Que vous soyez un employé, un responsable ou un entrepreneur, les personnes avec qui vous travaillez feront des erreurs - et vous devrez les corriger.
Lorsque vous reconnaissez un problème ou un problème, le retour d'informations est le moyen le plus clair et le plus rapide d'encourager un changement de comportement. Cela peut aider un collègue à se concentrer sur les domaines clés sur lesquels il doit travailler. De plus, de nombreuses personnes sont motivées ou inspirées par des commentaires bien formulés et obtiendront des résultats supérieurs à cause de cela.
Vos commentaires ne doivent pas nécessairement être limités aux personnes qui vous rendent compte. Il est possible de faire des suggestions constructives à des collègues et même à des supérieurs, à condition de les positionner de manière utile et perspicace. Utilisez ce modèle en cinq étapes pour faire exactement cela:
1. Demander la permission
Vous seriez surpris de voir à quel point cela fait une différence. Un simple «Hé, avez-vous une minute pour quelques commentaires rapides?» Peut aider le destinataire à être prêt mentalement, s’il soit positif ou négatif.
2. Déclarez ce que vous avez observé
Si possible, utilisez des exemples spécifiques et évitez de porter des jugements. "On ne dégage pas beaucoup d'énergie lors des réunions" n'est pas aussi utile que: "Lors de la réunion avec Tina hier, j'ai remarqué que votre langage corporel était plutôt passif."
3. Expliquez l'impact
Soulignez l’impact direct de ce comportement et soyez à nouveau aussi précis que possible. Dire: «Lorsque vous avez mis fin à la réunion sans laisser de temps pour la discussion, je me suis dit que vous ne valiez pas la contribution de l'équipe» ou «J'ai remarqué que les clients étaient mécontents» est beaucoup plus efficace que «Quand vous ne le faites pas». Ne laissez pas de temps pour une discussion, vous ressemblez à un maniaque du contrôle.
Il est plus difficile de discuter avec des affirmations telles que «cela m'a fait sentir» et «j'ai remarqué que», et l'utilisation de ces expressions empêchera la séance de restitution de se transformer en débat.
4. Pause
Lorsque vous avez dit votre pièce, arrêtez. Et demandez ensuite à la réaction de l'autre personne. Donnez-leur le temps de réfléchir à ce que vous avez dit et d'y réagir.
5. Suggérez les prochaines étapes concrètes
Donner un petit nombre de suggestions exploitables (idéalement, une ou deux seulement) que l’autre personne peut prendre à l’avenir pour changer ce comportement. Ils comprendront que vous leur faites faire le premier pas pour améliorer la situation.
À quoi ressemble une bonne rétroaction?
Essayez vous-même! Entraînez-vous à commenter avec un partenaire ou enregistrez-vous et écoutez la lecture. Et assurez-vous d'éviter ces erreurs courantes qui peuvent transformer les commentaires en combats:
- Choisissez un numéro à la fois! Se concentrer sur trop de compétences ou de comportements à la fois est déroutant et accablant et peut donner l’impression d’une attaque généralisée.
- Ne soyez pas trop critique ou ne vous concentrez pas trop sur le négatif. Les commentaires devraient inspirer l’autre personne à s’améliorer et non pas la forcer à se glisser là où elle s’est trompée. Donner un bon feedback avec des retours négatifs facilite son avalage.
- Mais n'évitez pas les vrais problèmes non plus. S'il y a un problème, n'ayez pas peur de le dire.
- Évitez le vague. Utilisez des exemples spécifiques et liez ces comportements à l'impact qu'ils ont.
- Laissez suffisamment de temps au destinataire de vos commentaires pour poser ou répondre à des questions et pour répondre à ce que vous avez dit.
