre la possibilité d'envisager de nouvelles méthodes et approches pour relever les défis.
4. Disposez le processus d'entrevue
Ne quittez pas la réunion sans vous mettre d'accord sur l'aspect du processus d'entrevue du début à la fin. Cela peut-il changer avec le temps? Oui bien sûr. Cependant, vous devriez avoir mis en place un processus avant de parler à votre premier candidat afin de pouvoir définir des attentes claires pour les prochaines étapes (et vous assurer que vous ne vous débrouillez pas pour trouver les participants à l'entretien pendant que le candidat attend dans le hall d'entrée).
Dès que la réunion de recrutement est terminée, envoyez un résumé du processus d'entretien au responsable du recrutement, ainsi qu'à toute autre personne participant. Si vous avez des débutants sur la liste, fixez un moment pour les rencontrer pour examiner les meilleures pratiques en matière d'entrevue et proposer des exemples de questions. Pour vous assurer d'obtenir les réponses dont vous avez besoin après chaque entretien, vous devez vous assurer que les bonnes questions vous sont posées. De plus, le candidat passera probablement une bonne heure à se préparer à l'entretien. Les intervieweurs ne devraient-ils pas investir un peu de temps également?
5. Programmer une réunion de suivi
La première réunion de recrutement n’est que ça: initiale. Faites un suivi avec le responsable du recrutement une fois qu'il a interviewé quelques candidats pour vous assurer que les objectifs initiaux sont toujours pertinents. Oui, vous pouvez livrer chaque élément de la liste des «incontournables», mais vous ratez toujours le but car les priorités changent. De plus, le processus d'entrevue devrait vraiment évoluer avec le temps. Réservez du temps pour réévaluer, même lorsque les choses vont bien. Vous devez être en communication constante avec votre responsable du recrutement tout au long du processus d'entrevue et de sélection.
Il n'est jamais trop tard pour s'engager dans la bonne voie. Si vous avez manqué à plusieurs reprises la marque de vos candidats, arrêtez ce que vous faites (surtout si cela inclut googling "boîte de paillettes") et planifiez une réunion avec votre responsable du recrutement dès maintenant (avec son patron, le cas échéant). vous pensez que cela aidera à aligner les priorités). L'objectif principal est de relier les attentes de toute l'équipe afin de pouvoir rechercher et embaucher le meilleur candidat pour le poste.
Les mesures ci-dessus vous aideront non seulement à circonscrire votre objectif de trouver le bon candidat, mais réduiront également la probabilité que vous disiez «c’est une meilleure question pour le responsable du recrutement» sur l’écran de votre téléphone.
