De nos jours, il est prudent de dire que la plupart des entreprises accordent une grande importance à la constitution d'une équipe diversifiée et inclusive. Mais, il y a un domaine où ils échouent constamment: les programmes de stages.
Dans un récent sondage InternMatch mené auprès de plus de 300 entreprises, à peine 30% ont indiqué que leurs programmes de stages étaient aussi variés qu'ils le souhaiteraient - et cela est particulièrement vrai en ce qui concerne la race et l'ethnie. Avec plus de 60% des stagiaires qui se voient proposer un emploi à temps plein et les jeunes employés qui jouent un rôle essentiel dans le changement de culture interne, il s’agit d’un enjeu majeur qui devrait être au cœur de toutes les préoccupations des responsables du recrutement.
Les défis auxquels font face les équipes de recrutement des universités sont à la fois systémiques (il est difficile d’engager des étudiants issus de minorités), mais ils sont également déterminés par des politiques (le recrutement sur les campus insiste souvent sur le recrutement dans les meilleures écoles plutôt que dans le développement). traverser les campus au niveau national). Malgré ces obstacles, l’équipe de recrutement de votre université a recours à des stratégies pour recruter des étudiants plus diversifiés et progresser de manière significative dans la transformation de l’ADN futur de votre entreprise.
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Le suivi des données est important dans chaque fonction des ressources humaines, mais il est encore plus crucial en ce qui concerne la diversité. Oui, la plupart des employeurs sont tenus de soumettre des audits annuels examinant leurs initiatives en matière de diversité et d'EEO. Cela signifie toutefois que les entreprises font preuve de laxisme avec des stratégies qui les satisfont au lieu de rechercher ce qui conduit à des résultats concrets.
Votre équipe doit donc non seulement suivre le nombre de stagiaires divers que vous embauchez par rapport à l'année précédente, mais également le nombre de candidats divers que vous embauchez par source . Comme le rapporte l'ERE, des conférences et des événements sur la diversité sont souvent inefficaces pour les embauches directes; alors vous pourriez être surpris par ce qui fonctionne (et ce qui ne fonctionne pas). Mais une fois que vous avez ces données, vous pouvez voir ce qui vaut la peine d'être doublé. Et une fois que vous avez confiance en ce qui fonctionne, vous pouvez essayer de nouvelles initiatives d'embauche sans craindre l'échec d'un audit.
2. Élargissez votre portée
Chaque année, de nombreuses entreprises tentent de résoudre les problèmes de diversité en envoyant des représentants aux mêmes salons de carrières organisés dans les universités et collèges historiquement noirs. Bien que des écoles comme Howard et Spelman soient certainement des endroits parfaits pour toucher un grand nombre de candidats talentueux et diversifiés, l’idée selon laquelle il est possible de devenir plus diversifié en n’allant que dans quelques écoles est souvent fausse. Par exemple, au Spelman College, 30% des étudiants viennent de Géorgie et seulement 1% sont des étudiants internationaux. Ces personnes embauchées auront donc des antécédents relativement similaires à celles d’embauches d’étudiants divers provenant de divers établissements et écoles.
Au lieu de cela, nous recommandons de collaborer avec des organisations ayant une portée nationale, telles que la College Success Foundation, SMASH et les centaines d’autres qui travaillent avec des minorités talentueuses. Vous pouvez également vous associer à des clubs, des fraternités et des sororités historiquement diverses comme autre voie permettant de trouver des candidats divers au niveau national.
3. Créer des programmes de mentorat pour les jeunes étudiants
La diversité d'embauche est un catch-22. La plupart des employeurs souhaitent embaucher des étudiants divers parce que leurs points de vue sont sous-représentés dans une entreprise et dans un secteur. Mais il est difficile d'amener les étudiants à rejoindre un domaine lorsqu'ils ont peu de modèles à observer: le syndrome «vous ne pouvez pas être ce que vous ne pouvez pas voir». Cela explique en partie pourquoi, dans certains domaines, les étudiants appartenant à des minorités se sont traditionnellement auto-sélectionnés avant d’aller au collège. Bien que cela se produise dans de nombreux domaines, un exemple notable est STEM, où seulement 15% de tous les testeurs AP Physics et Calculus sont afro-américains ou latinos.
Bien que cela puisse ne pas satisfaire vos besoins d’embauche immédiats, investir du temps et de l’argent pour aider divers étudiants des niveaux secondaire et même secondaire les aidera à développer ces modèles et les encouragera à continuer sur le terrain. (Google, par exemple, a lancé de nombreuses initiatives en matière de diversité axées sur les étudiants de la maternelle à la 12e année.) Il s'agit d'un moyen formidable non seulement de renforcer la marque de votre entreprise, mais également de renforcer l'ensemble de votre secteur.
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Bien qu'il soit facile de mettre une image multiraciale sur la page Carrières de votre site Web, il est beaucoup plus difficile de le confirmer avec une culture et des politiques favorisant l'inclusion. Mais rien ne semble plus creux qu'une entreprise qui dit soutenir la diversité mais ne fait rien de proactif pour l'encourager.
Viacom, propriétaire de MTV, est un bon exemple d’un message de diversité plus nuancé. Dans une interview avec Suzanne Rosenthal, vice-présidente de Global Inclusion chez Viacom, Suzanne évoque le concept de Viacom intitulé «Faire travailler tout son travail». Ce concept inclut des règles concrètes, telles que la création d’un processus d’entretien permettant de détecter la tolérance et d’un code vestimentaire permettant pour l'expression de soi religieuse et culturelle, ce qui donne aux candidats une idée claire de ce que Viacom s'efforce de créer en tant que lieu de travail.
Même si vous rencontrez des problèmes de recrutement, n'hésitez pas à partager vos politiques et vos objectifs dans un message clair sur votre site carrière. Être ouvert et honnête est essentiel pour bâtir la confiance et le soutien des étudiants et des autres candidats.
5. Penser en dehors du recrutement traditionnel
Si vous avez essayé la plupart des solutions ci-dessus et que vous n'avez toujours pas atteint vos objectifs, pourquoi ne pas penser en dehors du recrutement traditionnel? Le site de commerce électronique Etsy, de la Silicon Valley, en est un exemple fantastique. Son défi en matière de diversité reposait sur le recrutement de plus de femmes ingénieurs.
En 2011, Etsy s'est engagé à augmenter son nombre de femmes ingénieurs. Au début, la société a tenté d’atteindre cet objectif principalement par le biais de ses équipes de recrutement et de ses ressources humaines. La direction a demandé aux recruteurs de chercher deux fois plus de femmes ingénieurs et a souligné ce nouvel élan dans les blogs, les interviews et plus encore. Malgré ces efforts, une des 40 embauches en ingénierie chez Etsy en 2011 était une femme.
De retour à la planche à dessin en 2012, Etsy a essayé quelque chose de nouveau. Plutôt que d'investir plus d'argent dans le recrutement, il a commencé à offrir des bourses et des cours publics d'ingénierie aux femmes. Il a également commencé à développer des ressources internes pour donner aux femmes qui travaillaient déjà chez Etsy les moyens de se développer et de réussir comme elles le souhaitaient. À la fin de 2012, Etsy avait augmenté son nombre de femmes ingénieurs de 500%.
La leçon? En regardant en dehors des méthodes de recrutement traditionnelles, Etsy a été récompensé par une presse positive, des références, une image plus favorable aux femmes et des résultats qui ont largement dépassé leurs attentes.
Au final, la construction de la diversité consiste à créer une culture authentique et inclusive. Si votre entreprise peut s’engager à créer des changements de haut en bas, votre programme de stages est un moyen fantastique de concrétiser ces changements de bas en haut.
