Les gens sont naturellement biaisés, ce qui signifie que même lorsque vous avez l’intention d’être juste, votre cerveau a du mal à être impartial. Inconsciemment, vous pouvez laisser une réalisation majeure occulter la lacune d'un candidat, ne vous rappeler que la dernière chose que la personne interrogée a dite, ou même favoriser des candidats plus beaux.
Bien sûr, ce n'est pas une excuse pour maintenir le statu quo des entretiens inéquitables. Si vous voulez vraiment trouver la meilleure personne pour le poste, il est essentiel que vous vous engagiez dans des actions qui vous aideront à être un intervieweur moins partial et à évaluer objectivement chaque candidat que vous envisagez.
Comment pouvez-vous faire cela de manière réaliste? Voici quelques idées.
1. Normaliser le processus
Avant même de commencer à interroger des personnes, créez une liste standard de questions à poser. Bien sûr, il est possible que vous souhaitiez en savoir plus sur certains aspects des antécédents de chaque candidat ou pour obtenir des détails spécifiques, mais plus vous égalisez les chances, plus vous donnerez à tout le monde la même chance de vous impressionner.
De même, essayez d'avoir l'entretien au même endroit pour tous vos candidats. Ne laissez pas certains venir en personne à l'entretien et d'autres sur Skype. Gardez le processus aussi semblable que possible à chaque fois.
Il est bon de noter que la durée et l’ordre des entretiens importent également - mais le plus souvent, vous pouvez faire moins.
2. Prenez de bonnes notes
La mémoire humaine est notoirement peu fiable. Ainsi, plutôt que de vous fier à vos capacités de rappel et de vous exposer à des préjugés non intentionnels, essayez de prendre des notes brèves pendant que les candidats répondent aux questions. Idéalement, écrivez autant de réponses exactes que possible de la personne interrogée sans vos propres interprétations. Puis, immédiatement après l’interview, notez vos pensées sur l’interviewé avant que vous ne deveniez trop dispersé et que vous soyez obligé de faire confiance à votre propre mémoire imprévisible.
3. Utilisez une rubrique
Il est difficile de quantifier l'aptitude et l'adéquation, mais vous feriez mieux d'essayer au moins d'essayer de l'éviter tous ensemble. Idéalement, avant l'étape de l'entrevue du processus d'embauche, créez une rubrique pour ce que vous recherchez dans la nouvelle embauche. Incluez des qualifications telles que des compétences et des expériences spécifiques, des compétences non techniques telles que la communication et le travail d'équipe, ainsi que l'adéquation culturelle avec l'entreprise.
Après avoir interviewé tous les candidats, sélectionnez une plage numérique et notez chaque personne. Les rubriques vous aident à éviter d'accorder trop de crédits à une expérience ou à une qualification en particulier - cela maintient l'équilibre.
4. Justifiez votre décision
Vous pensez peut-être qu’une rubrique n’est que marginalement différente de celle de l’intuition - et vous auriez raison. Les rubriques ne sont utiles que si vous êtes en mesure de justifier vos scores. Expliquer pourquoi vous croyez que quelque chose est une aide précieuse pour éviter toutes les affaires inconscientes lors des entretiens et de l’évaluation d’un candidat à un poste. Obtenez des preuves concrètes, telles que les notes que vous avez prises sur les réponses de l'enquêté, pour étayer vos croyances afin d'éviter de tomber dans le piège des biais cognitifs.
5. Obtenir la contribution des autres
D'autres personnes peuvent avoir une influence considérable sur votre décision. Pendant que vous parcourez votre rubrique et justifiez vos choix, il est préférable de le faire seul pour éviter toute influence extérieure. Mais, une fois que vous avez fini avec cela, cela vaut la peine de voir ce que tous les autres ont pensé. Idéalement, vous souhaitez recevoir les commentaires des autres pour ajouter aux données que vous avez déjà collectées et non pour les affecter .
Il est difficile d'admettre que nous pouvons être partiaux même lorsque nous essayons de ne pas l'être. Mais des études ont montré qu’il fallait plus que l’intention de les surmonter, il fallait agir pour les corriger. Par exemple, lorsque les symphonies introduisaient des «auditions à l'aveugle» en utilisant des écrans opaques pour cacher l'audition du musicien, le taux de femmes acceptées dans les symphonies augmentait considérablement. En fin de compte, le processus sera peut-être plus lourd, mais il sera également plus équitable: vous aurez plus de chances de trouver le meilleur candidat pour le poste.
