Voici un scénario de leadership classique: vous êtes un patron et on vous a parlé de grands changements qui vont se produire dans votre organisation. Certaines personnes vont être réaffectées, d'autres vont perdre leur emploi ou se voir proposer des postes moins importants. Voici le kicker: Vous ne pouvez rien en dire. L'information est confidentielle.
Mais vous êtes le genre de patron qui a acquis beaucoup de crédibilité pour sa transparence. Et vous allez savoir que les changements ont été annoncés à l'avance.
Les meilleurs gestionnaires ne développent pas la loyauté et la confiance en partageant en secret des informations confidentielles sur l'entreprise ou en annonçant aux employés des mauvaises nouvelles qui ne sont pas de leur fait; au lieu de cela, ils le font en partageant ce qui doit être partagé, en maintenant la confidentialité et en étant véridiques quant à la manière et aux moyens de communiquer. (N'oubliez pas que dire «je ne peux pas parler de cela» ou «je ne suis pas libre de discuter de cela» n'est pas un rejet personnel, c'est une déclaration de vérité honnête et professionnelle.)
Donnez à vos employés le crédit nécessaire pour comprendre. Par exemple, vous savez, et ils savent, qu'il serait faux de dire quelque chose de négatif d'un employé à l'autre et vous attendez de lui qu'il garde le secret sur ses coéquipiers. Suivre la même logique, être ouvert à propos de «presque» tout n'inclut pas non plus rompre la confiance que vous avez établie avec votre patron en partageant quelque chose qu'elle vous a dit de garder le silence.
Pourtant, je sais que c'est plus facile à dire qu'à faire. Alors, voici comment soutenir votre équipe sans partager quelque chose d'inapproprié:
1. Quand vous êtes en désaccord avec une pratique au sein de l'organisation
Montrez votre intégrité en disant la vérité sur votre désaccord, en particulier avec votre patron, tout en respectant la politique. Voici un exemple concret: Kim-Ly était superviseure de quart dans une clinique qui a mis en place une politique interdisant l'utilisation de téléphones portables aux infirmières lorsqu'elles travaillaient en équipe. Les infirmières (hommes et femmes qui ont des enfants en bas âge et des enfants d’âge scolaire) doivent être accessibles aux écoles et aux garderies de leurs enfants pendant les heures de travail. D'autres ont eu des situations familiales ou personnelles parfois occasionnelles qu'il était important de gérer pendant les heures de travail.
Kim-Ly n'était pas d'accord avec la politique et a expliqué à ses employés qu'elle travaillait fort pour que la direction le modifie. Mais jusqu'à ce qu'ils le fassent, elle s'attendait à ce que son équipe y adhère. Soutenir la politique en désaccord avec elle a finalement conduit à une nouvelle solution; un téléphone cellulaire et un appareil mobile «24 heures sur 24» commun, géré et utilisé collectivement par tous les membres du quart L’équipe de gestion de la clinique a tellement aimé la solution qu’elle l’a mise en œuvre de manière standard dans toute l’organisation, et Kim-Ly et son équipe ont été crédités de la solution.
2. Quand les licenciements arrivent et que votre équipe n'a aucune idée
Vous avez de bonnes relations avec votre équipe et vous savez donc que Dan cherche à acheter une maison et que la fille de Tina commencera bientôt ses études. Vous vous sentez coupable de culpabilité parce que vous savez que d'ici la fin de l'année, l'un d'entre eux devra trouver un nouvel emploi.
Beaucoup de patrons déconseillent secrètement à des employés tels que Dan et Tina de ne pas prendre de grandes décisions financières avant quelques semaines. Même si c'est fait avec les meilleures intentions du monde, ce type de divulgation enfreint la confidentialité et risque de se retourner contre nous. Pour la plupart des gens, il est trop difficile de garder un secret sur la sécurité de l'emploi. Mais aussi difficile soit-il, faites de votre mieux pour préserver la confidentialité.
Votre seul espoir d'éviter ce genre de surprise désagréable est de toujours tenir les employés au courant de la performance globale de l'entreprise et de leur rappeler que le travail de chacun est lié à cette performance. Par exemple, assurez-vous que les résultats de votre équipe ou de votre groupe font régulièrement partie des réunions. Cela réduit le risque de se faire prendre par surprise, quelle que soit la situation.
Une fois la nouvelle révélée, soyez prêt à les écouter parler de leurs peurs et de leurs préoccupations. Faites de votre mieux pour vous mettre à leur place et faire preuve d'empathie, puis soyez prêt à offrir votre soutien, s'ils le demandent - de la rédaction de lettres de référence à la réflexion en vue de trouver un emploi qui correspond à leurs talents futurs.
3. Quand il y aura un grand changement (qui ne les affecte pas directement)
Personne ne doit craindre pour son travail, mais le paysage change. Peut-être que le PDG s'en va; il y aura une fusion; un autre bureau est en train de fermer; ou un scandale interpersonnel est sur le point de sortir. Cela peut encore rendre les gens instables et nerveux.
Après que la nouvelle soit parue, si quelqu'un vous demande: "Saviez-vous cela?" Dites la vérité. Répondez avec quelque chose comme: «Oui, c'était gênant de ne pas vous en parler, mais ce n'était pas à moi de partager l'information.» Des situations comme celle-ci peuvent devenir des moments propices à l'apprentissage pour vos employés sur le professionnalisme et le maintien de la confidentialité.
N'attendez pas une crise pour dire à vos employés où se trouvent votre loyauté et vos responsabilités. Une communication régulière et ouverte est nécessaire pour maintenir la confiance des gens.
Assurez-vous que vos employés connaissent vos motivations. En tant que dirigeant, vous soutenez leur carrière et leur avancement. Mais en même temps, tant que cela est légal et éthique, vous êtes obligé de soutenir les projets de votre employeur. c'est une partie de ce qu'ils vous paient pour faire. Ce peut être un équilibre difficile à coup sûr, mais être ouvert - dans des limites raisonnables - est le bon endroit pour commencer.
