Dans le marché actuel axé sur les candidats, il ne suffit pas de simplement publier des offres d'emploi et d'espérer que de bonnes personnes postulent. Vous devez montrer aux candidats actifs et passifs pourquoi votre entreprise est formidable et pourquoi ils devraient vouloir y travailler.
C'est là que la marque employeur entre en jeu. Nous avons récemment fait appel à deux experts en marque employeur, Lars Schmidt, fondateur d'AMPLIFY et cofondateur de HR Open Source, et Lisa Cervenka, cofondatrice de Brand Amper (maintenant BrandBuilder par The Muse), pour un webinaire. ici à la muse. Ils se sont plongés dans «l'anatomie» d'une puissante marque employeur, partageant des conclusions à prendre et des modèles tirés d'études de cas HROS d'entreprises telles que Lever, GE, Cisco et Hootsuite.
Regardez le webinaire complet ici, ou lisez six idées clés pour une stratégie de marque employeur efficace:
1. Tout commence avec la narration
Vous n'avez pas encore de proposition de valeur employeur (EVP) ou de marque employeur clairement définie? C'est bon. En fait, vous pouvez (et devriez) utiliser l'engagement des employés pour informer votre marque et vos valeurs. La stratégie de marque employeur de Lever, dirigée par la directrice générale, Leela Srinivasan, est un excellent exemple de la façon de le faire.
Lever a été confronté à un défi unique: des besoins d’embauche graves, une croissance rapide et une main-d’œuvre essentiellement introvertie, qui hésitait à raconter publiquement les histoires de ses employés. Ils savaient qu'ils devaient créer un espace sécurisé permettant aux gens de parler de Lever au monde de manière amusante, biologique et à 100% opt-in.
Pour ce faire, la société a utilisé Brand Amper (maintenant BrandBuilder) pour fournir à ses employés des déclarations de marque pouvant servir de base à leurs expériences professionnelles - et les résultats ont été plutôt satisfaisants. Lever a non seulement itéré leur marque employeur en temps réel, mais ils ont également invité 80% de leurs employés à partager leurs expériences sur LinkedIn, ce qui a accru leur visibilité sociale auprès des candidats potentiels.
2. La technologie évolue rapidement - alors adoptez-la et prenez des risques
Être parmi les premières entreprises à exploiter une nouvelle technologie présente l'un des avantages évidents: vous avez la possibilité de faire quelque chose que personne d'autre n'a encore fait. Oui, cela peut être risqué - être un «premier arrivé», c'est aussi faire des erreurs que d'autres entreprises peuvent apprendre, mais parfois, ce n'est pas grave.
Lorsque Hootsuite a conçu sa campagne #FollowTheSun, une initiative de marque employeur utilisant Periscope pour présenter neuf de ses bureaux sur quatre continents, Twitter venait de rééditer Periscope au public deux semaines auparavant. Hootsuite prévoyait de diffuser une émission en direct à partir d'un bureau différent toutes les heures.
Excellente idée, mais la majorité de leurs employés n'avaient jamais utilisé l'application auparavant. Ils ont pris des mesures pour éviter tout problème majeur, comme former les employés à l’utilisation de Periscope et collaborer avec le marketing pour renforcer l’engagement, mais ils ont tout de même commis une erreur: personne ne savait que les vidéos avaient disparu au bout de 24 heures. vidéos pour une campagne de clôture! Néanmoins, c’était un succès en temps réel et le risque en valait la peine.
3. Acquisition de talents et marketing: l'équipe de rêve
La marque des employeurs est une partie essentielle du recrutement et de l’embauche. Il peut donc sembler que l’acquisition des talents devrait s’appliquer à l’ensemble du processus, mais la collaboration avec le marketing est en fait la meilleure approche car les deux équipes ont une expertise clé à apporter.
Jennifer Newbill, directrice de Global Employer Brand chez Dell, est un ardent défenseur de l'intégration des efforts d'acquisition de talents et de marketing. Lorsque l'équipe d'acquisition de talents de Dell a voulu créer une campagne de marque employeur unique, elle s'est associée à son agence interne, Dell Blue. L'acquisition de talents a fourni à l'agence son document EVP et toutes les plates-formes sociales, sites d'emploi et listes d'événements où elle collabore avec les candidats. À son tour, Dell Blue a pu développer des créations pour ce qui allait devenir la campagne «Bring Everything». Newbill a également fait appel à la SMaC (Université des médias sociaux et de la communauté) de Dell pour s'assurer que tout le monde était correctement formé pour exécuter la marque employeur de la société.
4. Rappel amical: vous n'êtes jamais trop gros pour changer
Si la marque de votre employeur n’est pas authentique et ne met pas en valeur les expériences vécues par les employés, les meilleurs talents y verront tout. Les candidats sont à la fois avisés et sceptiques, et ils ont tendance à faire davantage confiance aux gens qu’au marketing.
Mais cela ne signifie pas que vous ne pouvez pas changer la perception de votre organisation, même après que vous soyez bien établi. La première étape consiste à savoir (et à posséder) qui vous êtes.
Cisco est un excellent exemple d’entreprise renommée qui avait du mal à envoyer un message cohérent de la marque de son employeur sur les réseaux sociaux, même si elle était active sur plusieurs canaux. C’est-à-dire jusqu’à ce qu’ils prennent du recul et se posent vraiment des questions telles que: qui sommes-nous en tant qu’organisation? Qui voulons-nous être? Quels sont certains de nos défis de talent? Les réponses ont amené Cisco à prendre le contrôle de son histoire et à transformer sa présence sur les réseaux sociaux avec une stratégie basée sur le contenu généré par les employés, permettant ainsi aux candidats potentiels d’avoir une idée réelle de ce que l’on ressent comme travail là-bas.
5. Vos employés sont les plus grands défenseurs de votre marque
Lorsque vous laissez vos employés utiliser leurs voix et raconter leurs histoires, vous façonnez naturellement la marque de votre employeur en temps réel et de manière à faire véritablement écho auprès des meilleurs talents. Bien entendu, le défi consiste à amener tous les membres de votre organisation à se soucier de votre marque employeur. Alors, comment faites-vous cela? En montrant aux employés que vous avez confiance en eux et qu'ils ont la possibilité de créer leurs propres marques en même temps.
Au moment de la transition de GE vers une entreprise du secteur numérique, ils savaient qu'ils devaient être ouverts et honnêtes avec les candidats pour les informer de ce qui se passait. Ils ont donc invité les 350 000 de leurs employés à aider à humaniser leur marque. Les efforts comprenaient un programme «Comment être un ambassadeur de la marque industrielle numérique» qui a formé leurs employés à la manière d’affiner leurs personnalités publiques. Ils ont fait confiance à leurs employés et ont acquis une connaissance précieuse du contenu réellement impliqué dans le processus.
6. La ressource ultime: un livre de jeu de marque employeur
Une fois que vous avez créé votre marque employeur, vous devez vous assurer que tous les membres de votre entreprise envoient un message clair et cohérent sur votre personnalité. Cela peut s'avérer difficile à mesure que vous grandissez et mûrissez, mais ce n'est certainement pas impossible.
Une stratégie consiste à développer un livre de jeu de marque employeur. Hootsuite a fait exactement cela lorsqu’elle évoluait à l’échelle mondiale et attirait de nouvelles personnes: pour mettre tout le monde au courant et sur la même page, ils ont construit une bibliothèque de ressources de marque employeur complète avec des balises afin que les utilisateurs puissent rechercher et partager des ressources multimédia riches. Le résultat est un ton plus cohérent, des thèmes de marque clairs et une augmentation de 50% du nombre de candidats qualifiés par emploi (43% déclarant que la marque de leur employeur a influencé leur décision de postuler).
Il existe de nombreuses tactiques et stratégies que vous pouvez utiliser pour construire et façonner votre marque employeur, mais la chose la plus importante à retenir est: Commencez par qui vous êtes. Prenez en compte vos besoins actuels, évaluez les ressources dont vous disposez et déterminez ce qui convient à votre entreprise et à votre culture. Essayez de nouvelles choses et, en cas de doute, demandez conseil à vos employés et bénéficiez de leur soutien.
Vous voulez en savoir plus sur l'anatomie d'une marque employeur puissante? Regardez le webinaire complet.
